职场中最亮的星--如何成功招募明星销售？！

作者爱分享的超姐更新于：2019-10-17 22:32 833

内容来自 2019-10-18 打卡话题

如何做好薪酬绩效、提升领导力？如何调研同行公司、打造高效招聘？另外还有原华为HR大咖解读华为成功之道，同时更要求两位先锋导师为您解读《2019企业员工离职调研报告》，欢迎大家一起参与讨论，多多点赞！同时，多位大咖都在撰写系列文章，各位小伙伴可以留言你想看的内容，也许老师会在之后详细发文为你解答！

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21世纪最重要的是什么？“人才”！哪类人才？销售人才！根据八二法则，80%的业绩都来源于企业的明星销售们。所以有效招募到明星销售也是最能体现HR价值的工作。

千山万水就当是伏笔，只为遇见姗姗来迟的你！

一、如何打造吸引销售人才的招聘广告？

1、挑战性：既有高薪的刺激；

2、煽动性：提供的工作充满激情；

3、竞争性：用无责任底薪淘汰业绩差的员工，给员工一定的压力。

二、招聘明星销售前的准备工作

1、科学分析企业现阶段需要找什么样的销售；

2、尽可能量化该岗位的工作内容；

3、清楚了解招聘决策链上相关领导对该职位的要求、个人管理风格及性格特征；

4、定位目标行业：

（1）、（区域、品牌、规模、业务、产品、商业模式、企业文化）；

（2）、定位人才职位、层级、相关背景、工作经验、工作模式；

（3）、定位候选人的个性与风格。（然后将其性格与直线经理性格进行匹配）。

5、注意新成员与老成员个性的相容与互补。

三、适合招聘明星销售的渠道有哪些？

1、行业展会；（比如你需要招人工智能行业的销售，那每年有品质的人工智能峰会你绝对不能错过）

2、同行挖角；

3、内部推荐；

4、供应商推荐。

具体操作建议：

1、定期优化开拓新的招聘渠道，在效果好的招聘渠道上多投入时间；

2、重视员工内部推荐这个渠道，建立员工内部推荐制度，对推荐人才的员工给予奖励，初创型企业，可以多挖掘老板、中高管身边的资源；

3、要求业务部门多提供他们在项目合作中发现的优秀人才；

4、让新员工帮忙推荐他们身边的人才；

5、让业务骨干提供他们曾经的竞争对手的名单。

6、让离职人员帮忙推荐；

7、让求职者帮忙推荐；

8、参加行业展会、论坛、交流会，及时捕捉人才；

9、与人才库中来公司应聘但因薪资或其他原因未被录用的人才保持联系；

10、从应聘者提供的证明人信息中挖掘，以背景调查之名。

11、购买行业list；

12、参加销售大神的读书签售会；

13、同行业、不同行业间的资源共享、简历置换；（需要销售人才找超姐）

14、参加市场类培训活动的通讯录；

15、关注明星销售经常出没的地方。

16、企业开放式接待外部参观访问；

17、参加销售同行聚会；

18、通过行业网站、论坛；

19、通过当当网或其他知名电商平台畅销销售书籍的优秀评论者发掘优秀销售；

20、加超姐QQ（个人页面有），定期有明星销售推荐哦！

以上渠道你都可以去尝试，尝试多了，定期做好招聘渠道盘点优化工作，你才会对比出不同招聘渠道的优劣势、差异化，这样才能有效的根据候选人的属性寻找最适合的渠道。

四、吸引销售人才的薪资模式

现在大多数公司，销售人员的薪资结构都是低底薪+高提成或者高底薪+低提成。这两种方式其实各有利弊吧，超姐觉得，应该根据公司发展的不同阶段或产品的盈利模式进行设计，一般低底薪、高提成的薪资模式，会让人觉得公司产品不太好销售，这让候选人没有安全感，担心如果产品销售不出去，只能拿到微薄底薪的心理。而高底薪、低提成的薪资模式，会让一些混日子的人有机可乘，即使没有业绩，反正有高底薪也够了。无法激发销售的狼性特质。

其实底薪+绩效奖金+提成的薪资模式比较好点，只要做出业务，无论大小，都应该进行一定程度的绩效奖励，比如试用期员工即使没有开单，也可以有一些过程性的激励。如果我们所在企业的销售是底薪高、提成低的薪资模式，那我们就直接从工作难度低入手说服候选人加入。

如果我们所在企业的销售是底薪低、提成高的薪资模式，那我们就从企业福利好、业绩稳定等方面入手，说服候选人加入，也可以多拿现有团队中业绩不错的成员举例，做到有理有据。为了确保目标候选人成功入职，超姐建议大家在候选人入职保温期，增加和候选人互动的频率，关注候选人的离职交接情况，包括候选人的心理变化。

五、留住销售人才的管理模式

很多公司都面临销售人员流动大的问题，对于新入职的销售人员，我们也需要给予足够的关怀和支持，比如第一阶段需要帮员工适应公司文化，第二阶段帮助员工完成工作目标，第三阶段帮助员工很好的胜任岗位的要求。

对于员工不足的地方，我们应给予鼓励和指正，并且通过培训等方式帮助员工达成。在绩效考核方面，应当聚焦主要目标，让所有人都朝着同一个方向努力。制度透明化，每位员工都以可见的方式支撑着团队、公司，让员工感受到自己的重要性。适时根据业务发展进行目标的调整，保证目的有效达成。基于目标的进展进行持续有效的沟通反馈。

通过挑战性目标，激发员工潜能，激发员工取得更大成就。

具体操作建议：

1、企业的薪酬福利制度必须起到激励作用，让员工感觉有奔头；

2、年轻的员工求知欲望都比较强，所以企业很有必要建立内部的培训机构及系统的培训流程，让员工的知识结构得到充实和更新；

3、为企业员工设计职业生涯蓝图；特别是内职业生涯的重要性，使员工对自身在企业内部的发展有足够的信心和期望；

4、企业无论大小，都应建立企业文化；在互联网+时代，每个人都是“媒体中心”，每个人都可以利用自己的圈子去塑造企业雇主品牌意识，人力资源管理者可以利用社交化效应来提升企业与员工的荣誉感、存在感，及打造企业文化软实力；

5、经济不到人情要到，人性化管理很重要，创造融洽和谐的工作氛围，以人为本，从人的内心去帮助员工；

基层员工：利益为主；中层员工：事业上的成就感兼顾利益；高层员工：愿景性目标。

6、关注工作、关心生活、观察细节。建立每位员工的个性档案，尤其是优秀员工，（生日/家庭状况/经济状况/个人情绪/个人感情都应记录）

7、注意培养团队之间的感情，每月举办一次各种形式的集体活动，增强团队的凝聚力；

8、让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，起码让新人知道工作、报销流程，知道需要什么东西该找什么人；

9、对于试用期的员工，及时观察其情绪状态，做好及时调整、让其在实战中学习；