文|李正治
内训师，顾名思义就是为企业内部员工进行培训的授课老师，肩负着传承与创新企业文化理念、服务理念以及知识技能的重要职责。相信大家都有所体会，随着企业人才培养与发展的工作越来越专业化，企业对于内训师的培养也越来越重视，眼下，已经有相当多的企业不仅费尽心思地在人才市场上寻找培训师，而且在企业内部投入相当的精力来栽培自己的培训师。为什么会出现这种情况呢？为什么许多企业开始培养自己的内训师队伍？
内部培训师的4大优势：
1.对企业内部存在的问题非常熟悉，因而在培训教学中能教到点子上；
2.树立好榜样，能激励员工的上进心，有利于形成良好的企业文化；
3.非常方便与学员和上司沟通，了解培训需求；
4.和外请的培训师相比，成本低；
基于以上的优势，很多企业对组建自己的内训师团队还是情有独钟的。但是在“栽培”人的过程中，也会遇到一些问题，例如：
（1）企业内部培训师候选人应该具备哪些能力/条件？
（2）如何让优秀的员工自愿参与进来，搭建内训队伍？
（3）队伍建立之后，如何更好地激励他们？
那么今天，老师主要针对以上三个问题，浅谈一下我的看法。
一、企业内部培训师候选人应该具备哪些能力/条件？
企业的内训师选拔都经历过一个严格筛选的过程，这个过程也是企业内训师不断自我学习和自我提升的过程。一个优秀的内训师最应具备的能力远远不止专业能力那么简单，还要具备更多的核心能力和基本条件：
核心能力：
（1）自我审视的能力，能用更快的速度去适应企业和时代的发展，发掘自身潜能；
（2）与组织共同生长发展，分享所得所感的能力（共生与众享能力）；
（3）授人以渔的能力，让受训学员不仅仅收获知识，更愿意去主动学习、探索知识；
基本条件：
（4）热爱培训工作，对培训活动安排能考虑得周密、细致；
（5）有丰富的实践经验和知识，善于判断，能够灵活应变；
（6）语言表达清楚、明确，态度友好、谦虚而且自信；
（7）在培训过程中情绪饱满，能够激发学员热情，有效控制和调整课堂气氛；
（8）善于根据企业人才计划设计培训方案，眼光长远有前瞻性；
（9）能够向学员和企业提供改进方案，完善培训的合理建议；
二、如何让优秀的员工参与进来，搭建内训队伍呢？
对于内训师团队的搭建，意愿的选拔要先于能力的选拔。千万不要靠行政命令手段要求优秀员工来做内训师。我曾经形容内训师培养就是生孩子的过程，课件就是他们的孩子，如果他们没有生孩子的意愿，你逼他生是生出不来的。
我的建议是采取自愿报名的方式，但是你又有顾虑了，担心“来的人不是对的人”。正所谓“功夫在身外”，你需要提前做至少3项工作：
（1）搞定业务领导
内训师培养首先是为了业务发展，千万别忘记这个“本”。那就要通过私下沟通、方案介绍等方式去搞定业务领导，让他们意识到该项工作的意义和价值，还要挖掘他们日常工作中遇到的痛点问题，了解他们对于这项工作的期待，并达成共识和一致。如果业务领导能够支持该项工作，那就成功了一半。
（2）大肆宣传
要给内训师“一个来参与的理由”，正所谓“无利不起早”。具备内训师潜质的员工往往是内驱型员工，也就是稻盛和夫在《干法》里提到的“自燃型”员工。苏格拉底说“教育不是灌输，而是点燃火焰”。那内训师就是一个“点火”的人，点燃他们首先要点燃自己，所以要找到这些自燃型员工。就要通过宣传来点燃他们。
（3）个别沟通
内训师培养除了赢得业务领导的支持外，还要找到“托”。什么是托？托就是第一批燃烧起来的学员，他们点亮自己，点亮他人。培训经理在日常工作中，尤其是在举办各种培训班的过程中，要像星探一样对内训师的苗子要独具慧眼。因为他们往往是意见领袖，是各个领域的业务专家，与他们搞好关系，就是在扩大“朋友圈”，对于组织各种培训都大有裨益。所以，要与他们一对一沟通，单独游说，逐一突破。让他们做形象代言人，带动身边的优秀伙伴们参与到这一伟大工程中来。
三、队伍建立之后，如何更好地激励他们？
绝大多数企业的内部培训师都是由员工兼职担任的，例如某些业务骨干、某些领域的技术专家或者某些较为优秀的管理者等。不过，这部分人平时大都工作多，任务忙，如果还要抽出时间备课、做课件、试讲、开课、解答学员疑问，不仅对他们体力和精力的挑战很大，而且因为这本身就不是他们的本职工作，其意愿波动性也很大，情绪不容易持续。所以，就必须要想出一些激励措施来鼓励他们了。
（一）物质奖励
1、一定的课酬；
2、培训物品支持，例如激光笔、移动硬盘、学习书籍/资料等；
3、花式福利，例如多余的假期，免费的旅游机会，实用的商家卡券等；
（二）职业激励
1、举办评选并颁奖，颁发荣誉证书；
2、建立内训师俱乐部，赋予成员荣誉感；
3、荣誉走廊展示内训师风采；
4、积极构建学习型组织，让内训师感到付出有所回报；
5、组织师资交流会，例如拍砖会，扒皮会等， 扩大内训师的交际，提升其能力；
6、组织跨公司交流授课，这主要是针对有子公司/分公司的企业，因为外来的和尚好念经，可以提升内训师的成就感、扩大其交际圈；
（三）晋升激励
1、将培训贡献纳入绩效考核，晋升上可以优先晋级等；
（四）价值激励
1、建立内训师档案库，设置内训师成长护照，帮助他们实时跟进自我的进步与成长；
2、将学员对内训师的评价积累成册，辅以课堂照片，做成相片语录册，赠送给内部讲师；
3、给予内训师平时很少感受的生活体验。内训师工作忙碌，陪伴家人的时间较少，可以赠送他们亲子活动的门票、全家旅行的机会，或是两张演唱会门票、话剧门票等，从心出发给内训师不一样的关怀；
内训师是公司宝贵的财富，也是公司发展的永动机。物质激励也许是千篇一律的，但我们的“感情牌”却可以花样百出！今天正好是9月10日教师节，值此之际也是我们激励讲师的好时机，各位HR不如趁此机会组织一场给讲师送祝福或感恩话语的活动，让公司所有人为这群在企业里平凡细致、默默奉献、答疑解惑、精益求精的内训师们表达我们的敬意与感谢！
祝平凡又伟大的内训师们节日快乐！
上榜得茅豆
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21楼 yushen0000
非常感谢，学习了
20楼 Burt39172
打卡
19楼 Burt39172
打卡
18楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 圆满的搭建过程。一定要收藏使用。
17楼 TMAC果果
谢谢分享~
16楼 可爱的菠萝17051711
看完老师的分享，收获颇丰；相较于老板命令式确定内部培训师，自燃是的内部培训师更有动力；太多公司的内部培训师是“迫不得已”，导致最终的企业内训流于形式，培训内容华而不实，常常培训后再回忆培训内容，多是一些空洞的内容，无法落地，致使参训人员抱怨不断，越来越不愿意参加企业内训。
很多企业对于内训师的激励也不走心，因为老板命令，更多的是将培训任务定义为内训师们的工作职责之一，对于他们的激励常常也是比较吝啬
15楼 唐海龙
内训师俱乐部是单独做小团体活动么？
14楼 你爹
感情牌虽然花样多，但是物质激励是最基础的，太少或者没有，再多的感情牌也补不回来
13楼 依依依敏
内训师是公司宝贵的财富，也是公司发展的永动机
12楼 麦芽妈妈
真心觉得外训只有大企业才适用，当做项目来做，有培训有咨询有后期跟踪，如果只是请老师过来讲一次课，真的就是过把瘾就忘了
11楼 北雁南飞
内训师做好了真的比外训更有用
10楼 song135275
有一种前行的力量叫做“内训师”！
9楼 mary6696
物资激励感觉是最主要的，有了它，其他激励才有用
8楼 Poikilotherm
HR一定要体谅内训师， 同时要给予其最大的帮助，因为开发课程、做课件确实很麻烦，上台讲课更难
7楼 库尔勒正泰
教育不是灌输，而是点燃火焰
6楼 借磨杀驴
内训师的能力，可以根据这个做胜任力模型嘛？
5楼 我爱乡间ABC
打卡
4楼 一入HR深似海
感叹理想很丰满，现实很骨感
3楼 阿童木33044
打卡学习！
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