三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

1-366-2 专业精进:组织架构设计五部曲

作者 cindy小叶同... 更新于:2020-01-03 10:54 958

组织结构设计是人力资源第一件事情,组织架构如何设计,它的方法路径是什么呢?今天跟大家分享组织设计的五步法。

第一步:业务分析

我们设计人力资源结构体系一定是先从它的业务分析开始的。做业务分析,不管有多少了问题,核心的是要三个关键点。这个分享的是华为业务分析的三个关键点:看行业、看客户(客户需求)、看自己(竞争对手)。

分析完这三项之后,就是要分析自己公司的核心业务,这在人力资源的专业术语里就叫做什么导向(你最有核心优势的业务是什么)的组织结构。比如,你公司最大的核心优势是销售,那么你的公司就是销售业务驱动型公司,再比如,你的公司跟同行比最大的竞争优势就是技术,那么你的公司就是技术导向型公司,再再比如,你的公司产品秒杀市场上同类产品,那么你的公司就是产品导向性公司。

这个点,非常关键,因为当你知道你的核心业务以后,你的组织架构第一个部分就是从你的最核心的主营业务开始画起的。确定好你的主营业务以后,才能确认你的中后台所有的支持部门都围绕着你的主营业务走。那么这个组织才有可能变成一个敏捷性组织。

第二步:组织设计怎么做组织设计呢?首先,画一张组织结构的草图。这个草图怎么画,就是根据你业务的重要性来画,最重要的业务画第一块,次重要的业务画第二块,把支持部门画在后面。其次,确定组织架构内每个部门的部门职责。比如,技术部门主要是干嘛的?产品部门是做什么的?定义完部门职责以后,最后,是做人才结构的规划。比如,技术部门根据业务的目标,到底配置多少个人合适,20人还是30人?然后这些人里面,多少是资深的,多少个中级的,多少个初级的?这些员工数名时候进到公司来最合适。

这,就是组织设计。

第三步:岗位设置比如,在一个技术部门里面,研发部门,大数据部门,BI数据部门等,这些部门怎么去架构呢?在比如,销售部门里面,直销部门,电话销售部门,KA大客户部门,如何去设置呢?而这就是岗位,所以岗位需要更细一点。你要画清楚,在这个大的部门里面分哪些模块,这就是岗位设计。

做好岗位设计,它有三点比较重要。

一、岗位职责。就每个岗位干嘛,比如销售总监这个岗位,它具体是干嘛的,你要描述出来。

二、胜任力模型。胜任力模型,就是你干好这个事情的必要能力。

三、考核标准。岗位如果没有考核标准,这个岗位不就白设看了吗?没有考核,岗位就不可能有绩效。

第四步:核心岗位盘点

从业务分析,到组织设计,再到岗位设置,组织架构图基本也就清晰起来了,万事俱备只欠东风,那就是落实到人的维度上来。到底谁上合适。这时候,你要做的是?

一、沟通并达成共识。你要跟核心岗位的人员一一沟通并且达成共识。

二、输出结果。

达成共识以后无非就出来几个结果。

完全胜任——提拔

能力不足——培养

无法胜任——替换

岗位无人——招聘

举了例子,干好一个财务总监,应该具备什么样的能力,如果确认了,那么我跟我现任的财务总监沟通以后,无非有几种结果。假如他完全胜任,这个时候,你要提拔他,如果呢能力不足的话,就要培养他,如果他完全不能够胜任,这个时候,就要换掉他。如果这个岗位没有人,公司里盘了一圈,好像没有人可以做这个工作,就要对外招聘。

这个地方很奇妙,核心岗位盘点完以后,HR其他版块就自热安然出来了。

招聘,从来不是用人部门说找多少人,就招聘多少人,招聘取决于,一、你这个岗位上没人,才能招。二,招聘的岗位没人带就不能招。三、培训,根据盘点以后的能力缺失进行培训。

当你明白这些背后的道理以后,你就从一个执行者变成一个设计者。只有做完核心人才的盘点以后,你才知道你要给哪些人升职,哪些人降职,哪些人培养,哪些人重用?你才知道你招聘,招聘什么样的人?培养,培养什么?

这个时候,你的组织架构就可以发布了。

第五步:运营机制

从流程完整性来看,这个组织是不完整的。因为组织设计出来以后,你需要关心这个组织如何有效平稳运作。一个组织好比一个精密的仪器,数百甚至上千的零部件,一个地方卡,整个地方都卡。所以,你必须关心它的运营机制。一个岗位设置出来之后,每个部门的工作流程是什么,部门之间如何协同,是通过会议还是通过制度还是其他去协同。最后,责权利,每个部门老大放在那里,你有什么责任,你有什么权利,是不是足够的清晰。

总结起来三点:1、流程梳理 2、协同机制 3、权力与责任

所以组织被设计出来之后,最核心的是这个机制如何去运转才能顺畅。

最后,如何判断一个组织结构是相对明确和清晰的组织结构?

一、清晰写明企业:核心业务类型及业务导向。

二、清晰体现组织:敏捷性与有效性。

三、清晰显示组织结构的完整性。



赞同

收藏

评论

AI用得好,跳槽加薪快
职引简历,AI一键优化!求职迷茫?AI助您精准定位,打造专属岗位JD。意向岗位?AI匹配技术,让您的简历一击即中。优势难寻?AI深度挖掘,让您的经验焕发光彩。表达精准?AI润色服务,让您的简历字字珠玑。格式烦恼...
2024-09-26 11:11
下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者
在HR专业修炼的道路上我一直努力着......交流qq:2338159251
最新内容
面试不去的话会怎么样
17小时前    招聘
结构化面试说不出话
17小时前    招聘
面试道歉话术
17小时前    招聘
社团面试失败通知话术
17小时前    招聘
面试通过话术
17小时前    招聘
询问面试时间安排话术
17小时前    招聘
面试拒绝回复话术hr是什么
17小时前    招聘
面试通知话术
17小时前    招聘
面试话术模板
17小时前    招聘
面试婉拒话术hr
17小时前    招聘
面试完感谢话术
17小时前    招聘
面试聊天话术技巧
17小时前    招聘
怎么问面试结果话术
17小时前    招聘
主动询问面试结果话术
17小时前    招聘
拒绝面试者的话术委婉
17小时前    招聘
面试还在考虑中回复话术是什么
17小时前    招聘
客服面试自我介绍话术
17小时前    招聘
怎么主动跟hr约面试话术是什么
17小时前    招聘
临时不去面试的话术
17小时前    招聘
hr打电话通知面试通过话术是什么
17小时前    招聘
人事拒绝面试者入职的话术
17小时前    招聘
带货主播面试试播话术
17小时前    招聘
面试约时间回复话术是什么
17小时前    招聘
新媒体运营小白面试话术是什么
17小时前    招聘
询问面试是否通过话术
17小时前    招聘
家政面试技巧和话术
17小时前    招聘
面试未通过话术
17小时前    招聘
客服面试话术
17小时前    招聘
带货主播小白面试试播话术
17小时前    招聘
面试不通过通知话术
17小时前    招聘
面试提薪资话术
17小时前    招聘
拒绝面试邀请话术
17小时前    招聘
拒接面试话术
17小时前    招聘
boss面试话术
17小时前    招聘
hr约面试话术是什么
17小时前    招聘
线上面试话术
17小时前    招聘
面试结果通知话术失败
17小时前    招聘
临时取消面试话术
17小时前    招聘
带货主播面试自我介绍话术
17小时前    招聘
申请线上面试话术
17小时前    招聘
前台面试话术
17小时前    招聘
boss直聘面试话术
17小时前    招聘
面试官话术
17小时前    招聘
面试后拒绝话术
17小时前    招聘
面试后争取工作话术
17小时前    招聘
邀请面试话术
17小时前    招聘
电话邀约面试话术是什么
17小时前    招聘
销售面试自我介绍话术
17小时前    招聘
面试约时间话术
17小时前    招聘
面试不通过话术
17小时前    招聘
预约面试时间话术
17小时前    招聘
面试通用话术
17小时前    招聘
咨询面试结果话术
17小时前    招聘
拒绝面试话术找了别的工作
17小时前    招聘
视频面试话术
17小时前    招聘
想推迟面试时间的话术
17小时前    招聘
财务面试技巧和话术
17小时前    招聘
面试拒绝话术应聘者
17小时前    招聘
问hr面试结果话术是什么
17小时前    招聘
面试模版话术
17小时前    招聘
财务面试问题及回答话术
17小时前    招聘
面试回复话术
17小时前    招聘
无领导面试话术
17小时前    招聘
怎么主动和hr约面试时间话术是什么
17小时前    招聘
面试机会争取话术
17小时前    招聘
面试通过的通知话术
17小时前    招聘
拒绝去面试话术
17小时前    招聘
面试通过拒绝话术
17小时前    招聘
boss取消面试话术
17小时前    招聘
面试沟通话术
17小时前    招聘
面试流程话术
17小时前    招聘
修改面试时间话术
17小时前    招聘
面试失败通知话术
17小时前    招聘
推掉面试话术
17小时前    招聘
面试技巧和话术应届生
17小时前    招聘
临时改面试时间话术
17小时前    招聘
面试推迟话术
17小时前    招聘
boss约面试话术
17小时前    招聘
拒绝面试者话术
17小时前    招聘
面试回复话术想去是什么
17小时前    招聘
零零后员工,摆烂及躺平如何破?
17小时前    热点资讯
主播面试试播话术
17小时前    招聘
面试打招呼话术
17小时前    招聘
面试问结果话术
17小时前    招聘
回绝面试话术
17小时前    招聘
面试冲突改时间话术
17小时前    招聘
怎么约面试话术
17小时前    招聘
面试结果怎么询问话术
17小时前    招聘
拒绝hr话术不想面试
17小时前    招聘
面试没通过通知话术
17小时前    招聘
恭喜面试通过通知话术
17小时前    招聘
面试话术自我介绍
17小时前    招聘
婉拒面试话术
17小时前    招聘
争取面试机会话术
17小时前    招聘
改面试时间话术
17小时前    招聘
转岗面试话术技巧
17小时前    招聘
面试邀约话术
17小时前    招聘
邀约面试的话术
17小时前    招聘
面试爽约话术
17小时前    招聘
面试拒绝话术hr是什么
17小时前    招聘
今日打卡案例 84 已人打卡
【干货分享】HR自由主题知识分享

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

创作者协会
直播推荐 更多 >

HR系统方案拆解与发展模型解读

徐渤bobo  三茅首席人力资源专家/课...

11-05 19:30 81

HR职场成长规划高频要点解析

徐渤bobo  三茅首席人力资源专家/课...

11-07 19:30 71

经济基础第35-37章总复习

万红coco  

已结束 可回放 347

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了