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哪位大神设计过股权激励方案的？

沐梓清涟31... 2021-07-30 10:59:07

公司做抗肿瘤生物医药研发。现在老板想做一个股权激励，奖励那些对公司有贡献的高层以及员工，被激励员工可享受股份分红，但没有实权。老板的设想是按照研发项目，拿出项目的40%给到研发团队，并且享受股权终身制。再考核细节上，老板设想以项目进度为主，例如项目完成的时间节点，项目成功或者失败，除此以外还需要考核高层的领导力，以及对公司的贡献和忠诚度等等。。。有没有哪位大神接触过类似的情况，如果要设计股权激励，应该如何准备和着手，怎么设计一个合理的方案呢？

因为从未接触过，实在头大，求大神指点迷津。

宜泽 2021-07-30 17:57 热评回复赞(5) 4楼
本来在私信中回复了一些信息，不知道为何发送之后似乎全部掉进异次元。三茅是不允许私信吗？

从您给出的信息来分析，可以得到以下要点：
1. 股权授予的基本原则。关键词是：享受分红，没有实权。即是说，股权激励所给予的仅是分红权，不是完整股东权，不是实体股东。
2. 股权的来源。关键词是：按项目。即是说，所激励的股权并不是公司本身的股权，而是各个项目以其收益单独换算成股权。比如你们有某个药品A，则对于A，其成功上市后，扣除成本，所得的收入，其中60%归入公司，40%归研发团队内部分配。但你又提到有高管考核，这就考虑可能你们老板所想要的股权激励，是一种双重叠加方案，除了项目股权外，对于特别优异的人员，可能在公司层面的60%中也会允许他们分享一些收益，以捆绑人才。这部分比例是多少，没有信息，只能推测。
3. 股权的授予。关键词有：项目的情况、高管的考核、忠诚和贡献等。有同志说忠诚和贡献很奇葩，个人不认同这个意见。股权分配本身就是老板出让他的利益给你送好处，用来换取你的凝聚力。拉拢当然要优先选择自己一方的同志了，连忠诚都没有，凭什么还给你股权？
4. 股权的回收。关键词是终身制。这就是说，股权一旦授予，除非达到特定的条件，或者被激励人自己不想继续持有了以外，没有回收的期限，一般情况下老板不能主动的要求回收。
有以上这些基本信息，其实你们公司的股权方案就有了基本的脉络。
1. 首先股权方案将分为两层。对于项目团队，采取内部独立核算制。每个项目，由公司承担项目的初期投入成本，项目团队负责项目的研发，同时公司负责项目的融资及上市运营。待项目成功上市时（注：医药产品的上市不是证券市场的上市，避免不懂的朋友误会），所有的收益60%归公司，40%归项目团队内部分配到个人，每年或每半年分配一次。但项目团队分配时，应就分配方案征取公司的同意。分配方案一旦确定，即绑定个人，即使团队解散或重组，只要人还在公司，就继续享有。离开公司时，在最后一次分配完成后失效，后续不再分配，个人对应的分红比例由公司直接收回，或者按项目当时对应的估值（药品项目融资很正常，按融资估值换算即可）换算，收公司给予补偿后回收。
2. 其次，公司拿出10%左右的股份对应的分红设置一个股权激励池。对于公司绩效表现优异且忠诚的人员，如项目研发表现优异、高管绩效优异、对公司有特殊贡献等的，可以从激励池中拿出一定比例给予。方式可以是直接授予、以约定价格购买、期权、奖励加购买综合等。比如：个人最大可购买比例为2%，每半年或一年开放一次行权，每人每次最多行权0.5%等，按绩效排名从上往下顺序行权，先到先得，个人之间不得私下转让。一旦行权，除非个人有重大过错，经股东及所有权利人多数同意，才能解除权利，回收该分红权，或者个人离开公司。公司的分红权一般每年分配一次。公司回收分红权的，可以按照公司市值对应的股价，支付补偿，或者你们自行约定回收条件。
3. 股权分配的方案设定好，剩下的就是权利人的选择。项目团队一般没什么可说的，既然是给项目团队，那以项目成功获批上市为时间节点，在此之间仍在团队的，且已加入团队一定时间，对团队贡献被团队共同认可的人员，自动成功40%分红的共同持有人，已离开的自然失去资格，具体由团队内部自行分配。对于公司激励池的人员，按你们设定的考核要求，做个综合评估工具，设定分数档，达到条件的即可获得。
当然，以上只是思路，具体的方案，需要你们根据自己的实际情况来制定。
正恒潘斌 2021-08-30 16:21 回复赞(0) 9楼

您现在说的这个问题不是一句两句话或者给您几点建议就能解决的，但股权激励方案的设计、实施和方案兑现涉及到方方面面，操作难度相对较大。

如果单从研发人员激励的角度，可以从多个维度进行设计，比如说从基本薪酬、短期业绩激励和长期业绩激励等方面，不一定要用股权的方法。可采用以下方式：

1、绩效激励，关联的管理措施为薪酬结构设计；

2、研发进度激励，员工完成节点进度后根据绩效兑现；

3、研发成本节约激励，完成既定的研发成本管理目标，研发任务完成且成本无超支即可获得激励；

4、产品发明奖励，获得国家相关发明后给予奖励；

5、研发产品销售激励，属于中长期激励，在在既定的时期、按照设定的销售条件完成销售目标，和销售收入、回款挂钩进行激励。
不想做坏人 2021-08-26 11:47 回复赞(4) 8楼

股权激励拆开来看。

股权，属于公司法层面的知识，设计者必须对公司法熟烂于心，必要时应咨询相关律师。

激励，这里的激励属于顶层利益分配，设计者应在公司有一定的地位，否则是没有话语权的。这个很好理解，你见过组长给主管加工资吗，经理给总监发奖金吗？

具体的地位我认为应该是副总或董秘级别，人力总监都有点欠妥。

从你提问中感觉这两条你应该都不具备，跟你老板建议找外部咨询公司做吧。你可以趁机系统的学习。

员工持股计划是又专业又系统又敏感的工作，来这里要这些零零散散的知识能得到什么结果。

三茅这水平，不是我看不起，专职HR年薪过30万的有几个在问答回答问题。
木子清蒸 2021-08-26 10:58 回复赞(0) 7楼

我创作的资料库里有很多之前做设计的资料
牛奶里的鱼儿 2021-08-17 14:15 回复赞(0) 6楼

如果设计一个股权激励计划，一定要考虑退出机制和发展的规律，可以参考华为的TUP计划，5年滚动一次，不让老人躺在功劳簿上，还能有效的挽留员工。
指尖的温柔 2021-08-03 10:58 回复赞(0) 5楼

以后我们可能也会遇到这个问题，先留个脚印，再慢慢解读大神们的回复
李一真 2021-07-30 14:45 回复赞(0) 3楼

一先选择股权激励的工具，是员工直接持股还是股票期权或限制性股票。新项目或者想快速发展的公司一般采用股票期权；初创期公司一般用员工持股的方式；稳定期或上市企业就用限制性股票。

二确定好股权激励的份额，一般的会拿出10—20%股权，上市前拿8-10%，上市后是5%左右。

三确定股权激励人选：工龄，岗位，贡献度，个人表现等作为衡量指标。

四具体股权操作：一般都采用创始人代为持股或者持股平台代为持股，毕竟公司大了让员工直接持股会很麻烦。

五拟定股权激励的政策制度和持股标准。也就是那些人可以持股，就是持股人的标准和份额。这个也可以分层，比如高管和中层，还有技术岗和普通员工。再就是持股可以采用滚动追加，以完成一个项目的某个节点或者公司达到某个效益点所持的股份递增。

最后就是操作细节了。
脱俗的月季18031819 2021-07-30 13:34 回复赞(0) 2楼

没做过，感觉主要以中长期激励为主，有这两种方式：任期激励和虚拟股票，如果公司是上市公司，可以考虑股票期权计划。
小王666 2021-07-30 11:45 回复赞(0) 1楼

未做过，意见仅供参考。

可以自行了解下华为的股权激励，比较实用，主要是以绩效和工龄为参考。你所说的考核细节，应该去在绩效体系里实现，而不是股权激励再单独设计考核体系。忠诚度、领导力这些词汇能感觉到你们老板可能会给你提很多很天真又奇葩的考核要求……

如果愿意花钱，可以聘请股权激励咨询公司，有专门做这个的。

实际执行时，拟定合同的环节建议聘请股权激励领域的律师。