原因不足为外人道，内行却可以看门道

作者大川howard 更新于：2020-06-14 13:17 51736

内容来自 2020-06-15 打卡话题

近日中国平安的高管任汇川跳槽去了腾讯，引发业界讨论，要知道，任汇川可不是普通高管，而是在平安奋斗达28年之久如今最有力的潜在接班人之一。面对这一跳槽事件，有人赞叹腾讯的挖猎能力，有人惋惜平安的人才流失，还有人分析任汇川的跳槽原因。那么，对于平安接班人被腾讯挖走这一消息，HR你又有哪些看法呢？

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【大川说量子HR】

平安老总任汇川跳槽去了腾讯，一个在平安从底层奋斗成长起来了28年之久的老兵，好不容易来到组织金字塔的最顶尖，一位潜在接班人就这么离开了。这当然令人唏嘘。但要问，元芳你怎么看？我的想法很简单，“你一个拿着六七位数年薪的小老百姓，就不要成天去瞎操心几千万年收入的高管动向了”。与其花这个精力，不如花些心思想想该怎样为自己的碗里多挣两块肉。

很多人感叹腾讯这类的企业，挖猎的能力是如何如何的强。作为在这行多年的老兵，我可以负责任的说，那只是普通人的YY罢了。可能对于普通人来说，大平台的吸引力确实如此。但对于任汇川这类的人来说，只是个人和平台两者之间的一拍即合罢了。确实，这几年房地产、互联网这些行业的头部公司，特别喜欢集邮式地招聘一些央国企的高管、政府机关的处级以上干部，比如BGY的杨老大。这恐怕一方面跟我们特殊的市场环境有关系。另一方面，也是验证了量子管理的一个结论：“信任的高关系质量就是最重要的战略资源”。腾讯的平台确实有吸引力。但是那些顶尖人才在原来的体系里面碰到了难以跨越的障碍，才是根本的原因。腾讯只不过是他们眼中比较好的一个退路罢了。

其实，任汇川并不是近期第一个从平安离开的高管了。不知道大家是不是还有印象，去年底的时候，平安集团的联席CEO李源祥5000万综合年薪跳槽去了友邦保险，为此，友邦保险还约定要在六年内要为李元祥支付近两个亿的“赎身费”。上个月，平安好医生的CEO王涛因为个人原因离职。这可是当年马明哲从阿里挖来，平安线上团队的核心干将。这一切只能说明一件事，头顶着A股打工皇帝的平安董事长马明哲最近要有新的大动作。原有的管理团队、职业经理人已经完成了他们特殊历史阶段的使命。至于这些大动作会是什么？外部人肯定无法了解。让我们静观其变。

这也许也是职业经理人的宿命。你如果把结果看作成功的标准，注定会失落。看看阿里的陆兆禧，原百度的陆奇，原京东的隆雨等等一长串名单。其实“从来只有新人笑，未见旧人哭”罢了。曾经中国的商业教父柳传志曾经说过，做一件事最重要的三个步骤，“搭班子、定战略、带队伍”。后来，马云也说过类似的话，不过把它改成了“定战略、搭班子、定KPI”，现在，带队的班长变了，背后其实就是平安集团战略路线在斗争后发生了变化。

这些新闻中，唯一值得一提的恐怕就是，“平安的人才体系太强了”。平安培养的人才，大家抢着要，平安也不怕你走。你看啊，这么多高管接连出走，不论是主动作为还是被动应变，平安的业务还是能够保持有条不紊的发展，从最初单一的寿险业务，发展到全金融牌照业务，再到布局好医生等线上业务、成为华夏幸福的金主和二股东，打造了跨产业链的平台。我自己也接触过不少平安的中层以上干部，感觉总体素质真地非常高。打造人才高地是需要花代价的，而一旦形成集聚效应，人才团队本身就会像一条命一样，可以自行成长，并且与业务相互正向推动。大家可以想想自己的企业，很多即使明知道有些现职人员不道德、不胜任，但老板在采取措施的时候仍然投鼠忌器。为什么？没有人才储备，怕影响业务。但问题是，企业对于人才体系的投入又有多少呢？我曾经工作过的那家万亿级企业的老总就曾经在内部明确说，要全面学习马明哲、学习平安的人才体系搭建。每年各类的精英系列培训、管培生招聘、板块轮岗粗估都快一个小目标了。组织熵增是必然的，这些对于人才的培养、储备、团聚才是普利高津所说的最佳耗散方式。

人才是新世纪的第一生产力。我想，这大致是一个不太可能变化的趋势了。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

在职场，有实力就有“钞”能力。这句话不仅仅对大厂的高管适用，对我们HR来说也一样适用。同样都是工作三五年的HR，有的人只能做事务性工作，工资三五千；有人却因为擅长薪酬绩效，月薪轻松过万。所以想要提升自己专业实力的同学，或者想要学习薪酬绩效的同学，可以加课程导师微信，让导师告诉你怎么系统学习~
原因不足为外人道，内行却可以看门道