三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

文短意长——也聊下职业发展双通道

作者 看那山海 更新于:2018-10-11 15:20 55638
  大家好,我们是一家刚刚成立几年的几十人小公司,公司前期为了招聘人才,职级定的都比较高,导致员工入职到现在2、3年都无晋升空间,从而许多老员工流失同行业其他公司。为了解决这一现状,领导期望设置类似于大公司里的“岗位技术与管理职务的双通道发展体系”,然而我们公司本来就小,岗位与级别无法设置太多,让我自己来操作建设该体系总觉得无法落地,不知道该怎么开展,也不知道是否还有其他的方式来解决。
  请问各位牛人,小企业如何做好员工发展的双通道体系建设?如果不适合该体系,那么又有哪些更好的方式呢?
  大家好,我们是一家刚刚成立几年的几十人小公司,公司前期为了招聘人才,职级定的都比较高,导致员工入职到现在2、3年都无晋升空间,从而许多老员工流失同行业其他公司。为了解决这一现状,领导期望设置类似于大公司里的“岗位技术与管理职务的双通道发展体系”,然而我们公司本来就小,岗位与级别无法设置太多,让我自己来操作建设该体系总觉得无法落地,不知道该怎么开展,也不知道是否还有其他的方式来解决。
  请问各位牛人,小企业如何做好员工发展的双通道体系建设?如果不适合该体系,那么又有哪些更好的方式呢?
展开

看到以上这个课题,我的头顿时感到“嗖嗖地疼”,让我回忆起我曾经牵头做的任职资格体系项目,感慨万千,一方面感慨做HR工作的真心是不容易,另一方面感慨现在的公司的管理都真心地“不走寻常路”... ... 一味的“求新鲜”并不一定好,一味的追风并一定有多大作用。针对题主的问题,这里从两个方面来聊一下。


第一,做员工双发展通道体系要三思,即使做也不建议深做。


从题主描述的背景可以看出:

(1)公司成立时间:短,才几年

(2)公司人员体量:少,才几十人(估摸着应该多于50人,少于80人)

(3)公司员工现状:乱,定薪较高,3年内无晋升,老员工流失

(4)公司提出策略:设置类似于大公司的双重通道发展体系

(5)题主的困惑:公司规模小,岗位与级别无法设置太多,自己操作搭建体系总觉得无法落地


分析下来,题主的老板无非是想通过双重通道来留住员工,从而使得公司发展有充足的人才保障。这是整个事情的最终想达成的目标。


为什么可以要三思呢?

因为在题主所在的公司,成立时间短,人员体量又少,属于初创型企业,这样的企业变化性较大,今天有某个岗位,承接某项职能,或许过一段时间职能上可能发生了变化,又或许这个岗位可能根本不存在了。如果急于做双通道体系,后续会有大量的调整工作,而且也会让这套体系失去它应有的作用和威信。当然,人员的现状出现的原因可能有很多,没有明晰的职业发展通道或许是其中一个原因,其他的原因今天我们不去揣测,权且以职业发展这条线来进行分析。


要是“试着做”,应该怎么着手呢?简单罗列一下。


1、岗位分析:分析现有公司的岗位,产出各岗位JD

2、划分领域和子领域,并进行其价值定义工作

3、胜任力模型:敏捷建模,建立同类岗位的胜任力模型

4、职级/职位对应全图:全公司的职位层级、职位序列、职级之间的匹配图

5、职业发展路径图:各岗位在发展过程中

6、职位体系图谱

7、任职资格制度整理

8、人岗匹配定级/定薪

9、制度发布、定级标准发布与沟通


以下是一些之前做的任职资格体系相关的一些截图:


文短意长——也聊下职业发展双通道

(这个图的职级过多,19个职级是之前老板的一相情愿、强势推行的结果,在此不表)



文短意长——也聊下职业发展双通道


文短意长——也聊下职业发展双通道


任职资格体系搭建流程复杂,权且粗略地写下以上步骤,仅供参考吧,不细说其中的逻辑了;

以上流程根据公司的情况可以精简,但是要是做的太过于简单的话,容易让所谓的体系显得“皮包骨头”,没有实质;也可以增加完善,要做好任职资格体系的话,细节的东西相当多,每个环节也有很多的套路和坑,操作需谨慎考虑。若专业度不够,建议找外面的机构帮忙,当然也要擦亮眼睛,现在市场上滥竽充数的咨询机构也够多的,关键要看他们有没有实质的东西。


综上所述,建议题主三思而后行。但梳理一下也没有坏处,至少为后续的发展奠定一个基础。


职业发展通道这套体系做好了,对培训管理者也是非常有帮助的,对培训体系的搭建,培训项目的设计,培训课程的梳理等等都有莫大的帮助。非常建议培训管理者也要对这一块知识进行深入了解,最好变成将其自己的一技之长。


第二,解决问题出组合拳。


通过描述可以看出,该公司应该是个技术导向性的公司,技术人员占较大比例,这个群体对技术的概念比对管理的概念要强的多,人家对做管理者的意愿强不强是需要调研一下的。那还有哪些方法可以帮助达成留人的目标呢,下面列了四个维度。


(1)文化:

文化包含很多元素,每个公司都可以根据自己的情况进行梳理提取,看哪些是对留人有帮助的。良好的文化,是留住人的根本。你经常看到很多人在一家公司待了好多年,你问他原因,他会说相比于其他公司,待遇差不多的情况下更看好公司的文化价值观。你看,什么土壤孕育什么样的人,习惯认同了一种文化后,再去外面感受其他的文化,有时候会不适应。


(2)绩效:

任职资格体系的搭建是个长期的过程,同时需要一定的专业度,公司里的员工两三年没有晋升了,但是可以设置好职位体系,进行“晋级”嘛,晋级不好操作,就设置好合理的基本薪资,其他的激励可以在年底通过奖金的形式进行操作。这一块三茅网上很多老师都是这方面的专家,大家不妨去看看他们的文章。


(3)感情:

我曾经听一个学员说过,他们的老板真心把员工当兄弟姐妹,加班一起加,年底尽量多给大家的年终奖,而且在大过年的时候,老板竟然抽出时间去门店跟值班的同事吃年夜饭... ...你看,这感情牌打得。顺丰快递员被打,老板王卫霸气回应一定要讨个公道。这样的感情牌对一个员工来说,绝对是最走心的。


(4)事业:

企业都在进行着某项事业,这项事业肯定有一定的社会价值,这些都可以提起员工对公司这份事业的热情和热爱,企业需要使命感,员工也是需要一份事业使命感驱动的。多的不说,大家心中都清楚。


今天先分享到这里吧。

——————————————————————————————————————————————————————


作者(研培工坊-教主Jacky)近期文章:

发展的毒瘤——企业本位主义      https://www.hrloo.com/lrz/14493810.html

【教主说书】《HR+三支柱》      https://www.hrloo.com/lrz/14487786.html

聊一下“培训需求分析”(下)      https://www.hrloo.com/rz/14493412.html

聊一下“培训需求分析”(上)      https://www.hrloo.com/rz/14484822.html

TTT内训师来源与课题选择要素   https://www.hrloo.com/rz/14484318.html

我懂你的“专业知识焦虑”            https://www.hrloo.com/rz/14484278.html

毕业生候选人的4个基本点          https://www.hrloo.com/lrz/14483422.html

团建那些事儿(上)                  https://www.hrloo.com/rz/14479590.html

团建那些事儿(下)                  https://www.hrloo.com/rz/14483620.html

127

51

3

AI用得好,跳槽加薪快
职引简历,AI一键优化!求职迷茫?AI助您精准定位,打造专属岗位JD。意向岗位?AI匹配技术,让您的简历一击即中。优势难寻?AI深度挖掘,让您的经验焕发光彩。表达精准?AI润色服务,让您的简历字字珠玑。格式烦恼...
2024-09-26 11:11
石河黑子

3楼 石河黑子

回答的很好

2018-10-16 17:03:13 回复 赞(0)
圣诞大爷老

2楼 圣诞大爷老

分析到位,组合出击,更接近目标。好组合拳。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了

2018-10-16 15:05:05 回复 赞(0)
一鼻子灰

1楼 一鼻子灰

分析到位,组合出击,更接近目标。好组合拳。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了

2018-10-16 09:06:37 回复 赞(0)

下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

专注企业经理人能力提升领域,16年企业大学/管理学院负责人经验,国际注册培训师、行动学习促动师,曾供职于多家世界五百强企..
最新内容
面试不去的话会怎么样
16小时前    招聘
结构化面试说不出话
16小时前    招聘
面试道歉话术
16小时前    招聘
社团面试失败通知话术
16小时前    招聘
面试通过话术
16小时前    招聘
询问面试时间安排话术
16小时前    招聘
面试拒绝回复话术hr是什么
16小时前    招聘
面试通知话术
16小时前    招聘
面试话术模板
16小时前    招聘
面试婉拒话术hr
16小时前    招聘
面试完感谢话术
16小时前    招聘
面试聊天话术技巧
16小时前    招聘
怎么问面试结果话术
16小时前    招聘
主动询问面试结果话术
16小时前    招聘
拒绝面试者的话术委婉
16小时前    招聘
面试还在考虑中回复话术是什么
16小时前    招聘
客服面试自我介绍话术
16小时前    招聘
怎么主动跟hr约面试话术是什么
16小时前    招聘
临时不去面试的话术
16小时前    招聘
hr打电话通知面试通过话术是什么
16小时前    招聘
人事拒绝面试者入职的话术
16小时前    招聘
带货主播面试试播话术
16小时前    招聘
面试约时间回复话术是什么
16小时前    招聘
新媒体运营小白面试话术是什么
16小时前    招聘
询问面试是否通过话术
16小时前    招聘
家政面试技巧和话术
16小时前    招聘
面试未通过话术
16小时前    招聘
客服面试话术
16小时前    招聘
带货主播小白面试试播话术
16小时前    招聘
面试不通过通知话术
16小时前    招聘
面试提薪资话术
16小时前    招聘
拒绝面试邀请话术
16小时前    招聘
拒接面试话术
16小时前    招聘
boss面试话术
16小时前    招聘
hr约面试话术是什么
16小时前    招聘
线上面试话术
16小时前    招聘
面试结果通知话术失败
16小时前    招聘
临时取消面试话术
16小时前    招聘
带货主播面试自我介绍话术
16小时前    招聘
申请线上面试话术
16小时前    招聘
前台面试话术
16小时前    招聘
boss直聘面试话术
16小时前    招聘
面试官话术
16小时前    招聘
面试后拒绝话术
16小时前    招聘
面试后争取工作话术
16小时前    招聘
邀请面试话术
16小时前    招聘
电话邀约面试话术是什么
16小时前    招聘
销售面试自我介绍话术
16小时前    招聘
面试约时间话术
16小时前    招聘
面试不通过话术
16小时前    招聘
预约面试时间话术
16小时前    招聘
面试通用话术
16小时前    招聘
咨询面试结果话术
16小时前    招聘
拒绝面试话术找了别的工作
16小时前    招聘
视频面试话术
16小时前    招聘
想推迟面试时间的话术
16小时前    招聘
财务面试技巧和话术
16小时前    招聘
面试拒绝话术应聘者
16小时前    招聘
问hr面试结果话术是什么
16小时前    招聘
面试模版话术
16小时前    招聘
财务面试问题及回答话术
16小时前    招聘
面试回复话术
16小时前    招聘
无领导面试话术
16小时前    招聘
怎么主动和hr约面试时间话术是什么
16小时前    招聘
面试机会争取话术
16小时前    招聘
面试通过的通知话术
16小时前    招聘
拒绝去面试话术
16小时前    招聘
面试通过拒绝话术
16小时前    招聘
boss取消面试话术
16小时前    招聘
面试沟通话术
16小时前    招聘
面试流程话术
16小时前    招聘
修改面试时间话术
16小时前    招聘
面试失败通知话术
17小时前    招聘
推掉面试话术
17小时前    招聘
面试技巧和话术应届生
17小时前    招聘
临时改面试时间话术
17小时前    招聘
面试推迟话术
17小时前    招聘
boss约面试话术
17小时前    招聘
拒绝面试者话术
17小时前    招聘
面试回复话术想去是什么
17小时前    招聘
零零后员工,摆烂及躺平如何破?
17小时前    热点资讯
主播面试试播话术
17小时前    招聘
面试打招呼话术
17小时前    招聘
面试问结果话术
17小时前    招聘
回绝面试话术
17小时前    招聘
面试冲突改时间话术
17小时前    招聘
怎么约面试话术
17小时前    招聘
面试结果怎么询问话术
17小时前    招聘
拒绝hr话术不想面试
17小时前    招聘
面试没通过通知话术
17小时前    招聘
恭喜面试通过通知话术
17小时前    招聘
面试话术自我介绍
17小时前    招聘
婉拒面试话术
17小时前    招聘
争取面试机会话术
17小时前    招聘
改面试时间话术
17小时前    招聘
转岗面试话术技巧
17小时前    招聘
面试邀约话术
17小时前    招聘
邀约面试的话术
17小时前    招聘
面试爽约话术
17小时前    招聘
面试拒绝话术hr是什么
17小时前    招聘
今日打卡案例 76 已人打卡
【干货分享】HR自由主题知识分享

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

创作者协会
直播推荐 更多 >

HR系统方案拆解与发展模型解读

徐渤bobo  三茅首席人力资源专家/课...

11-05 19:30 81

HR职场成长规划高频要点解析

徐渤bobo  三茅首席人力资源专家/课...

11-07 19:30 71

经济基础第35-37章总复习

万红coco  

已结束 可回放 345

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了