【03月13日打卡总结】1.你们公司各岗位有

作者四月星光 2014-03-13 17:04 25502

内容来自 2014-03-17 打卡话题

招聘岗位的发布，离不开一份完整的招聘职位说明书（JD）。其包含岗位职责和任职资格两部分，好的JD应该是职责清晰、要求明确的。那么，如何制订合适的招聘JD，更好地指导我们进行招聘选人？一起来讨论交流一下吧，请问：
1、你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗？ A、有 B、没有
2、你们是如何制订这些JD的？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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1. 你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗？

答：有。目前编制内每个岗位都有招聘说明书，但经过在三茅一段时期的学习后，觉得以前的说明书还不完善，很多地方都不对，急需重新梳理。

2. 你们是如何制订这些JD的？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

答：之前的做法是我负责综合办和财务，两位分管营销、策划、成控、工程的副总（因下面各部门负责人还没到位）负责其所分管部门中各岗位的招聘说明书，他们做好后发给我汇总。从他们所发文件字面看，包括我自己，都是凭经验来做的（这也难怪，毕竟人家不是做人力的）。自己呢也是半路出家，什么都知道点，但不精。

这月初开始建设公司的招聘体系（计划全面铺开结构化面试），经过在三茅一段时间学习后，发现招聘时的招聘说明与面试时的题目非常重要，招聘说明是否有针对性严重影响后面的招聘效果，而JD是可以与设计面试题目一起来做，公司现在采用的方式是：

（1）先将统一的模板制出来，标注好各岗位名称，并将各类胜任力用词附在之后（力求将两位副总的工作量减到最少），然后与各部门负责人沟通后，请其对照着各岗位职责说明书将各胜任力写出来（这个是一定要的，虽然网上有一堆这些东西可以抄，但很多公司虽然岗位称谓相同，但各公司具体工作职责还是有区别的），可在我们所列清单里选，也可另加，并做个排序（可并列），说具体点，就是逐条逐条看要完成这些职责应具备什么样的能力。做排序呢是好对各胜任力的权重做设计，如资料员可能在原则性强、严谨度、仔细程度方面要求高，而沟通能力可以不做太高要求甚至可忽略不计；而销售经理则沟通能力要求就比较高，这项所占权重就要大些。

（2）将各岗位胜任力做出排序，设计好权重后就可兵分两路了。一路是根据各岗位分别重点考察的能力设计通用题库（由综合办完成，各专业知识或技能题由各部门领导负责），并形成各岗位具体的面试题表。二路就是今天的打卡主题招聘职位说明书了。将上述各岗位要求的胜任力依重要性按顺序放到事先做好的招聘说明书模板里，再将其逐条量化（如学历要求、年龄、具体岗位几年工作经验、所做过项目大小等等），实在不能量化的，如沟通能力、协调能力、决策力等等可以用一些表达程度的词如：非常强的沟通能力、较强沟通能力等，或是用达到某种结果的描述方法来表达出来如：能主动掌控谈话节奏，并引导对方思路等。总之就是对各岗位的每条胜任力有针对性地不同程度的表达出来就ok啦。

（3）做完上述工作基本上JD就成形了，再跟各部门领导沟通讨论协商报总经理审批后就可以了。

另个人以为招聘说明书并不是硬杠杠，还是要结合具体情况来操作，话说制度是死的，人是活的，也许碰到个能力或潜质或经验等一些方面特别优秀的人，但其中某些条件又不符合，这时觉得是可以相应放宽一些的。

最后要给大家说声抱歉，本日打卡主题我也不太专业，只是将这两周所做工作流长账似的讲出来，不知是否对卡卡们有帮助，如没有也别拍砖哈，我也在努力学习中，并且边学习边实践，正所谓实践就是最好的老师。

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