专业失误还是管理失职？这真是个问题

作者职场疑难找晓静更新于：2019-11-27 18:16 57511

内容来自 2019-11-29 打卡话题

【时事热点】还原网易“暴力”裁员，看大咖点评HR处事之道！

近日网易“暴力”裁员受到各界广泛关注，连人民日报都专门点评。而对于这件事情，各方都有不同的看法，对该员工，对网易公司以及对HR，均有不同的评价。今天，就让我们一起来了解整个事件，听听大咖们是如何看待的吧！

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专业失误还是管理失职？这真是个问题

——网易事件乱评

插图：原创

为了完成这篇人力资源时论，我专门去找到了这篇原贴，刊登在知乎论坛上，看过原帖的茅茅们（三茅的小伙伴）就不用反复看啦，在文章最后我附上了链接，这会我们一起来聊聊~

坦率讲，作为一个一直在国企、金融、地产这类标杆企业（行业不太缺钱、兼管制约较多也相对管理规范的企业）做人力资源工作的职业经理人，我看这片帖子的时候，真的很有代入感——

一、 专业角度能还原的可能事实关键问题

首先，这个诉说者用词并不过分激烈，整片文章的口吻还算是冷静也逻辑清晰的，应该也是处理时间太久且充分思考后成文的结果。

网易还原的基本事实梳理：

专业失误还是管理失职？这真是个问题

关键问题：

1.根据网易公司的相关绩效管理制度，2019年度4月22日员工发起针对2018年度下半年绩效成绩申诉，是否还在绩效申诉的有效期内？程序是否合理？

2.在其上半年绩效给C的情况已经发生时，是否重点关注其此员工，给予过绩效改进计划和专项辅导，并做以记录？

3.得知员工身体不适，是否尝试沟通调岗？

4.是否关注过“扩张型心肌病”的成因和病情发展（据我所知确实是比较严重的突发性心脏病）？是否考虑过针对老员工可能产生的医疗期的相关问题？

专业失误还是管理失职？这真是个问题

关键问题：

1. 什么法律提过通过电子邮件发送解除劳动合同协议文件是有效的？是为了威慑？告知？送达？行为显然比较可笑，自欺欺人;

2. 一个月的病假申请，按照常理来讲，审批权限往往较高，正规公司一般都会审批至该组织单元的高管处，并提前告知情况；

3. 即便如此，声明中提到“HR失礼”，试问基层HR此时电话询问“邮寄解除合同的地址”，如果双方能心平气和不造成冲突，我倒觉得奇怪了呢！

专业失误还是管理失职？这真是个问题

表面上看网易员工网上诉求及网友们的群愤激昂点，普遍在这里，认为“不可能没有保安的身体冲突”等等，而作为HR的笔者倒是真的好容易才从这个环节，才透过现象看到了高层HR甚至公司法务关注和介入的细节：比如要求回复时间，比如法律送达，比如“N+1”赔偿的申请环节甚至公司已经做好应诉准备的信息等。

二、 专业角度提供的有针对性看法

众所周知，网易是中国领先的互联网技术公司，曾一度在行业火爆，此类行业的员工数量自然不少，而且往往是集团化公司或者平台化管控，研发技术人员众多。那么我愿意相信，网易的人力资源体系工作人员，员工人数也不会少，相应的人员层级也各有不同，HR工作年限、经验、社会成熟度都各有不同，各有分工；同样的，笔者也绝对相信网易这样的互联网巨头有着绝对完善的人力资源制度和管理文件、流程甚至相应的法律培训，这难道不是大公司HR的基本工作环境么？

然而呢？我们看到的是如下信息——

“此事件处理过程长达8个月，涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等的交错，又夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事……错综复杂。特别是在事已至此的关注度下，任何细微的私心和瑕疵都将被放大展示”——摘自网易声明回复

必须承认，在人力体系员工关系模块的管理工作中，网易在当时的阶段出了很大的纰漏，至少有如下问题：

1. 日常过程管控过于粗放：

对于休长期病假人员未有关注，高层审批人员不能担责；

2. 大型优化方案粗糙问题：

在经济下滑业绩不达时候裁员，本是降本增效的无奈手段，但是在这样敏感的时期，总部人力团队是否认真审视当下的严重性、普遍性问题，可能造成的风险，需要关注的个别案例？

3. 重点优化方案人选问题：

没有安排专人专岗，有工作经验或成熟的有一定职位的HR负责此事，跟进此事，全凭一线最后“背锅”的显然经验很浅的HR硬上，其压力和心态显然容易失衡；

4. 缺失品牌风险意识：

人力资源和品牌建设原本就息息相关，企业越大，文化品牌影响力越深远，在关键的员工关系问题上掉以轻心，浪费了最佳的“和解”时间和机会；

5. 员工关系关键环节缺失培训，没有上下联动：

我们确实不一定能够保证每一个小的组织单元都能有成熟的经验丰富的HR来精兵上阵妥善处理，通过现象和沟通看来把握事态发展。但是总部完全有能力（甚至联合法务部门）对一线的HR同事们进行专项培训，包括最基本的专业能力，以及高层次的人性处理和策略问题。

6．基层人员有问题吗？

当然有，遇到问题没有及时上报（也有可能上报了后没有关注），也存在自身对于问题的简单粗暴理解，甚至未有同理心触发的解决思路；然而，遇到这些问题，难道我们一味地去请基层HR背锅吗？人力体系高层责无旁贷，对于基层人力的选人草率、用人随意、不加监管、不加支持，这个锅是甩不掉的。

当然，至于彼时网易高层内部到底发生了什么事情，人力高层彼时的关注点是什么，就不得而知了，从文章上看此轮大批裁员，高层内部应该也不会云淡风轻。

三、 “致良知”，走在员工关系路上的HR们

刚才看到三茅有位大咖的分享，其中提到自身随着法律完善成长的苦涩之路，也让我感到动容。

我也有“一个人就是一支队伍”的时候，那时候自己查阅法条、咨询律师、主动寻找支持，上下联动，也是苦不堪言的日子~

可是，这不就是HR的成长吗？

做HR最有意思的点就在于我们可能处在公司、企业的各种生命周期，尝试在该生命周期上解决实际的问题。如果我们负责，那么这个企业就是无私地将自己奉献给我们，作为试验田去耕耘。不是吗？也往往那些经历了企业的巨大变革又浴火重生的HR们，才能够突出重围，脱离基础事务的视角来审视，不自觉地走上了专家、高管甚至创业者的路。

专业失误还是管理失职？这真是个问题

致良知。

细节是魔鬼，大家也看看。

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