绩效目标是部门定的，很容易达成

左左1989... 2022-08-04 11:03:08

推行绩效制度后，部门订的指标，都很容易达成，基本都是满分，这样的绩效没有意义，但我们对业务不太了解，不能直接说你们的指标太容易达成了，因为他们说你这就是想扣工资吧…

其实我们哪有权利扣他们工资啊，只是觉得推行绩效没有起到该有的效果，有什么建议吗？

红掌和火鹤 2024-01-21 18:05 回复赞(0) 14楼

绩效目标由老板和业务部老大沟通确定，人事做好相关工作就好
王泽强 2024-01-21 15:46 回复赞(0) 13楼

1、要做同比和环比分析。
减免残保金找李卫 2022-08-30 09:46 回复赞(0) 12楼

其实您自己也发现了一个问题，就是您对业务不熟悉；您想制定有效的绩效机制，就要贴切业务；您熟悉起业务来，自然就有好的绩效考核机制了。
空白鸽 2022-08-30 08:20 回复赞(1) 11楼

那就会流于形式

首先涉及销售、市场、研发、项目这些关键部门肯定是通过公司战略进行战略解码制定的

你可以参考一个工具OGSM

其他难以定量的服务和管理类部门，OKR来定义输出哪些关键结果

不可能部门负责人制定规则考核自己，你看哪个比赛既作为队员参赛又作为裁判给自己打分的

如果你的能力达不到，可以建立一个绩效小组，由公司高层和中层及人事部来组成

这样很多部门之间的关联关系和输入输出的要求都能考虑进去

最后建立一个绩效指标库，由小组进行指标选择，并给予不同权重
超倔强的小强 2022-08-29 19:39 回复赞(0) 10楼

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程.
　　一、达成目标
　　绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核.它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标.
　　二、挖掘问题
　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程.
　　三、分配利益
　　与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资.绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放.
　　四、促进成长
　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长.通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢.　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上.薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节.在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用.

这不是人力资源部门就可以推行的，组成绩效管理委员会进行推进更可靠一些。
颤抖的五花肉 2022-08-05 11:12 回复赞(1) 9楼

你这推行绩效制度得让老板拉着所有业务部门和人力部门一起做一个分解，分解公司战略和部门任务业绩目标，然后他们回去再自己分，人力怎么敢自己碰这个哦，害怕。
一个泥腿子 2022-08-05 11:09 回复赞(0) 8楼

如果全员都能完成，就说明指标低了。按10%逐步上涨。业务部门的总指标应当由老板来下。
周施恩 2022-08-05 10:08 回复赞(1) 7楼

错类事情，我处理的比较多。一些意见供您参考：

1、模块1：具体的业务目标，要根据公司目标分解。只要部门目标完成了，公司目标就能够完成。

2、模块2：根据各部门经常出现的问题设计KPI——比如，有的部门经常晚提交材料，或材料中有很多错误。就要考核提交及时性、差错率。

3、模块3：加上过程指标。比如：协调配合，主动性等。

有问题，可以随时交流。
脱俗的月季18031819 2022-08-05 09:11 回复赞(1) 6楼

绩效目的，总指标有没有宣讲到位，各部门负责人是不是理解到位？，如果前期工作没做到位，那确实不好弄。。
wxf0114 2022-08-04 17:01 回复赞(1) 5楼

你想起到什么效果，老板是否对现有的绩效不满？公司有没有总目标那？如果业务部门可以达成公司的目标，那就没什么问题。