文｜黄海柳
记得有位老学者说过这么一句话，“不曾经历婚姻中柴米油盐酱醋茶的女人，她这一生是有缺憾的。因为她体会不到这婚姻中的酸甜苦辣五味杂陈。“
要我说，不曾被求职者放过”鸽子“的HR，TA的人力资源从业生涯是不完整的。
我在某个HR学习交流微信群看到很多HR吐槽求职者的信息：
1）
某个周五，电话邀约了16名候选人参加面试，约定周一见。
过了周六周日，周一到了。谁知能够准时参加面试的仅仅有两个人。
这比例是16:2。
更悲催的是，这两名候选人还不符合岗位的招聘要求。
也就是说，这名HR辛辛苦苦张罗简历搜索，简历初选、细选、精选等一系列工作之后，换来后”竹篮打水一场空“的结局。
2）
另一名HR的信息又跳出来，他说你这16:2的经例都不算牛X，我之前约了25个，最后才来三个人，这比例就是25:3，他才是最牛X。
不知这些数据是否有夸大，如果数据属实，那么这名HR和这家公司在招聘方面存在诸多问题。看来，被求职者”放鸽子“的经历，不只是一两家HR遇到的事儿，我想多数HR都会遇到这样的问题。我也遇到过同样的问题。事后，我会认真去分析总结事情发生背后的原因，所以被”放鸽子“的次数不多。
HR被“放鸽子”，是一件普通的家常便饭，不足为奇。如果你被求职者“放鸽子”后气愤不已时，请你换位思考一个问题，假如你邀约的这25位求职者全部来参加面试，那你是否都录取对方吗？如果未录取，你是否都给参加面试的候选人一一回复，而不是一句“等通知”之后就石沉大海了呢？
当我们在抱怨求职者不诚信的同时，作为HR你有没有仔细去思考这求职者频频爽约背后，究竟公司方出了问题还是HR在招聘专业度不够导致，或者说是求职者本身有问题。
做招聘，我喜欢用”镜相原理“来分析问题，就是我眼中的求职者和求职者眼中的我是怎样的，通过镜相反馈，才能更好找到问题的根源所在。
说到这里，我们先别只顾着吐槽求职者的种种不是，作为HR，也应该来听听，求职者是怎么吐槽我们HR的吧。
如图：
关于求职者吐槽HR的评论图，还有几十张。不再上传。
这真的是不了解不知道，一了解真相吓人一大跳啊。HR与HR之间，差距为什么这么大呢？说好的诚信在哪里？说好的专业度又在哪里？
由此看来，求职者放HR的“鸽子”，大致原因无非就是岗位薪酬低于同行业水平、公司福利太“鸡肋”、公司办公地点太偏远、候选人本身正接受多家公司的邀请，时间安排不过来等原因所导致。
但是，不管是什么原因，今天柳姑娘就各位同行一起分析求职者爽约的原因及找出应对的办法。
1、速战速决，避免“夜长梦多”
预约面试时间间隔过长，容易导致求职者在这期间有充足的时间”货比三家“，当他发现有一家比你们更好的公司，那么他的选择棒就会发生倾斜。
比如，2019年10月24日，你搜索到一份合适的简历，通过和求职者电话沟通，双方甚为满意。但是，由于你公司老板出差，不能够及时安排面试，于是，你同对方预约面试时间为2019年10月28日。
碰巧的是，这名候选人在2019年10月24日当天，被另一家公司邀约前往面试，并且双方均有签定劳动合同的意向。
有的HR比较怕麻烦，喜欢把简历份数凑够以后再进行统一面试，这么一来，时间间隔过长，保不准个别候选人已经找到更好的雇主。
建议：为了避免被他人捷足先登，遇到合适的简历，尽快安排面试。速战速决，避免“夜长梦多”
2、确保面试通讯方式准确无误
我们给候选人发送的面试通讯信息，一定要确保信息准确无误。包括招聘网站上面留下的联系电话（座机号/手机号/QQ号）、公司地址、面试地址。
几年前，某家公司在搜索到我的简历，邀请我到他们公司面谈。第二天我因为工作上的事走不开，于是给对方公司的HR打电话说明原因，但是这个号码一直提示为“你所拨打的号码是空号，请查证后再拨”。
然后，拨打该座机一直无人接听。
两天后，这家公司HR又给我电话，再次约我去面谈，我这才说明了前天没有如时赴约的原因。
原来，这位“马大哈”HR在招聘网站上留错误的手机号，而且那个号码她早已不用了。座机一直没人接听，是因为电话线松动了。
这种低级失误，让我完全没有想去面谈的兴趣，最后谢绝了。
建议：发布招聘信息时，不但要检查错误字，更重要的是检查联系方式是否有误。细节决定成败，这句话不是鸡汤，无论放在哪个工作场合，它的真理永远都在。
另外，我们用座机拨打候选人异地手机号码，记得在号码前加拨一个零。
3、临时有事，可以改时
计划不如变化快，HR与求职者约好的面试计划，随时都有可能发生变化。如果应聘者在约定的当天确时有事，不能够准时参加面试，这种情况对于招聘量少的企业，HR可以给对方电话联系询问原因。并且另外约定面试时间。
HR是为公司提供人才服务的岗位，在21世纪人才难求的阶段，我们应该放低姿态到处去寻找合适的人才。
4、各路HR之间，靠什么抢夺人才？
某些优秀的求职者的简历，会受到多家公司的青睐，同一时间他会收到多家公司的面试邀请。如何在HR同行中把候选人“抢”到自己的身边来？
与求职者面试前进行第一轮电话面试，积极沟通候选人近况，积极介绍公司规模优势，岗位的优势、入职发展前景、发展渠道（横向纵向晋升）等，并且让求职者了解公司网站及相关信息。
电话复试通知面试时，候选人觉得公司的流程比较正规、做事较为谨慎，可以博得候选人的好感。招聘就是HR向求职职在推销公司，推销岗位，这种做法在一定程度上影响到候选人的直观感觉，从而影响招聘率。
5、不懂专业话术的HR，最容易被求职者“放鸽子”
不专业的HR，在电话初试就已经给求职者看出了马脚。
求职者：你们公司承接哪方面的建筑业务？
HR：道路啊。
求职者：哪方面的道路？市政道路还是城乡道路，现在有几个项目在进行？施工大概到哪个阶段了？
HR：都有，具体要和老板谈才清楚。
得，如果资深项目经理的候选人，就知道这HR没多少水平，如果核心面试人员不在公司，根本没必要白跑一趟。
在回答求职者提问时，不用过于慌张急于掩饰公司的不足，镇定自若稍加修饰地描述公司情况。对每一个招聘岗位，应深入了解岗位要求，岗位工作内容，对岗位的业务进展至少有个大概的了解（每次会议认真听取各部门经理的工作总结）。
招聘工作中的问题无处不在，假如都没有发现问题，那才是最大的问题。学会分析和总结，有助于你更好开展。
这是我的精心录制的课程视频，戳它了解。
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70楼 罗妃
你说的1，领导不在，怎么速战速决，领导是要参与复试的，所以只能拖着！3，改期？制造业如我们公司，部门领导也参加复试，给他改期的话，下次更加甭想约到他面试了
69楼 lisafushiying
招聘者的沟通邀约技巧很重要，是关键要素
68楼 大脸猫27849
支持
67楼 hfxiaoer
多谢分享
66楼 李世民92308
一般都只是个借口
65楼 小文666
遇到问题，多从自身找答案和不足，学习了
64楼 浅彩虹
这种情况，跟公司有很大的影响。现在很多公司都瞄准应届毕业生。对于毕业生来说，很多都是新的，首先，她们需要的是公司的了解。岗位的了解。待遇的了解。发展前景的了解。如果一个公司是500强企业，岗位是技术岗，那么在人事工作者发出邀请后，爽约应该不会很多，难免有突发事件。也就是，在前往应聘前，面试者会通过各种渠道，了解她需要的信息，如果有一项不满意，就会动摇她参加面试的决心。
63楼 皮卡丘29829
好好学习ｸﾞｯ!(๑•̀ㅂ•́)و✧天天向上
62楼 紫藤花gxm
遭遇最奇葩的爽约理由是：走到你们公司门口但我妈叫我回去
61楼 厄瑞涅90130
目前就职于一家建筑施工企业，目前遇到的问题是求职者已经谈好待遇、约定了入职时间，更甚至已经签订了劳动合同，但是要么到约定时间不能来入职，要么入职一两天就已各种理由撤退了，太焦虑了
60楼 左耳冰凉
打卡
59楼 李白23504
减少爽约现象的方法：1、约见前双方要做较深入的沟通，特别针对面试者最关心的问题先进行交流，使面试者对公司产生信心和兴趣，特别能够对意向岗位产生更强的期待。2、提高招聘人员邀约的专业能力，特别类似邀约的一些技巧和方法能充分合理运用。3、邀约时有必要可以直接与对方交流其之前是否有爽约的情况，可以预测其的职业素养，同时暗示对方如果约定了面试，就不要爽约。
58楼 梓芙
学习学习！
57楼 小郭同学
打卡
56楼 万马奔腾的龙眼16090808
因为没什么成本，现在求职成本越来越低了
55楼 recky
如果是无故爽约的这类人，建议直接拉到黑名单，别给第二次机会。如果是有提前报备的，个人觉得还是可以跟业务部门沟通改期，找个双方的时间都OK的。当然HR也要辨别推迟的原因。曾经遇到一个候选人坐车到了终点，不知道怎么走且手机又没电的情况下直接回家。虽然事后有解释，但这人的应变突击解决能力有待考量。当然前提是HR有做好准备工作，比如提前把地点联系方式给到候选人，面试的前一天最好也同步确认。
54楼 is丹丹猫
HR苦呀，打卡
53楼 Charles04287
针对这个问题，我觉得最好的就是站到一个合作的角度来看待，比如，考虑一下那些被海淘之后，没有被你选中的候选人，可能心中就会有所平衡。
52楼 爱飞的鹰
用一颗做销售的心去做招聘吧，认同
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