做个善于解决问题的HR

作者 Miss一点儿李... 2017-05-08 16:45 74311

内容来自 2017-05-11 打卡话题

　　一个在本公司工作两年的车间主任，因为罹患癌症，请病假回家治疗，按公司病假规定有6个月的医疗期，到期后公司又给予了3个月病假，3个月病假到期后，该员工可能由于身体原因，一直没来公司找老板继续请病假。现在老板决定给他停发工资，并且停缴社保和公积金。
　　我想问的是，是不是一定要解聘后才可以停缴社保，他这种情况公司能解聘吗？作为HR，我该如何妥当处理？

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看到题主的问题，看似是在询问社保，其实还有一个潜在的问题：员工患病的医疗期。因为社保的停缴是员工是否在公司工作后的最后一步操作，而员工患病才是此事的原因。那么究其因断其果，个人建议操作如下：

1、 法规定因

首先《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，如下表：

实际工作年限	十年以下		十年以上
本单位工作年限	五年以下	五年以上	五年以下	五年以上十年以下	十年以上十五年以下	十五年以上二十年以下	二十年以上
医疗期	三个月	六个月	六个月	九个月	十二个月	十八个月	二十四个月

依据题主的说法，公司给予了6个月的医疗期+3个月的病假，是不是老板已经给出了超出法律规定的假期。如果确认，那么了解一下员工的真实情况，可能还有与老板商量的余地。但员工未到公司续假或办理相关离职手续，原因不定，可能是身体未痊愈，则可按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行（可参考《劳动合同法》）。

2、 情感定解

一个在本公司工作两年的罹患癌症车间主任，看到这个描述真得很心痛。任何病痛对于个人和家庭来说，都是沉重的打击。员工患病不能正常工作，企业对于社会责任部分而言，已依法处理。但在中国办企业，就无法难逃脱人情的束缚。可是毕竟企业不是救助机构，企业也要生存，更多的员工在等着工资生活，所以企业不可能不休止地等待下去。这时，我建议HR应该出场认真做做“员工关系”的功课。

1）员工休假期间，有没有带着礼品去探望；

2）员工患病，可能确实已淡忘了工作请假事宜，有没有适当提醒；

3）员工休息9个月后，病情究竟如何？有没有得到控制，下一步的安排是什么；

4）假如痊愈，是否愿意重返工作岗位，等等。

了解了员工及家人的真实意愿后，才能给老板提出正确的建议，而不是老板一句话，HR就慌了手脚。如果员工确实因病无法再继续工作，那么正常的解除合同无厚非。可如果员工治愈后可正常工作，现在停了社保，岂不是给企业给老板找麻烦？

3、 两手准备定果

1）员工重回企业。正常情况下，可能会被安排调岗，毕竟生产车间应不适合大病初愈者工作，企业是否有相应岗位可调？如果有岗可调，老板及员工本身是否愿意？如果不愿意，又走到了协调解除劳动合同的部分。

2）员工不愿也不能继续工作。根据《劳动合同法》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、 众志成城献关怀

经济补偿金，按该员工的工作年限，对于员工巨大的治疗费用可能是杯水车薪。那么可以建议向老板争取，为其得到更多的补偿，但不要超出法定范围，毕竟老板也不是慈善家。另外可以通过员工募捐、网络传播、政府救济等手段，如果帮助员工获得一部分救命钱。这样，帮着员工解决部分燃眉之急，员工与企业不会针锋相对，处理离职的问题也会容易一些。

做为HR，不是只听从老板命令执行任务，而应该带着脑子思考究竟如何帮助老板解决问题。记住：老板请谁来，都是希望帮他分担解决问题。要提早发现问题并给出解决方案，这样你才有可能在职场上占有自己的一席之地！

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