文|詹嫦
谈这个事件之前，我有两个案例也是问题，想和大家一起分享，你可以带着你的答案，和我一起看下去：
你会不会飞回来？
【案例一】假设，你现在是一个企业的BOSS，你正躺在马尔代夫的沙滩上享受着阳光、沙滩。此时你接到了公司的电话，告诉你，公司需要你的亲笔签名，否则会导致和重要合作伙伴的合作失效，还可能会引起公司较大损失。请问，你要不要现在飞回来？
【案例二】假设，你已经有了儿女，假期你和你的另一半准备去看期待已久的极光，重温一下情侣时代只有你们2个人的世界。你们的飞机刚刚着陆北极，此时你们接到了家里老人无助的电话，说你们刚满1岁的宝宝，高烧到40度，而且现在温度还在攀升。请问，你们要不要即刻回来？
回到正文：
他们有错吗？
不知道说是我太幸运没有遇到过这样的企业，这样的事情。还是因为我是个HR，对于这种值班安排，从来我都是主导者，而非被动者，所以巧妙的避开了这种现象发生在我身上。故当看到这个事件的时候，我在想，要是我只是一名普通员工，而我也和她遇到了一样处境，我会如何呢？
或许我也会和这个姑娘一样，愤然离职。也或许我会为了那“五斗米”折腰。
毕竟我没有办法真正的设身处地，所以现在谈的一切都是枉然。
这个姑娘的霸气离职，让我真心佩服。但仅仅是佩服，我并不希望未来的职场，像她一样的人越来越多。若如此，那真是职场的悲哀，是企业管理的失败。
回到义乌姑娘离职事件，在这件事件中，有人评论说：觉得这个姑娘很冲动；也有人评论说：这个姑娘敢这样做，一定是因为生活压力小。
压力大不大，我们不得而知。那算不算冲动呢？其实也没办法评价，因为每一个人都是独立的个体，他们有给自己做选择和决定的权利。无关于金钱、身份、地位，有关的只是衡量这个事情对自己而言的重要性后，做出的选择而已。
那对于这个事件中，被热议的“公司大于个人，把行程取消”的领导，有错吗？也不好评价。因为可能还有太多的隐藏细节我们并不知晓。比如，这个企业对于这位领导而言的重要性，我们不得而知。比如，这个领导在假期中承担的责任和安排，我们也不得而知。所以我不想继续纠结于这个事件，关心是不是义务姑娘冲动了，或者去评判这个领导，这个企业的对与错。因为不管对错，事件已经发生了，作为HR的我们，现在要想的是，如何避免此类的事情未来发生在我们的企业。
是不是要因为，未来可能会存在像义乌姑娘一样的员工，我们做事情就要开始瞻前顾后，不能临时安排加班工作了？
还是说我们要像义乌姑娘学习，以后领导告诉我们HR要安排加班的时候，我们就开始带头SAY,NO？
其实我觉得这件事情发生的起源与加班无关，有关的只是意识，只是身心之所向，只是情感深浅。
这个事件让我想起了前段时间火爆网络的996，996要是用法律条款来评价，那也算是高强度的加班节奏了，当时也因为这样的高强度，也引发了社会热议。同时也引起了大批的企业效仿。
后来我有通过网络了解过阿里巴巴周边人对此事的反应。我当时在一个自称是阿里巴巴员工的人，在对此事评价的文章中看到过一个很有意思的现象：阿里内部员工看到大家在网上的评价后，在内部笑谈：996？我们不是都是007吗？
【所谓的007，指的是：早上10点，晚上10点，一周7天。要是遇到双十一，那就变成了晚上0点，早上0点，一周7天。】
此时，他们给我的感觉似乎就是一个旁观者，觉得所有的讨论，不管是什么，都是一个笑谈而已。因为阿里的文化，外人看到的只是表象，只是冰山的一角，他们不懂，所以再多争论也是无用的。
我们该怎么办？
为了杜绝义乌姑娘的离职事件，为了让我们的员工也能像阿里人一样的接受996，接受007，我认为，企业文化的建设是关键，获得人心是关键，让每一个员工都有主人翁意识是关键。当企业的事情，变成员工心里非常重要的责任，变成员工心里热爱的东西，那义乌姑娘事件就不会出现了。
那如何才能让员工变成主人，让企业的分量在员工心中变得更加重要，愿意自主的把企业的事情放在更重要的位置呢？我认为，可以从以下3点去着手：
1）建立企业的使命、愿景、价值观：让员工除了钱钱钱，还有社会责任和企业使命。就像阿里巴巴的使命：让天下没有难做的生意。让每个员工不再是只为了钱而奋斗，而是在做非常有意义的事情：帮助企业。
2）搭好情感帐篷，让员工有归属感：尊重员工、关心员工，从细节出发，真心以待。什么叫细节，什么叫真心以待，我问几个问题你就知道了：你知道你的下属，现在家里的小孩几岁了吗？上学的学校找到了吗？父母身体还好吗？他的家里现在有没有什么难处和需求？
3）成就员工：让优秀的、有能力、有成绩、有情有义的员工，在企业挣到钱或者获得个人品牌。就像阿里的童文红。阿里巴巴成就了她，她也就成就了阿里巴巴。试问，她还仅仅只是一个人力资源从业者吗？NO,她还是人力资源学习的楷模和标杆，是人力资源前进的“风向标”。
小结
好了，今天对于义乌姑娘离职事件的看法，我就先写到这吧！接下来，我们回到开篇的那两个案例，你们的答案是什么？
如果我没猜错，
【案例一】你心里在说：我会飞回来。
【案例二】有过儿女的人，心里也在说：我会飞回来。
为什么呢？
只是因为案例里面造成的损失会更大，或是因为你在案例里面的身份更特殊？
在我看来，其实这些就是人心里面的筹码的权重，【案例一】中签字与休假而言，签字更重要。【案例二】中儿女与你更重要。而你能立马评断出他们更重要的因素就是你作为BOSS的责任，作为父母的责任。也是源于对企业和孩子的爱。
当然，一切都仅是我的猜测，你们的答案到底是什么呢？
欢迎你们留言给我，和我一起讨论你们的想法。
明天是薪酬设计的第三期：薪酬调研篇，也欢迎大家前来阅读。
期待你们的关注，让我们携手一起学习，一起成长。我们明天见。
上榜得茅豆
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62楼 蚂蚁理想
你太扯淡了，开始举的那2个例子，与讨论的事件重要性的程度就不一样。
61楼 小王少爷
这个公司为什么一定要一个外出的人去加班呢？人才管理是不是有问题？
60楼 黑猫警长55861
公司让我出力的时候，领导说要把公司当成家...当我一旦出现一点懒散的念头时，领导说我你以为公司是你家...
之前看过一篇文章，“狼性企业”，很多公司都在学习，都在给员工灌鸡汤，学习狼性，最终换来的是员工“狼性”的辞职.....因为狼性企业成功的前提是狼得吃饱....在这个利大于义的社会，一个领导人光凭画饼、鸡汤，感动不了任何一位“我挣钱的目的是可以不上班”的现实员工，你若想感动他们，很简单，钱和收买。钱，是指他/她所在岗位的薪资，同等行业，不至于处于低端收入；收买是指收买员工的心与感情，平时一些简单的关心与问候，不仅能了解员工，还能拉近关系，节假日一些小惊喜小礼品，可能员工嘴上说着不用，其实心里还是感谢的，这样，哪怕偶尔的无偿加班，员工也是愿意的，有投机取巧的人，也有辩是非懂感恩的人....但这种模式只适用于中小型企业
59楼 张xp
因工作需要在节假日加班的，公司可与员工可以相互做好沟通；按照劳动法支付员工相应的加班工资，相信会有部分员工会乐意回来加班，所以公司与员工可以相互考虑后确定。员工不愿意加班的，公司可将机会留给有意愿的人，这样员工满意，公司工作也不耽误。有时候确因工作需要员工加班的，员工有原因不能加班的，可向公司管理做好说明，不必因一时冲动就申请离职，给公司留下不好印象，有时也会让员工进入尴尬的境地。
58楼 请叫我大神
嗯，我有个同事告诉我，不要把工作看的太重，你这个工作离了谁也照样能干！其实我想说，责任很重要，但是不要试图去触碰别人的底线，人和人是不一样的，干人事工作要学会揣摩人心，干领导的要知道下属的脾气性格、多与下属沟通，有些时候干与不干就在一念之间。
57楼 cherry璟
打卡
56楼 无量2013
学习了
55楼 Henry49904
不管是什么角色关系，沟通很重要
54楼 胡雪岩43888
打卡
53楼 HelloKitty13551
打卡学习
系主任
@HelloKitty13551：要不要试着给写的好的评论点个赞？
52楼 欲望染指青春
在这个新时代，还有主人翁精神这一说么？还有以公司为家这一说么？出了问题不会有人为你考虑，该辞退辞退，改一个人承担以个人承担。35。45。55.65总有你被辞退的的时候。。。不如说工作上要有职业精神来得好
51楼 欲望染指青春
在这个新时代，还有主人翁精神这一说么？还有以公司为家这一说么？出了问题不会有人为你考虑，该辞退辞退，改一个人承担以个人承担。35。45。55.65总有你被辞退的的时候。。。不如说工作上要有职业精神来得好
50楼 飘789
假期的值班应该是双方提前沟通，做好安排
49楼 全局
不行
48楼 BouBou
个人不认为这两个极端例子有参考性。第一个例子，规范企业都有流程和授权，绝不会因为某人休假而导致业务停滞，最起码授权的电子签署是绝对认可的。第二个例子，大多数父母不会在孩子一岁时就独自出游看极光，最起码会等孩子3岁以上，身体抵抗力足以面对大多数情况，而且家中有人也有能力处理紧急状况时才出游。至于义乌姑娘的例子，双方行为都不成熟，主管连下属的放假行程都不清楚，有紧急安排当然优先找留在当地没有外游的呀。
詹嫦zhancici
@BouBou：案例只是案例，只是想让大家换个角度思考：每个人都有自己的选择，没有对错。你所说也很有道理。我可能就是那个非大多数的父母之一吧
Mascot丶
@詹嫦zhancici：这其实不算案例，只是单纯的假设且是极端假设。
47楼 无雪的冬季
这篇文章没有任何参考价值。
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