2014年工作计划

针对当前人资管理工作中暴露出的问题和面临的挑战，人资部将在集团人资中长期规划报告的基础上，进一步加强数据统计分析和行业调研工作，逐步制定和完善与规划报告相配套的操作细则，同时在实际业务工作中加强各单位沟通、协调工作，共同推动集团人资管理工作向前迈进，现就2014年度工作计划汇报如下：

一、总体工作目标

（一）2014年度重点工作

1、全面开展“岗位核编，优编增效”工作，更加有效地控制集团人工成本。

2、构建集团核心员工体系和后备人才队伍建设体系，为优秀员工提供实践锻炼平台，更好地用人、留人。

3、继续深化全员素质能力提升“13362”模式，积极拓展新的校企合作机制，推动高技能人才队伍建设。

4、完善保障机制，积极开展有效的全员激励工作，更好地实现广大员工“劳有所得、多劳多得、老有所养”的梦想。

（二）工作思路措施

1、人力资源工作的实施要建立在集团整体工作安排指导思想的基础上，并保持高度的统一性，根据集团当前重点工作中对“安全稳定、降本增效”的具体要求，人力资源管理相应措施如下：

建立大安全的管理理念，在满足各单位用工需求（数量、质量方面）、集团人事信息安全管理工作、相关法律法规执行风险的应对及防范（劳动合同、社会保险）等方面制定安全措施。

降本增效方面，除严格控制部门业务费用外，从人力资源角度，一方面对集团整体的人力成本情况要全面控制，进一步科学优化岗位设置，并根据市场和企业自身情况适时调整；另一方面要努力提高全员的岗位素质能力，降低核心员工的流失率，通过人才智力水平的提升达到降低事故频次，提高产品质量和生产率，最终实现提高人工产出效率、降低人工成本的目的。

2、选人方面，在严格控制集团用工总量的原则基础上，遵循“将合适的人放在最合适岗位”上的招聘理念，由“数量”型招聘向“质量”型招聘转变，更加关注高层次学历员工的招聘管理，满足企业当前及未来一定时期内对人员素质匹配的需求。

3、育人方面，在继续建立和完善集团两大培训体系基础上，推行全员素质能力提升“13362”模式，进一步深化校企合作机制，走“产、学、研”相结合的路子，充分利用国家对企业职工教育的相关政策，依托省内大学、大中专院校等教学资源，以相对较低的培训成本来开展全员素质能力提升工作。

4、用人方面，重点推动集团核心员工体系建设，明确界定各单位的关键岗位和核心员工数量，并配套制定相应政策，逐步构建集团后备培养干部梯队和技术人才梯队。

5、留人方面，继续推动全面薪酬体系建设，按职业晋升的三条通道持续推动员工职业生涯规划管理，探索并积极制定员工激励机制，用良好的事业晋升通道和激励体系留住人才。

（三）2014年度具体业务指标

1、全年招聘关键特殊岗位人才8人，专科及以上学历员工招聘148人；

2、集团全员离职率控制到12.5%以内；

3、集团员工劳动合同续签率100%；

4、新工入职培训合格率100%；

5、完成1500人次在岗其他从业人员安全作业培训和取证工作；

6、继续深化“校企合作”，订单培养200名学生、在职青工素质能力提升培训200人；

7、完成650人次的在职员工职业技能等级鉴定工作，启动技师等级职业技能鉴定工作；

8、完成2013年前离职人员养老保险缴费和转保工作；

9、制度建设方面，起草修订集团《中长期人力资源规划管理制度》、《年度人力资源管理制度》、《劳动合同管理办法》和专业技术职称评聘细则。

按照上述总体工作目标，制定如下工作措施：

二、在进一步规范人资制度体系建设的基础上，强化各项制度的执行力

责任处室：各处室

责任 人：赵凌俊、续志刚、侯改莲、张晓娟

1、根据集团内控制度体系建设需要，完成集团《中长期人力资源规划管理制度》，《年度人力资源管理制度》和《劳动合同管理办法》的起草、修订工作。

2、根据人力资源管理业务工作开展情况，完成集团请销假暂行规定的调研修订工作，并报规划发展部审定后正式发布。在集团专业技术职称评聘管理办法基础上，配套制定相应实施细则，以进一步规范职称内部聘任工作。

3、关注国家劳动合同、社会保险等方面法规性政策的调整变化，据国家政策对集团现行配套文件及时响应，从政策文件层面保证集团用工管理的合法性。

4、对和员工关系密切的人力资源方面政策，如社会保险、员工请销假、技能鉴定、职称聘任等方面的制度加大宣传和沟通，提高制度执行覆盖面。

5、积极开展员工满意调研和人力资源业务调研工作，各职能处室每月对所分管的业务出具一份现场调研报告，对制度执行中暴露出的问题及时反馈解决，提高制度执行力。

6、继续规范内部业务流程管理，关注日常业务环节中衔接点处理，按照业务工作对接表，明确每项业务流转点及责任人，避免职责不清而影响工作。同时进一步优化各处室各岗位工作手册，梳理业务流程、完善各项工作记录、并列出各处室风险控制点及措施，更好的适应本岗位的工作需要。

7、进一步完善制度配套的记录和档案管理工作，逐步提高电子信息化管理水平，实现记录的可追溯性。

三、将有效控制集团人工成本作为部门工作重点

2013年人力资源部启动了对集团人工成本季度核算和监控工作，在对集团人工成本总量分析的基础上，2014年将全面开展“岗位核编、优编增效”工作，以更好应对人工成本上涨压力，有效地控制集团人工成本。具体开展思路如下：

1、源头控制

1）集团新上项目要充分结合行业数据、更加科学地核定编制，提高编制合理性。

2）集团各单位因内部局部工艺改、扩、建而产生人员需求变化，原则上不扩编，要求通过单位内部编制优化调整。

3）严格控制岗位缺编补编人数，对各单位申报的用工需求信息，人力资源部派人深入一线岗位核实调研，严格控制新入职员工数量。

2、岗位核编

1）辅助生产系统，如风机、水泵、高配室等岗位，可考虑通过自动控制方式改进实现无人值守。

2）对运输皮带等日常操作相对简单的工作岗位可考虑由目前岗位工操作监护方式调整为岗位巡检工方式。

3）对自动化程度较高的集中监控场所，可考虑通过强化人员素质，推行一岗多能参与式管理等手段，达到降低人工成本目的。

4）对厂区环境卫生治理，可考虑从现有岗位中优化抽调人员组成后勤组，专门负责厂区绿化、美化和清洁工作。

5）目前集团维修人员比例为20%，高于行业15%左右的水平，现有维修人员素质技能较低是影响各厂自主减编的因素之一，在加强员工技能培训和鉴定认证工作的基础上，建议集团成立诸如技师协会之类的群众性组织，并配套相应的政策，以促进人才资源共享和整体技能水平的提升，达到自主减编的目的。

3、配套机制、政策

1）继续推行人工成本分成政策。生产单位推行人工成本分成办法以来,对单位自主减人发挥了积极作用，下一步可考虑在集团辅助生产单位和职能部门全面推行。其执行的基准可以2013年底各单位实际在编人数或单位重新核编后的编制数作为人工成本测算的依据，其后缺编人数对应的一半工资返还单位，由各单位自主分配。          2）在生产单位考虑搞试点推行岗位工资包干制。如生产单位可按2013年生产工况稳定条件下在册员工平均人数相对应的人均定额工资和人工成本分成工资作为该单位2014年员工的岗位工资，进行岗位工资包干，把这部分钱全部交给单位分配，单位在2014年“增人不增资、减人不减资，增效才增资”，鼓励单位精简人员，提高劳动效率，真正为集团节约人工成本，提高经济效益。并在此基础上向产量工资过渡。

3）集团业务单位，考虑全面推行业务计件工资模式，根据行业业务特点和当地劳动力市场工资水平，合理确定计件工资方式和工资标准，由用工单位自主确定用工人数。

4）关注在职员工素质能力提升工作，充分应用集团当前学历、职业技能鉴定、外出培训、职称评聘等方面政策，营造更加浓厚的自主学习氛围，通过全员素质能力提升达到降本增效的目标。

四、招聘工作由“数量型”向“质量型”模式转变，拓展渠道、优化结构

（一）严格控制新入职员工数量

1、实行在职员工总量控制。各单位在生产、业务基本稳定的前提下，一方面以上年度在职员工月平均人数作为用工上限，另一方面以当月离职人数作为次月补编人数的上限控制。

2、根据各单位申报的用工需求，由招聘员深入一线，核实岗位需求信息，包括：人员必要性、要求具备素质、到岗日期、有无特殊性需求等。根据核实结果再有针对性地实施招聘。

（二）根据招聘计划，本着“招聘企业岗位最需要人才”思想，分类实施招聘，提高人岗匹配性

1、普通操作类人员招聘渠道主要有两条。其一，接受集团2012级委托培养的280名中专（中技）学生到企业顶岗实习。该部分学生到岗日期在六月份前后，须提前和用人单位沟通落实；其二，利用集团定期（每月20日）举行社会招聘的方式招工。

2、大中专及以上学历员工招聘主要以校园招聘和政府组织人才市场招聘方式为主。校园招聘主要招聘环节包括：首先，和各单位讨论制定年度学历员工需求计划，并配套相应人才培养目标、计划等；第二，根据招聘需求联系专业对口院校，明确校园招聘会日期、招聘专业、生源分布等基本信息；第三，设计校园招聘宣传材料，并提前一周发至招聘院校以校园网等方式发布招聘信息；第四，本科类院校以双选会、专场等方式，大中专院校以专场招聘会方式组织招聘面试；第五，和用人单位信息沟通，最终确定录用人员。

3、关键/特殊人员招聘，首先根据各单位的需求，进行调研报批。审批后对需求人员进行资质分类，对高级人才采用猎头、行业资深人士推荐等方式；对中级人才和熟练工采用在钢铁英才网和一览英才网等合作网站上发布招聘信息或进场招聘等渠道开展招聘，在招聘方式上倡导“不求为我所有，但求为我所用”理念，以劳务合同、服务协议等多种方式招聘人才。

（三）严格招聘前期管理，把好进人关

招聘前期对应聘人员信息资料、体检、人资部初试、单位面试、二次入职人员信息审查等方面严格把关，对集团医疗室体检有异常和45周岁及以上员工，必须出具县级以上医院的健康体检证明，在其体检合格、资料真实有效的情况下，方可进入面试环节。

（四）关注招聘员工后期管理工作，降低入职新工流失率

1、集团生产单位推广冶炼厂2013年底岗位核编经验，根据生产工艺核减辅助性岗位编制，增加后备管理人员培养岗和技术岗位，对后备培养岗以公开竞聘方式选拔有潜力学历员工担任，以进一步充实后备人才体系并给学历员工以更大的实践平台。

2、对委培学生，在前期发放专业规程、安全规程学习基础上，到集团实习后要继续开展为期一个月集中学习培训工作，由拟分配单位工程技术人员有针对性传授讲解专业知识，根据学生在校期间综合表现，集中学习成绩等综合评价，有针对性安置岗位轮岗实习，促进委培学生尽快成长。

3、对本科及以上学历员工，制定半年至一年实习期，通用专业的学生实习期间劳资关系挂靠人力资源部，根据专业选择2-3个单位实习，在每个单位实习均应形成实习计划、实习总结和单位负责人评价等资料。实习结束后据其表现确定工作单位，由单位列入后备培养人才体系后，再有针对性制定培养计划并付诸实施。

4、人力资源部劳动管理处人员每月至少到现场组织专题调研一次，并同后勤管理部宿舍管理等人员保持良好的沟通，从日常信息中捕捉学历员工思想动态，及时和相关单位沟通解决。

五、推行全员素质能力提升13362模式，培育全员自主学习的良好氛围

在全员素质能力提升工作开展上，要考虑培育全员主动学习的土壤，并配套相应机制政策，让“学习有用”论真正得到重视，通过分层次、分阶段、系统化的培训和坚持，其培训隐性价值会渐渐得到体现。经过近几年的摸索总结，尝试性提出全员素质能力提升“13362”模式，具体内容如下：

“1”——坚持“以人为本、先人后事”的人才管理理念

“3”——遵循员工职业生涯规划管理学说，结合企业实际为员工设置三条职业晋升通道。包括：

1）操作服务类员工，根据集团职业技能鉴定实施办法走“技能等级鉴定”晋升通道。2014年员工职业技能鉴定工作，将在确定工种组织650人次参加中级工、高级工技能鉴定培训基础上，根据2013年度技能比武大赛成绩，考虑在共性工种范围内开展工人技师系列聘任考评工作，将技能晋升通道再上一个台阶。

2）专业管理和技术管理类员工，根据集团职称评聘管理办法有关规定推行内部职称聘用工作。 2014年员工职称内部聘任管理主要有三方面工作：其一，在2013年底职称聘用管理基础上，进一步完善评审业务流程和细节，配套相应的实施细则，为职称聘用管理提供制度保障；其二，继续对申报职称聘任的在职员工分专业开展内部聘任评审工作；其三，和政府相关部门沟通，拓展中高级工程师职称评审工作。

3）行政管理人员，根据集团目前行政管理体系，走行政管理体系晋升通道。

“3”——基于当前员工素质能力现状，在全员素质能力提升工作上，按照稳步推进的原则实行“三步走”策略。具体而言：

1）“政策鼓励推动”阶段

集团根据员工素质结构提出阶段性激励政策，包括学历政策、技能津贴政策，职称津贴政策等，鼓励员工自主学习提升。2014年人力资源部将加大政策的宣传力度，包括集团员工已享受津贴情况，确保所有员工都能了解政策，增强学习的主动性。

2）“欠资上岗”阶段

当员工素质能力普遍提高至一定层次后，推行欠资上岗政策，即按照岗位工作标准中任职资格要求，对不具备任职资格条件的员工在规定期限内欠资上岗，并从工资待遇方面负激励。若规定期限内仍未达到能力提升要求，则考虑降职或调岗使用。目前，人力资源部在新提拔主任（处）级及以上干部任职资格考察中提高了审查条件。根据干部任命的五项基本条件，欠资较多的予以否决不任命，欠资上岗的要进行谈话，告知其欠缺部分和规定的能力提升期，愈期能力未明显改善者建议用人单位降级使用。

3）“持证上岗”阶段

按照岗位任职资格体系中标准要求，严格执行持证上岗制度，不符合岗位聘任条件的，不允许聘任。

“6”——既按照全员、全方位、全过程的人才培养理念，在实践中深化校企合作机制而采取的六项具体措施：

目前已开展的三项为：企业变招工为招生的“校中企”订单培养模式、在职初中（高中）学历青工素质能力提升培训的“企中校”模式和针对一本学历员工开展的“卓越工程师”模式。

2014年在继续推动上述三种模式的基础上，将积极拓展以下三种新素质能力提升模式，分别为：“在职硕士”、“成人职工教育”和“产学研深度结合”模式。

“在职硕士”教育模式，2014年集团将积极同省内高等学府合作，选派企业中有潜力的专业技术人才或管理人才到高等院校进行在职深造学习，利用工程硕士、管理MBA等模式，为集团高层次人才队伍建设储备资源。

“成人职工教育”模式，2014年将对年龄在30岁以上的在职一线员工，利用国家“送教下乡”等成人培训政策，同国家劳动人事部门或省内职业教育类学校合作，分专业有系统地对在职工人开展专业性系统化培训，全面提升一线普通员工整体业务水平。

“产学研深度结合”模式，利用集团获批的“山西省首批博士后实践创新基地”相关政策，由技术中心或生产单位提供初选研究课题后，争取和太原理工大学、太原中北大学等合作，申请政府相应的支持资金，吸引院校博士等高端人才来企业共同搞技术研发，不断提升集团技术创新能力和成本竞争能力。

“2”——既在全员素质能力提升工程建设中，引入卓越绩效管理中“既关注过程、也关注结果”的管理理念，完善人才激励机制，发现、用好并留住人才。

一方面，要构建岗位核心员工体系和后备人才队伍体系，给有潜力的员工以更大的锻炼平台，同时配套相应人才激励机制，建立同薪酬、晋升等相配套的激励措施，促进员工自主学习氛围的形成，培养好并留住各类人才。

另一方面，要通过系列活动的开展来发现人才，如通过工人技能比武活动挖掘一线技能型人才，通过集团年度先进人物评比活动来发现一批爱岗敬业、技术创新、专业管理等方面人才，利用相关激励政策调动员工积极性，并通过“模范先进”的示范引领推动全员素质能力提升。

六、完善保障机制，积极开展有效的全员激励工作，更好地实现广大员工“劳有所得、多劳多得、老有所养”梦想

（一）进一步规范薪酬管理体系，“劳有所得”，营造公正、公平的分配氛围

1、2013年元月份，集团下发了薪酬分配指导性意见，意在推行岗位结构工资制，引导二级单位将原先的岗位绩效工资制向综合工资结构转变，理顺和固化工资结构。通过这近一年来的试运行，各单位基本认可、效果较好；2014年将进一步完善出台有关细则，作好政策落实和监督工作。

2、在以往工资改革基础上，针对不同的业务单位，尝试推行不同薪酬模式：

（1）生产单位向工资包干模式转变，工资包干可先选一个单位进行试点，待经验成熟后，推广至全部生产厂。具体操作时可以生产单位2013年度在册平均人数工资和人工成本分成工资作为依据，进行基本工资包干，单位在编制范围内可补编，但基本工资包干后，“增人不增资，减人不减资”，再配合集团指标考核奖“增效才增资”，充分调动在职员工工作积极性，促进各单位劳动效率最大化。

（2）业务单位、辅助生产单位向业务工资转变，业务单位和辅助单位可借鉴德龙集团的管理经验，先搞业务工资包干，再搞项目包干，根据市场工资水平由单位动态调整。

（3）国贸公司向“底薪+销售提成”工资模式转变，前期国贸公司可根据产品类型分别制定销售利润率、销售增长率、货款回收率等相关的激励实施方案，以激励员工为集团创造效益；待产品市场稳定后，可向“底薪+销售提成”工资模式转变。

3、在薪酬结构上，可变薪酬比例适当提高，一方面增加福利项目，比如租房补贴、学习培训补贴、年功津贴等；另一方面向特殊岗位、核心岗位倾斜，打破“铁饭碗”思路，比如设置关键岗位、关键人才津贴等。

4、在日常工资管理工作中，要继续作好对各单位工资的常规审核和纵、横向对比统计分析工作，对好的经验组织推广，对存在问题举一反三，确保工资发放的公正、公平性。

（二）健全完善全员激励体系，充分调动单位和个人的积极性，多劳多得

如何充分调动各单位生产和工作的积极性，有效激励各级责任人和员工的工作热情，是人力资源部2014年需重点关注的工作，在去年工作的基础上，提出如下建议思路：

（一）要调动各级员工的工作积极性，从物质和精神两方面进行激励，如：

1、在基本工资总额基础上，提取一定比例设立激励资金，用于各单位评优、评先、评劳模等活动，鼓励员工踏实工作、积极创新。

2、定期组织专业技术比武，评选年度“技能标兵”、“工作能手”等。

3、在全员素质能力提升方面用好现行政策，包括学历待遇、职业技能津贴、职称聘用待遇等。

4、按精细化管理思路，开展基层班组、车间逐级管理提升评比表彰活动。

5、设置单位激励工资，由指标考核单位对各单位的产量、成本、质量、安全、设备、环保、能耗指标完成情况进行考核，并核算单位激励工资。

（二）要做好对团队、集体的激励，比如：

1、设置团队合作奖，比如新产品研发、生产、销售为一体的项目团队奖、管理创新奖和政策运用激励奖等。

2、国贸公司，可以选择“底薪+销售提成”等方式，设置利润和货款回收、新客户开发等指标，并进行考核激励。

3、物资公司，可制定关于库存管控降本增效的激励实施方案，以激励本部门以及各生产厂对物资、备件等的管理和节约。

4、物资公司和国贸公司可制定原料（物资）采购性价比对标激励等的实施方案，以激励员工采购性价比高的产品。

5、对职能管理部门，可考虑与生产厂指标效益相挂钩的激励机制，以更好地服务生产。

（三）要调动单位责任人的积极性，制定单位责任人绩效办法。

设置生产单位责任人激励工资，一种可按责任人月度人均定额工资标准（以下简称固定工资标准）占单位固定工资的比重，再乘以单位激励工资计算提取；另一种可按月度单位人均激励工资乘以一定倍数（比如6—12倍）提取。

（四）强调激励机制的系统性和企业现行绩效管理体系有效结合，真正发挥激励的正向作用。

要充分调动各级员工的工作积极性，除了注重激励方法的多样性和针对性，做到物质激励和精神激励相结合以外，更要关注激励的公正性和长期性。在2014年的工作中，将重点考虑员工激励机制和绩效管理体系的有效结合问题，通过绩效考核管理为员工激励提供客观依据。主要工作包括：其一、依据经营大纲指导各单位对部门绩效目标指标层层分解并能量化考核；其二、加强员工绩效考核电子台帐的建立完善和统计工作，对员工历年绩效评价能做到及时动态管理；其三、对各单位绩效考核情况专项调研检查，就发现问题及时与单位领导沟通并要求整改。

（三）有效推动集团社会保险缴费工作，彰响集团全面薪酬优势

目前，集团社会保险不能按时缴费，一方面使集团薪酬优势得不到体现，另一方面在很大程度上影响到员工及社会对企业的看法，同时每月代扣的社会保险费又拿不到个人账户卡，员工多数有些不理解。

2013年，集团在十分困难的情况下挤出部分资金用于社会保险缴费，启动了员工社会养老保险个人部分缴费工作，这对扭转目前员工对集团负面看法起到很好帮助。2014年，人力资源部计划继续推动集团员工养老保险工作，充分体现集团薪酬优势。具体计划如下：

1、启动2013年前离职员工单独缴费事宜，有效解决离职员工转保难的问题，杜绝离职员工的负面传播，切实维护集团正面形象。

2、启动员工乡保缴费、折算企保事宜，根本解决多数员工养老保险政策衔接问题。

3、启动2012年、2013年养老保险在职员工个人部分单独缴费事宜，彻底打消在职员工的顾虑，稳定员工人心。

4、有计划、有步骤缴纳社会医疗保险、生育保险费用，作好员工医疗保险卡充值，确保不影响员工医疗和生育费用报销。

七、关注“风险管控”，树立大安全理念

对人力资源安全管理问题，首先要加强人力资源部工作人员自身安全意识的培训工作，要树立大安全的理念，并在日常业务工作中引入安全考核机制，以推动各项工作的开展：

1、在招聘环节，要加强同各单位的沟通调研，对单位紧缺的、关键岗位，要及时配备数量合格的员工，保证各单位生产用工不受影响。

2、在培训环节，除新工入职安全培训考试合格率100%，其他从业人员安全作业计划培训率100%等量化指标完成外，要将人员素质提升和岗位匹配度等本质安全性要求列入人才培训计划中并认真落实。

3、在用人环节，重点关注员工内部薪酬监管工作,加强工资报表的日常监督审核和统计分析工作,保证工资发放客观、公正性。

4、在员工人事管理环节，重点关注员工人事信息和档案资料的安全管理工作，在保证信息数据准确的前提下，建立完善的信息管理（含对外授权发布等）流程，确保对外信息的一致安全性。

5、强化与政府劳动部门的沟通，在员工劳动合同管理、社会保险管理、持证上岗等方面要和国家政策有效接规，做到不违法。

八、部门其他工作开展

（一）人资其他业务工作

1、HR信息化建设方面，2014年要继续与信息部配合，开发和完善人力资源信息管理系统。一是启动有关薪酬模块信息系统的应用，减少工资核算的工作量并提高效率；二是开发和应用乡保折算企保信息支持系统，启动养老保险（企保）信息系统应用工作；三是继续推动员工档案电子化工作。

2、做好劳动用工备案， 2013年底集团劳动用工备案共计7808人。2014年在确保新入职员工劳动合同签订率100%，在职员工及时续签劳动合同等工作基础上，要逐月及时将解除合同和首次签订合同人员到介休市劳动与社会保障局进行备案跟定，确保签订合同人员与备案人员信息一致性。

（二）营造自主学习氛围、提升部门整体业务素质

1、根据部门培训计划，每位员工结合自身工作制作相应PPT课件材料，，并以处为单位推荐员工，每月上讲台授课一次。

2、利用免费的三茅人力资源网学习相关专业知识，部门员工每天上网打卡并记录学习笔记，每天学习一个人力资源主题知识，一年下来，六大模块200多堂实战知识课，可基本覆盖人力资源日常工作。并要求员工两年内拿到相应人力资源管理职业资格证书；

3、要求员工理论联系实际，勤到现场，每季度写一份专题调研分析报告或合理化建议实施方案；

4、推行“一岗多能”、“员工参与式管理”、“轮岗工作”等模式，在具体业务上各专业管理人员互相学习、互相协作、共同提高。

（三）加强部门团队建设，强化监督管理，不断提升服务质量

1、在具体业务开展上，遵循系统性管理和过程控制的理念，重点关注上下游业务接点环节处理，在严格业务流程管理，强化日常业务监督审核工作基础上，要进一步加强同信息部的合作，利用人资信息系统软件增强统计分析功能，从中发现问题并有效解决，确保各项工作顺利开展。

2、就人资业务工作的开展，加强同各单位沟通协调工作，提前核实部门用工需求，培训需求等信息，就降本增效、全员素质能力提升、薪酬激励体系完善、绩效考核等事项开展有效沟通，为各部门人力资源工作提供支持与服务。

3、注重部门团队建设，一方面把安泰梦活动期间形成的每月一次民主生活会坚持开好，以及时了解员工的思想、工作动态，并就近期工作问题听取员工的建议，增强员工主人翁意识，更好提高部门团队凝聚力。另一方面在部门工作计划分解执行的基础上，借鉴山西冶金高级技工学校日历上时间管理经验，要求每位员工每天将工作重点或注意事项按照时间记录在日历上，提醒员工进行计划管理同时，帮助员工逐渐实现日清日节，提高工作效率。