看到以上这个课题,我的头顿时感到“嗖嗖地疼”,让我回忆起我曾经牵头做的任职资格体系项目,感慨万千,一方面感慨做HR工作的真心是不容易,另一方面感慨现在的公司的管理都真心地“不走寻常路”... ... 一味的“求新鲜”并不一定好,一味的追风并一定有多大作用。针对题主的问题,这里从两个方面来聊一下。
第一,做员工双发展通道体系要三思,即使做也不建议深做。
从题主描述的背景可以看出:
(1)公司成立时间:短,才几年
(2)公司人员体量:少,才几十人(估摸着应该多于50人,少于80人)
(3)公司员工现状:乱,定薪较高,3年内无晋升,老员工流失
(4)公司提出策略:设置类似于大公司的双重通道发展体系
(5)题主的困惑:公司规模小,岗位与级别无法设置太多,自己操作搭建体系总觉得无法落地
分析下来,题主的老板无非是想通过双重通道来留住员工,从而使得公司发展有充足的人才保障。这是整个事情的最终想达成的目标。
为什么可以要三思呢?
因为在题主所在的公司,成立时间短,人员体量又少,属于初创型企业,这样的企业变化性较大,今天有某个岗位,承接某项职能,或许过一段时间职能上可能发生了变化,又或许这个岗位可能根本不存在了。如果急于做双通道体系,后续会有大量的调整工作,而且也会让这套体系失去它应有的作用和威信。当然,人员的现状出现的原因可能有很多,没有明晰的职业发展通道或许是其中一个原因,其他的原因今天我们不去揣测,权且以职业发展这条线来进行分析。
要是“试着做”,应该怎么着手呢?简单罗列一下。
1、岗位分析:分析现有公司的岗位,产出各岗位JD
2、划分领域和子领域,并进行其价值定义工作
3、胜任力模型:敏捷建模,建立同类岗位的胜任力模型
4、职级/职位对应全图:全公司的职位层级、职位序列、职级之间的匹配图
5、职业发展路径图:各岗位在发展过程中
6、职位体系图谱
7、任职资格制度整理
8、人岗匹配定级/定薪
9、制度发布、定级标准发布与沟通
以下是一些之前做的任职资格体系相关的一些截图:
(这个图的职级过多,19个职级是之前老板的一相情愿、强势推行的结果,在此不表)
任职资格体系搭建流程复杂,权且粗略地写下以上步骤,仅供参考吧,不细说其中的逻辑了;
以上流程根据公司的情况可以精简,但是要是做的太过于简单的话,容易让所谓的体系显得“皮包骨头”,没有实质;也可以增加完善,要做好任职资格体系的话,细节的东西相当多,每个环节也有很多的套路和坑,操作需谨慎考虑。若专业度不够,建议找外面的机构帮忙,当然也要擦亮眼睛,现在市场上滥竽充数的咨询机构也够多的,关键要看他们有没有实质的东西。
综上所述,建议题主三思而后行。但梳理一下也没有坏处,至少为后续的发展奠定一个基础。
职业发展通道这套体系做好了,对培训管理者也是非常有帮助的,对培训体系的搭建,培训项目的设计,培训课程的梳理等等都有莫大的帮助。非常建议培训管理者也要对这一块知识进行深入了解,最好变成将其自己的一技之长。
第二,解决问题出组合拳。
通过描述可以看出,该公司应该是个技术导向性的公司,技术人员占较大比例,这个群体对技术的概念比对管理的概念要强的多,人家对做管理者的意愿强不强是需要调研一下的。那还有哪些方法可以帮助达成留人的目标呢,下面列了四个维度。
(1)文化:
文化包含很多元素,每个公司都可以根据自己的情况进行梳理提取,看哪些是对留人有帮助的。良好的文化,是留住人的根本。你经常看到很多人在一家公司待了好多年,你问他原因,他会说相比于其他公司,待遇差不多的情况下更看好公司的文化价值观。你看,什么土壤孕育什么样的人,习惯认同了一种文化后,再去外面感受其他的文化,有时候会不适应。
(2)绩效:
任职资格体系的搭建是个长期的过程,同时需要一定的专业度,公司里的员工两三年没有晋升了,但是可以设置好职位体系,进行“晋级”嘛,晋级不好操作,就设置好合理的基本薪资,其他的激励可以在年底通过奖金的形式进行操作。这一块三茅网上很多老师都是这方面的专家,大家不妨去看看他们的文章。
(3)感情:
我曾经听一个学员说过,他们的老板真心把员工当兄弟姐妹,加班一起加,年底尽量多给大家的年终奖,而且在大过年的时候,老板竟然抽出时间去门店跟值班的同事吃年夜饭... ...你看,这感情牌打得。顺丰快递员被打,老板王卫霸气回应一定要讨个公道。这样的感情牌对一个员工来说,绝对是最走心的。
(4)事业:
企业都在进行着某项事业,这项事业肯定有一定的社会价值,这些都可以提起员工对公司这份事业的热情和热爱,企业需要使命感,员工也是需要一份事业使命感驱动的。多的不说,大家心中都清楚。
今天先分享到这里吧。
——————————————————————————————————————————————————————
作者(研培工坊-教主Jacky)近期文章:
发展的毒瘤——企业本位主义 https://www.hrloo.com/lrz/14493810.html
【教主说书】《HR+三支柱》 https://www.hrloo.com/lrz/14487786.html
聊一下“培训需求分析”(下) https://www.hrloo.com/rz/14493412.html
聊一下“培训需求分析”(上) https://www.hrloo.com/rz/14484822.html
TTT内训师来源与课题选择要素 https://www.hrloo.com/rz/14484318.html
我懂你的“专业知识焦虑” https://www.hrloo.com/rz/14484278.html
毕业生候选人的4个基本点 https://www.hrloo.com/lrz/14483422.html
团建那些事儿(上) https://www.hrloo.com/rz/14479590.html
团建那些事儿(下) https://www.hrloo.com/rz/14483620.html
3楼 石河黑子
回答的很好
2楼 圣诞大爷老
分析到位,组合出击,更接近目标。好组合拳。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了
1楼 一鼻子灰
分析到位,组合出击,更接近目标。好组合拳。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了