畅谈四季度：基于战略目标的人力资源转型

作者吴西楚 2020-10-09 10:40 50467

内容来自 2020-10-12 打卡话题

转眼又到第四季度，业务部门已启动明年的业务规划，而作为我们人力资源，相应的工作规划自然也需跟上，特别是今年上半年因为疫情导致很多原本的工作计划受到影响，那么在今年第四季度开启之时，你所在的企业有哪些重点的人力资源工作要做？例如为来年储备人才，优化薪酬绩效体系，还是针对战略或业务重新规划目标？一起来聊一聊吧！

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随着年岁的增长，时间也过的愈发的快了起来，转眼就到的四季度。尤其是今年受疫情影响，整个上半年的工作都和计划中的工作相去甚远，在下半年，工作终于步入正轨后，需要做的事情还很多，但在大致的方向上，整个下半年，尤其是第四季度，需要做的工作有以下几个方面。

一是基于战略的人力资源管理。人力资源管理的方向与目标，一定是战略导向的。没有任何工作像人力资源工作这样，更加紧迫的、急切的需要紧跟企业战略，甚至引领企业战略。尤其是在四季度，正是一年收官之战之时，短期来看，有年度指标的压力；中期来看，则需要做好来年工作的规划和准备；中远期来看，企业在后疫情时代的战略发展，也需要人力资源工作予以最大程度的契合。

当然，基于战略的人力资源管理看起来虽然高高在上，但也需要将人力资源的管理，落实到具体的事情上。比如针对招聘工作，每年的校园招聘也可以说是金九银十，在九月份的校招狂潮过后，十月份很多还在观望的学生也基本会进行落地。在秋季招聘中，为企业补充的新鲜血液的配比、计划与执行，应该都在十月份完成。

二是基于创新的人力资源管理。我们切勿走进一个误区，就是为了创新而创新，而是要以企业当前发展为基础，以未来的战略发展与业务开拓为目的的创新。尤其是在今年，很多传统的业务受到了巨大的挑战，反应到人力资源管理领域也如此。比如我们的招聘、培训、考核等，有些是受行业发展因素和业务转型因素影响，进而需要不断的创新升级，需要人力资源从业者面对新挑战，找到新办法。有些则是在今年深受疫情影响，业态发生巨大改变，或者是在疫情下，需要找到新的突破点。面对这些新的问题，人力资源从业者一定要找到新的突破口。如果说二季度是不得不面对问题，三季度是逐步的适应后疫情时代的挑战，那四季度就是找到解决的方案。现在看来，疫情很难在短期内得到彻底的解决，影响已经生成，破题的答案却未必那么明了。比如我们现在就需要更加成熟的线上协同办公的能力和技巧，比如我们需要采取更多的线上线下联动的培训方式。这些都是四季度亟需以更加创新的姿态去冲刺的工作内容和方向。

三是基于务实的人力资源管理。务实有很多方面，但落实到企业管理的过程中，务实的一定是可考核与衡量的，一定是对企业的发展有利的，一定是基于提升整体人均效能与效率的，一定是支撑、促进和提高企业生产能力与水平的。而这些，都是在考核之中的。也就是人力资源四季度的工作，必须是基于自身的部门与线条的业务考核结果的，是基于自身的年度指标的。四季度正是冲刺和总结的阶段，在这个阶段，肯定是要按照年度总体指标的要求，来尽快的达成。

四是基于自身组织优化的人力资源管理。一年将尽，人力资源整体的发展情况如何，人力资源的部门内部人员成长发展如何、绩效如何，是需要每位人力资源管理者、负责人去思考的，无论是作为管理者思考整个组织，还是作为一般人员反躬自省去复盘自己、做好规划。这些不但是第四季度要做的工作，还是能够促使自己和自己的组织在更长的时间内得到迅速发展的必要性工作。

无论是基于哪方面的管理，核心还是基于企业发展、尤其是战略发展的人力资源管理。一年的时间很快，我脑海里每天浮想起来的一句话就是“留给我们的时间不多了。”。无论是四季度还是哪个季度，无论是今年还是哪一年，留给我们的时间都没有想象的那么多，我们要以时不我待的紧迫感投入新的发展和冲刺之中去了。

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