HRBP和人事专员有什么区别？

• 

  宜泽 2022-03-28 17:53 热评 回复 赞(9) 6楼

  一点也不高大上，HRBP只是人力资源系统管理进一步细化分工的产物。没有专业中心COE和作业中心SSC，就没有HRBP模式存在的空间和意义。

  虽然对方不见得了解什么是HRBP，但有点也没有说错，HRBP跟人事专员确实不是一个范畴，两者完全不是一码事

  

  久久881 2022-03-28 23:21

  明白了，谢谢～ 回复 赞(1)
• 

  bob1111 2022-03-29 15:05 热评 回复 赞(8) 9楼

  路过。从理论上讲，个人支持6楼的回复。三支柱是六大模块的精进和细化，在三支柱中单独设置hrbp没有意义。但现实中，各公司把三支柱玩坏了，都在关注和业务结合的bp,以为有了bp可以既解决人力又解决业务部门的问题，但哪有这样的万能 钥匙啊。

            bp基本职责可以百度到，熟悉业务部门的战略，进行组织诊断，为战略落地提供建议、规划并参与实施；负责公司的人力资源管理政策体系和制度规范在各业务单元的推行落实；协助业务单元完善人力资源管理工作；培养业务单元的人力资源管理能力等。不应放大bp的作用，客观认识就好。如果bp可以解决人力和业务的问题，那要人力总监和业务副总干什么

  

  人生而迷茫 2023-02-08 17:40

  @bob1111：非常同意。如果bp可以解决人力和业务的问题，那要人力总监和业务副总干什么，这句话说的太到位了 回复 赞(0)

  

  白熊_y 2023-02-14 23:10

  @bob1111：最近公司新配了OD，一般主要负责什么职责，业务团队，跟BP一样吗 回复 赞(0)
• 

  打工人啊 2022-11-24 11:54 热评 回复 赞(5) 16楼

  如果不是有规模有体系的组织，本身就不存在三大支柱模型，很可能一个人力资源专员本身承担的工作既包括后台性的服务工作，也包括业务与公司政策等之间的沟通桥梁，如果你之前的工作经验其实也涵盖了这些，我认为对于一个30人的小公司是完全可以的
• 

  牛奶里的鱼儿 2023-02-22 14:11 回复 赞(0) 19楼

  我感觉BP更偏向业务，并不高大上，也需要专员的知识体系作为支撑
• 

  才易理 2023-02-18 17:36 回复 赞(0) 18楼

  不少HR在看到BP拥有的发展平台和丰厚报酬后，想要从现在的招聘、绩效等传统模块转型过去。

  一个BP首先需要熟悉业务流程(强调是流程)，其次还要具备沟通与协调各部门的能力。而在自己入驻的部门，应该是建言献策的人和专职的培训师。企业CEO希望HRBP推动业务增长，并以结果为导向;企业部门高管则希望HRBP能够帮助他们实现人才的的可持续发展。

   
• 

  缪东彪 2023-01-17 21:53 回复 赞(2) 17楼

  HRBP要求的是广度，也就是复合型 人才，比如业务与人资都懂。而不是深度，并不要求做到人事主管以上。
• 

  HR勇哥 2022-11-22 08:46 回复 赞(0) 15楼

  可以这么说，HRBP是基于业务诊断问题需求后针对性的给出人力资源解决方案，因此HRBP根据业务的复杂度，会专门配BP的多与少，具体到公司层面而言，当公司的人数只有30人时，人事主管就需要发挥BP的职能，如果只是事务性的工作，那么人事主管的价值就不大，因为30人的公司，业务分析完全有精力也需要关注业务，等公司发展到几百人了，才会区分业务部门BP和职能HR。
• 

  RocQian 2022-11-21 17:57 回复 赞(0) 14楼

  个人愚见，大厂高经以下的都不能算有专业性，做了HR主管的可能看上去在经验方面与HRBP不符合，但是从个人能力方面我觉得没有什么不能胜任的。HR理论随着时代的发展也在不断的发展，什么六大模块、三支柱，就像中国从成立之初到现在国家机构也在不断的发展，我们相关的劳动部、人事部到现在的人力资源与社会保障部；但是很多企业可能不是很清楚自己处于一个什么样的状态或者说准备要达到什么样的状态，上来就玩最新的最高大上的，忘了适合的才是最好的。

  低于30的样本统计结果都科学，30人的公司很多事情都没法做，只能借鉴外面的；如果借鉴外面的化那么相对来说其实对专业的需求又少了不少。

  所以对于不是分工很细致且专业性不强的岗位，考察的不仅仅是过去的经验，更多的岗位以外的能力，如分析问题、处理问题的能力，学历的能力等等。人事专员、主管也好，HRBP也罢，从其他部门转过来的或者一个新人未必不能胜任，只要有系统的培训或者好的OJT教育。
• 

  万广生 2022-11-15 11:51 回复 赞(5) 13楼

  直接点，做BP的人可以人事主管，做人事主管的做不了BP，两者存在本质的区别，一个是基于专业性的事务工作，一个是基于专业性的业务导向工作，所以不在一个层面上。两者的存在要看企业发展的阶段，很多公司崇尚BP，但对这个岗位的理解知之甚少，把BP干成人事的有很多公司，所以要想设立三支柱或者BP岗位，就要对企业自身做诊断分析，根据具体情况选择设立的必要性！
• 

  泰迪的熊熊 2022-11-09 11:11 回复 赞(1) 12楼

  有钱人多发展快才有区别

  如果这家公司不准备在1年之内发展到300人，一个人事“负责人”也绰绰有余了，

  不排除有借招聘同行交流的嫌疑~
• 

  哆基朴 2022-11-08 15:56 回复 赞(5) 11楼

  没有组织规模，没有3支柱的架构， HRBP就是一般的人事专员。
• 

  老渔翁1980 2022-03-30 08:40 回复 赞(1) 10楼

  人事专员是基于人事业务模块为基础上的业务担当人员，以事务性对应为主，BP是在部门的HR政策，方案的执行者，更多的是支持业务部门的任用，同时是部门的HR窗口。

  

  宜泽 2022-03-30 17:39

  @老渔翁1980：HR政策方案的执行者应该是部门，而不是BP。 回复 赞(0)

12下一页跳到页确定