用了3个多月的时间，帮助客户的面试官进行了长达7次的培训与连续的过程辅导，在我的辅导下，大家的面试能力获得了长足的进步，这让我感到很是欣慰。在辅导的过程中，也积累了很多有价值点的知识和体会，正好可以利用这个机会将这些价值点整理转换成文章，构建招聘与面试的系列问题，并将用解答问题的方式写这个系列文章。该系列文章原本早之前就应该开始这项工作的，只是一直也没有想好要如何开头，可能我总想从系统的角度来写这个文章，反而影响了我的思路。后来我想明白了，就将这篇文章定格为一篇随笔，不用去谈系统，就说说招聘工作对企业的重要性以及招聘工作的复杂性，一旦想好了定位，思路就有了。
关于招聘与面试，对于职场人而言，肯定已经很是熟悉和知晓，也许很多人没有面试过他人，但一定也有被别人面试过的经历，所以，大致的招聘和面试流程，估计也能说得出个一二。但如果你要问问这些职场人士，招聘与面试有多重要，估计就没多少人能说得清楚讲的明白。典型的情况是，做为一个管理者，如果有人问，你最重要的工作是什么，你可能会回答出一大堆的答案，什么战略、规划、开会、人员培养、员工激励等等，但就是不会想到招聘人员并通过人员的招聘不断优化你的团队成员才是你做为一个管理者最为重要的事情。也许在你眼里，招聘人员根本就不是个事儿。但基于我的管理实践，招聘与面试的工作，既非常重要，又实在是一件非常复杂的工作，想要做好这件事，其实非常非常难。招聘面试工作如何重要？美国商业部统计出来的数据表明，30%的失败企业是因为不重视招聘工作以及使用了糟糕的招聘技术。
我本人从事HR工作的开端正是从招聘与面试工作开始的，当年进入华为公司开始从事HR工作，首先就是从招聘这个工作做起，是从零开始起步。当时身在其中没觉得怎么样，出来经历了很多很多的公司后，现在跳出来看这些经历，才发现华为公司在那个年代就如此的重视招聘工作，该是多么的具有超前的思维和高屋建瓴的能力！以我本人为例，当时去华为面试可是被折腾的很厉害，但现在回头看这些面试的程序，觉得很正常。我的学历背景应该是最能满足当年华为招聘的需求的。本科是理工科专业，研究生是管理专业，学校也是211、985，又有超过五年的社会工作经历。而当年华为公司名气还没现在这么强，所以我以为，冲着这些背景，就可以直接进去上班了。哪里会想到，这个过程前前后后经历了三次面试，时间长达半年，才最终面试成功。最后一次面试，印象很是深刻，一早就到华为公司，先是初试，然后就是专业面试，不同的人轮番的进行询问（进来后才知道这些人都是我的同事），各种方法都用上了，到了部门最大领导那儿接受综合面试的时候，已经是到晚上快七点钟了。到了这个时候，真的是有点儿筋疲力尽的感觉，而且还很饿。还好，最高领导问的问题反而是封闭式的，就是如实回答“是”和“不是”即可。
现在回想我自己去华为应聘面试的这段经历，才感受到华为对招聘和面试工作是如此的重视。我们一直说华为的成功，某种程度而言，就是其人力资源管理的成功，而这其中，正是由于公司对招聘和面试工作的重视，才有力的支持和保障了华为公司的人才结构和人员数量以及质量，由此才能为公司提供源源不断的人才输出，这些工作对公司的可持续发展做出了不可磨灭的贡献。
提到招聘工作的重要性，无论怎么提都不为过。招聘工作是所有人力资源管理活动的源头，人招的好，培训就会顺畅，考核也就变得容易，薪酬扯皮的事就少，激励工作也好展开。谷歌前CEO埃里克.施密特在其所著的《重新定义公司--谷歌是如何运营的》提到，“招聘是你最重要的工作”。谷歌公司即使是在刚刚成立之初，不能给予较高薪酬的时候，依然没有放低自身招聘的难度以及对优秀、聪明人才的追求。正如书中提及到的“在企业极速发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上严格把关，绝不妥协”；谷歌在招聘人员方面，从来就秉承这一原则，也即是，绝不会妥协招聘的质量。谷歌也从来都认为招聘工作绝不仅仅是人力资源部的事情，而是公司内部人人都应该参与进来的一项工作。招聘工作既重要，还特别复杂。在这个方面，谷歌的面试体现在对应聘者前来应聘的次数上。谷歌从来都认为，招聘工作是一件慢工作，宁慢勿快。所以，最初谷歌的面试，每位进入谷歌的员工，平均被面试了超过30次，当然后来通过大数据统计，将面试的次数压缩到5次。所有这一切行为，都有力地保障了谷歌朝着成为一家伟大公司迈进的步伐。而纵观国内的企业，又有多少能象华为和谷歌那样，在招聘和面试中是如此的投入如此的重视呢？仅仅从招聘与面试这个工作来看，就能大致明白为什么这两家公司能成为伟大的公司。也能想明白了，无论是在顺境中还是在逆境中，哪怕就是在现在这么糟糕的经营环境下，两家公司的销售业绩依然还能增长。
现实的世界里，又有多少公司对招聘与面试工作有足够的重视呢？绝大多数的公司宁愿在培训上花费巨资，也不愿意在招聘与面试上投入过多的资源。这些公司不仅是不重视招聘面试工作，可以说是对待该项工作还显得很是随意。绝大多数的公司都是在招聘员工方面基本上就是面谈一次，十几分钟就拍板决定了，根本就不会也不愿意去系统的评估一个人是否有能力成为公司有效的一分子。很多高管在进入公司之前可以接受一轮又一轮的面试，但一旦进入到公司后，他们自己就很不想参与到这个过程中，就自动的认为该项工作是人力资源部门的事情，而且越是职位高的人，反而对该项工作越是不重视，而这是本末倒置，这种将招聘面试工作的重要性放在企业价值链的最末端，会引起一连串的负面反应，并最终反应到企业的经营层面上。这些企业，一旦遇到缺人的情况，就表现出定力的缺乏，他们总是担心招不到人，只要有人来面试，心里上就已经默认录用了，面试基本上也就是走走形式。稍微多面试几次，因为应聘人员表现的不耐烦，表现的不舒服，就会即刻主动减少面试的次数，以迎合应聘人员的需要。这些公司在招聘过程中，遇到质量和速度不可兼得的情况时，往往会反其道而行之，把选择速度放在首位，而质量反而放在了末位。这一系列的做法带来的危害实在是太多太多。因为进来的太容易，所以稍不如意这些人就会离职，公司由于觉得招聘一个人不容易，即使是员工提出离职甚至是拿涨薪要挟，依然还是会满足其提出的条件。而即使如此，还是会造成公司奇高的离职率，这就使得团队的稳定性无从谈起，梯队建设也就失去了条件，这一切的源头都是因为对招聘工作的不重视，并继而对公司的经营管理带来负面影响。
接下来，我用谷歌的招聘行为原则来收尾该篇文章。其后的文章，我将以解答问题的方式进行呈现。每次呈现一到两个招聘与面试的问题。
- 雇用那些比你更聪明、更有见识的人
不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人
- 雇用那些能对产品和文化带来价值的人
不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人
- 雇用那些做实事的人
不要雇用那些只想不做的人
- 雇用那些满腔热情、自动自发的人
不要雇用那些只想混口饭吃的人
- 雇用那些能启发别人且善于与人相处的人
不要雇用那些偏爱自己单干的人
- 用那些能随着团队和企业一同成长发展的人
不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人
- 雇用那些多才多艺、兼有独特兴趣和天赋的人
不要雇用那些只为工作而活的人
- 雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人
不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人
- 务必雇用优秀的候选人
宁缺毋滥
以下这张图片是2018年10月11日，在客户面试官技能辅导的结业典礼会上，给获得证书的学员颁奖。中间这位先生是仓储部的经理，旁边那位女士是公司人力资源部经理。
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5楼 S_1343749006
人力资源每个环节都很重要，都必须重视
4楼 Alice王老师
谢谢分享，学习了！
3楼 yinying293
深有体会
2楼 lan景轩
嗯，所有人都说招聘是做人力资源的基础，但是不管是到人力资源高层、部门、老板其实对于招聘都是认为最简单的活 每天刷选简历 邀约人员，不重视。但是现实招聘是一切的开源点，没有招聘哪里的人才。招聘现在都是很难做的，但是薪资又是最不匹配的，时下各种都在找招聘，但是经理又有几个会招聘。。。。。会招聘的经理基本也是挂着头衔做着招聘的活。
1楼 mikezheng13
马克下，支持何老师的原创。