35岁的就业歧视与焦虑：为何国内流行国外少见？

在职场上，35岁一直是个敏感的年龄。

面对残酷与机遇并存的职场，有越来越多的在职场打拼多年的白领强烈地意识到自己的职场生存危机即将来临：随着就业竞争激烈程度的日趋白炽化和他们自身健康的退化。35岁的职场人士已经迈入了职场的更年期，潜意识里这些35岁的职场“老人”存在着巨大的生存压力，他们不得不面对35岁这个高高在上的职场门槛。将“35岁”作为一个用人的界限，是中国长期形成的“招聘文化”的一个陋习。早在80年代初期，我国大兴用人年轻化之风，当时公务员系统和中国企业招聘就将管理者的年龄的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。尽管随着时代的发展，人的寿命不断延长、对职业生涯的结构规划已经有了调整和改变，但不少中国企业仍沿袭了以往的惯例，依然会下意识地将用人的年龄要求和35岁挂钩。

1994年6月《国家公务员录用暂行规定》发布，规定报考国家公务员必须具备的基本条件是“年龄为35岁以下”。到2019年，中组部修订《公务员录用规定》，明确报考公务员的年龄要求为“18周岁以上、35周岁以下”。此后，这一标准被部分事业单位及中国企业在招聘时采用，中国企业也会在从众心理的影响下，在招工时沿用此标准。“只不过中国企业不会明确写出这条规定，但暗地里也会悄然遵守这条35岁以下的用人原则。比如一些人云亦云、在中国职场被深度认可的大道理是——你到了35~40岁年纪，技术会贬值，你最重要的竞争力来源于你的人脉与关系网，你得积累起你的人脉与资源来为你所用，你如果没有资源与人脉，光有技术与经验，那肯定不行，这种观念从传统企业到新兴IT企业均是通行无阻，根深蒂固。

但在国外和在华的外资企业，却并不推崇这种文化。在美国硅谷，IT职场总体上也还是年轻的。不过相对而言，硅谷对年龄大的员工宽容度包容度更高，公司内部 40+ 的程序员也相对普遍，生存环境要好的多。事实上，程序员、记者、行政人事等众多在中国被认为是青春饭的职业，在包括日美等很多国家都可以干到退休。

曾有30来岁的互联网运营人员想做程序员，他的主管告诉他，你年龄大了，转行成功也做不了几年。后来他去了美国，美国教授告诉他，从来没有听过30多岁做程序员会太晚的说法。后来他在美国找到了程序员的工作，发现公司里40多50岁的同事也还在一线写代码。从国外的高精尖行业来说，这种大龄化反而更加普遍，程序员年龄有呈现偏大的走势。在受访者去权重工作中重要的因素时，有54.1%的人认为自己使用的语言，框架和技术很重要。

从美国来看，众多行业都不存在35岁失业的说法，尤其是高精尖技术行业。根据美国半导体行业协会（SIA）的报告显示，美国半导体企业的员工年龄更多都是在35至49岁之间。只有24%的半导体从业者年龄在35岁以下。在中国35岁面临被裁风险或者被迫降薪时，美国半导体行业对员工实现了更加人性化的赞助与支持，资助企业员工资助攻读硕士学位、学士学位、副学士学位和工作相关领域的认证课程，为那些在STEM学位上任职人数偏低的专业人士提供支持奖学金和项目赞助，以保持和不断提高他们的技能水平。他们希望保持人才的专业度与优质度，让那些长期在岗位上有丰厚经验的员工可以不断精进技术与技能水平。没有年龄歧视，对于专业人才的长期绑定，也让这些公司进一步掌控了底层关键技术，收获了行业价值链利润最高的环节。

全球11家市值千亿美元以上的半导体公司中有9家是美国公司，分别是英伟达、博通、英特尔、高通、德州仪器、超威半导体、应用材料、美光科技、拉姆研究。从亚洲来看，无论是日韩、新加坡，还是中国香港、中国澳门和在华的外资企业，都不存在35岁问题。

某外资银行在华分支机构的一个HRD透露，很多40多岁、50多岁的财务人员作为全职员工仍在一线奋战，许多40多岁及以上的HR专员也很活跃。只要你有技能，无论年龄大小，都可以活跃在一线与专职的岗位上。

新加坡某HR论坛上此前有一个提问：今年38岁，曾经是制造业的生产经理，现在想去IT企业从事人力资源管理工作直到退休。未婚。花3年时间攻读人力资源硕士，读完后能找到工作吗？新加坡网友主流的回复是，在新加坡38岁想转行做HR，有实力就行，年龄不是问题。HR是可以干到退休的，懂业务，懂技术就行，50后、60后的HR也是很多的。38岁、有管理经验、未婚都是是优势！关键是新加坡的HR行业很缺人！由此我们看到，这一方面是源于新加坡的HR岗位长期短缺，一方面是新加坡更注重专业技能与相关经验，新加坡的主流文化推崇技术与实力至上，更讲究专业性，而国内却畸形的走入了年龄的死胡同里。

在2022年，一位74岁的数据科学家Gene D'Angelo曾在一个网络论坛提出话题：「74岁，编程57年，我是在职时间最长的程序员吗？」引发了热议，也获得了大量网友的敬佩与掌声。对于国外的很多资深技术人才与程序员来说，编程就是一种人生追求。Java之父James Gosling仍在醉心研究技术。因此我们看到，众多的中国互联网人去了国外之后，包括北欧甚至东南亚、新加坡活跃着大量中国互联网人，从他们的表述来看，在这里，他们的危机感和焦虑感减轻了。为什么会出现这种现象，美国企业更偏向追求创新，美国企业更偏向追求底层基础架构、系统、系统、芯片等层面的创新，德国企业的工匠精神也注重对产品质量、品控与底层核心技术的掌控与精益求精，新加坡的终身雇佣制往往会把人才长期绑定在企业内部。

欧洲也是如此，有着相对人性化与包容的职场环境，注重对人才的持续性提升，不断通过经验的积累与技术的传承去提升企业的竞争力。这种观念，也让35岁~40岁阶段没有积累起相关人脉与资源的专业人才在就业市场大受打击。

另一方面是基于年龄歧视的相关法律法规的缺失。从国外来看，众多国家尤其是西方发达国家均有相关的法律去限制企业中的年龄歧视。美国国会在1967年出台了《就业年龄歧视法案》（简称ADEA），该法案主要保护40岁与40岁以上的个人免受基于年龄的就业歧视。ADEA的保护措施适用于员工和求职者。根据该法案，任何就业条款、条件或利益方面（包括雇用、解雇、晋升、裁员、补偿、福利、工作分配和培训）歧视一个人，都是非法的。

在法律方面，不仅仅美国有ADEA，英国有《雇佣平等（年龄）规则》；新加坡有《雇佣上禁止年龄歧视及高龄者雇佣促进法》，香港有禁止就业年龄歧视的立法，禁止非特种行业在招录员工时设定年龄限制等，在澳门，如果要以年龄划界，辞退35岁以上的员工将是高危雷区，将严重触犯法律，还将面临高额赔偿。这些法律的存在，对企业针对大龄员工的裁员行为也构成了威慑力。

比如2019年IBM战略转型，决定辞退10万名老员工。老员工们联合法律机构对IBM进行了数起诉讼，最终让IBM暂缓裁员。

年轻化红利正在消失，反思35岁划红线的负面效应

年龄限制对于国内形成开放、包容、活跃的人才流动环境没有益处，也难以形成长期主义的企业氛围以及深耕专业的价值观，还会造成青年人、中年人的内卷现象持续加剧。

国内35岁门槛的深层原因

国内35岁年龄歧视的背后，一方面是中国企业为了节省人工成本。毕竟年轻人用工成本低，也好掌控，可塑性强，更容易被企业文化引导，听话，好画饼；再加上，国内就业市场人口红利尚在，大学扩张带来的人力资源红利还在，中国企业有更多的选择权。从中国的固有文化思维里面来看，关系文化根深蒂固，会做事的人其地位总是要低于会做人会交际的人。从上到下都信奉的价值观是要拥有强大的人脉关系与资源网，而不是拥有过人的技术与专业能力。

另一方面也源于，大量行业的中国企业没有掌控底层核心技术，对于高精尖人才的需求度不高，本身就是劳动密集型行业，企业流程被高度切割，一个萝卜一个坑，这些中国企业包括诸多互联网大厂，需要的是可以被随时替代的螺丝钉，企业也不会因为某些人的离开而导致企业业务受到影响。

如上所述，为什么在国外尤其是欧美国家没有35岁职场歧视问题？因为他们对人才的要求更多是专业力，能适应工种，长期提升经验与价值，尤其是西方国家的人力资源本身不足，对年龄设限无疑是自我束缚。因此，我们会发现，我们常用的手机、PC 操作系统是谁弄出来的，是国外的大龄程序员。而在国内呢，国内在芯片与操作系统这种涉及到互联网基础底层的东西，大家用的框架、操作系统基本是国外的，基础框架与系统底层创新，国内 IT 公司也谈不上。

这如果要追溯原因，一部分原因也要归咎于国内缺乏能够包容 35 岁以上的员工生存的企业环境，导致国内职场以及创业市场，追求快进快出，快速融资套现，赚快钱，因为深度的底层的东西，你玩不转，也没有这个环境与对大龄员工的包容度与竞争氛围让你去扎根沉下来搞研究，因此技术人才到了一定的年龄就要去搞人脉搞资源，搞关系文化。

35岁年龄歧视源于根深蒂固的关系文化，而这种关系文化其实是不利于整个科技行业的深度创新与技术迭代。我们看到，同属儒家文化圈的中国台湾的台积电，隔壁的韩国三星均有强大的芯片制程工艺制造技术，但中国大陆却在这一能力上存在短板。

中国企业普遍存在的现象是：管理层有着过高的薪水和过大的权力，直接导致了大量的高级技术人才转向管理，于是以前用来研究技术的时间被用去权斗，给团队拉资源。这又直接导致原有的技术研发被中断，当新一轮技术浪潮来临的时候，由于无法及时更新自己的技术体系，导致被迫转行，这就是中层管理陷阱。

中国企业如果普遍缺乏能够包容 35 岁以上的员工生存的企业环境，不利于各行各业的深度创新与技术迭代。如果研发技术人才、业务人才和职能人才 35 岁之后的上升通道只能转管理岗，如果越来越多的企业为了短时期的更低的人才成本，辞退有技术有行业经验积累的老员工，这带来的负面效应是：

其一，企业的技术延续性上行趋势与研发经验被打断。这远非找一个更低成本的年轻人可以弥补的；

其二：一家企业或者行业的底层基础性短板长期无法解决，长期受制于人。

从未来更加长远的角度来看，破除35岁限制刻不容缓，它不仅是低生育率的一大元凶，也将会导致国内的职场环境走入畸形，人才浪费与断层现象也将持续的降低各行各业的竞争力。从目前来看，从社会各界到人大代表，都在呼吁各行各业取消35岁年龄歧视，大量的声音正在呼吁改变，我相信未来会有新的制度性规范出台来改变这种现象，“去年龄歧视”很可能是未来时代与职场发展推进的一个趋势，毕竟，目前随着低生育率的到来，人口红利正在逐步消失，企业想要谋求职场的绝对年轻化可能也越来越难。在人口老龄化形式逐步严峻，人口红利逐步减少的今天，35岁就要面临被淘汰的危机，这既是对人力资源的浪费，又破坏了各行各业的长期主义的战略执行，人人都想在趁年轻时候多赚钱，而不是想着如何提升专业度、竞争力，带动行业产品创新走入新的高度，导致短期主义、赚快钱的浮躁之风盛行。

解决好35岁的就业危机，其实还能更好的解决人口低生育率的问题，反之，35岁问题如果持续演进，这种焦虑将会持续渗透到众多行业，在高房价与就业压力之下，人口低生育问题或将持续严峻，这值得社会各界的反思，尤其是各行各业的高层与高管需要从战略层面深入思考并做出改变。