管好基础三性员工，仅用制度是不行的

作者徐渤bobo 2017-04-17 16:25 62017

内容来自 2017-04-18 打卡话题

　　我们公司最近招聘了3名外地的女清洁工，跟她们谈好了福利工资后就入职了，暂时还没有签订任何协议和合同，其实我也在考虑，要给他们签订劳动合同还是劳务协议，因为他们年纪都大了，领不了退休工资。而且他们本来也不希望公司每个月扣社保。
　　我本身较忙，平时很少管他们，但最近发现，工作时间经常找不到这几个清洁工的人影，有时看到她们之后问刚刚在哪里在忙什么，有的说在车间，有的说在办公区，但其实我也在公司都找了一遍，可并没有发现他们的身影，常常是电话遥控之后才会出现。我不想冤枉任何人，但是也不想被清洁工糊弄。
　　请教各位，关于后勤人员的管理，大家有什么好的办法呢？和他们签订劳动合同好，还是签订劳务协议好呢？可能会存在哪些风险？

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说到这样的一个话题，我忍不住又跳出来，张牙舞爪的挥舞小爪子告诉你们“为何不找专业的人力资源公司？，你们找点米呀”。点米科技，人力资源外包、劳务派遣上市企业。。。收，不许做广告。管好基础三性员工，仅用制度是不行的（严肃脸）亲爱的小伙伴们，我来告诉你们这样的员工，我们在劳务派遣中就称为“三性员工”。

劳务派遣中的“三性”是指临时性、辅助性或者替代性。

1、所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；比如说某公司本来是制衣厂，但是现在因公司需要，必须请一个电工（此电工不是该企业的大多数且专业岗，而是服装厂的一个极微小的辅助岗）

2、替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；比如说某公司女清洁工因怀孕而无法继续从事清洁工作，这时可以由劳务派遣公司派遣人员进行替代。

3、临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确，违反上述“三原则”使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，劳务派遣公司需承担法律责任。人大法工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释，具有法律效力。

还有更重要的一定，派遣公司和派遣人员是用人关系，而实际用工的公司和派遣人员是用工关系。

顺便说一句，劳务工与劳务派遣可不一样噢，劳务是签订劳务合同，是临时性的，是以800元为扣税基础的，类似兼职合同。劳务派遣是企业的三性员工都可以签订的。SO，如果你的企业这样的岗位是长期性的，只是很不重要，那应该签订的是劳务派遣合同，当然你也可以选择作外包，不过外包价格略高。

现在来说说这样的员工管理起来要注意几个问题：

1、劳动用工风险大------借助外力解决

大多数这样的员工都不愿意签订合同，BUT这样的员工却又更容易出现各类工伤、工亡等事故，因此，我的建议是根据国家法律法规定签订劳务合同或者劳务派遣合同，当然你也可以选择专业的保洁外包公司。自己企业如果清洁工、保安、司机、电工等一些三性员工又感觉不好管又怕担责任，与专业的人力资源公司签订专业的代理合同是最保险的。通常情况下，如果是普通的劳务派遣，企业需要与人力资源公司签订劳务派遣或者外包合同，而员工则直接与人力资源公司签订劳务派遣合同。如此一来，入职、离职、办理保险、退休企业都不需要管，那就腾出精力搞搞员工文化（下文会提）。

2、福利设计难-----继续借助外力解决

这样类型的员工，大多不想交保险或者过去也没有交过保险，现在想着退休可是又缴不满15年，那企业如果要用，无论你怎么签合同或者签什么合同你都要有保障啊，否则一个阿姨在你那边摔倒，你的企业多一个妈啊！现在很多企业通过专业的人力资源公司为这样的员工参保“雇主责任险”，一年几百元，但是包括了工伤、意外等各类，可以降低企业的用工风险，可是不能免除企业的违法行为！这里很重要，敲黑板。一旦员工拿此事来与企业有点啥，那么不为员工交保险会让企业赔付不少钱。

3、员工基础低下----用简单管理方式进行管理

这样的员工大多数是素质相对低一些的员工，因此用普通的文化传导可能不一定能起到好作用，那么能起到作用的往往是最直击他们内心而且简单粗暴的激励与惩罚。将他们的工作流程进行整理，明确什么时间做什么事件、做到什么标准，然后张贴在墙。不需要建多少制度、多少机制。因为他们根本不在在意那些，他们需要明白，什么时候做什么事情，做到什么程度，由谁来监督与检查。同时管理者对于员工工作的分配，除了告诉他们按部就班的去做以外，可以适当的与他们解释为什么要这样做。（要看不同企业的情况）

。就像迪士尼乐园的清洁工人，他们并不是简单地做清洁，他们还承担了让顾客娱乐的演艺事业。迪士尼乐园的管理者让清洁工人明白，有时停下来向顾客微笑，并向他们传递快乐也是工作一部分。因为这项工作的最终目的不在于清扫，而是在于给顾客快乐。任何一项任务，只有突出工作的重要性，才能体现出任务的品位和意义。如果没有为这些任务赋予品位和意义，员工就不能对意外做出积极的反应。因此，尊重和自我价值的实现是创造积极而又高效率员工的关键，而让员工明白他们能够做出独特的贡献则是获得成功的核心。

当然，此类员工的管理中，合适的刺激与激励是必须的，例如：三八妇女节发的洗衣液、过年的时候一张购物卡，最好是给孙子的书包、一张儿童电影的票都可能会让他们更欢乐，认为公司是人性化的公司。管好基础三性员工，仅用制度是不行的

4、充分尊重这类型员工

这样的员工往往会比较敏感，他们不在意企业高层次的企业文化，却会在意你对她的一个点头，一声问好以及给予他们的一些小小授权。比如海底捞最基础的服务员，就可以在授权范围内给予客户赠送一些水果甚至更多授权内的折扣。这不仅仅是一种尊重，当然也是员工的自我价值感和成就感。只有这样，他们才会对企业更加忠诚。而管理者的挑战就在于如何让员工感受到尊重和付出的价值。

说了这么多，我总结一下：

1、即使是降低了用工风险也要考虑违法风险用工，否则一旦发现企业损失可不是那么点工资的事情。

2、用合理的方式进行管理员工，不要仅仅用制度去管理这些最基础的员工，制度不是万能的，虽然离开制度是万万不能的

3、这类型的员工虽然不重要，但是却在某种程度上体现了企业最基础的文化管理，管的好更是让HR不要再这类小事情上浪费时间、精力，应该去做更高层级的事情不是吗？？管的不好，你就永远要在这上面花时间花精力，哪里还有时间进步？

好了，最后呢，我忧伤的告诉大家，魔法本预售期结束了，据说现在已经到了69元了。。。。额，和我邀约课程的人员告诉我，开课以后还会涨到99元。。。魔法学院院长萌萌的风格，我只想问：你们猜是男的女的？我猜是个40岁老头。。。。https://www.hrloo.com/rz/14167332.html