招聘之74面试是做什么？面霸就无能力？

招聘之74——面试，做什么的？面霸就无能力？

——看不出能力你怪别人准备得好？

       在招聘工作中，很重要的一项标准就是招对人。而何谓对的人呢？

       能适应岗位需求，能适应企业发展，能适应企业文化的人。

       因此，当面测试候选人是否符合我们的期望，就是每一个招聘官所应该要做到的事。而这就是做招聘需要面试的原因。

       一、招聘官也是有区别的。

       所以面试，其实就是一次对候选人能力及潜质的测试与评估。

       而面试的方法与作用，在不同的招聘官身上往往会有较大的区别。

       有的无级招聘官只看个人感觉，看简历和印象就此决定是否录用。其实对能力与潜质并不多做评估测试。这样的招聘往往都更究竟运气。因为即使有多位报名候选人，招聘官往往也只是快速的完成而已。看的更多是候选人简历，觉得与要求差不多，相对别的候选更好，因此，就此确定录用。

       有的招聘官将面试搞成了升学考评。既是书面考试，还要能力测试，既要回答问题，还要进行现场试验。搞得正式和规范。而这样的面试方法，为更多的HR所运用，而这也就是在招聘面试中常用的结构化面试。

       而一个金牌高级面试官，他们的面试又有何不同呢？其实他们的招聘面试，又回归到了面试的无结构化状态。他们面试不再凭借那些考试与工具测试。但也不象没品级面试官那样只是作候选人的简历对比来挑选。他们做的是问题推演与认证，即更多运用的是情景面试法、行为面试法。以候选人真实的过去，将到岗的未来进行能力的考证。

       因此，做面试官就如做医生：

       有的是庸医，靠的是看表象比较，做的是矮子当中选高人；

       有的是西医，靠的是做设备测试，做的是因素和标准的对标选人；

       有的是神医，靠的是自己过硬的面试能力，做的是自己的技能与潜质判定。

       二、信息化催生面霸，面霸也是能力的体现。

       地球人都知道现在的孩子越来越聪明了。相对我们以前小的时候，现在了孩子比我们的知识面不知道宽了多少，又深了多少。这也是为什么现在很多人都在感叹，自己连有的小学题目都做不来的道理。

       而同样的作为应聘的候选人，他们在这个信息爆炸的时代，其应对面试的能力见长，其实也是完全可预见的。只是，更多的招聘官在面试的能力上，却依然抱成守旧，面试能力毫无长进。

       但事实上，面霸其实就如学校的学霸一样，他们能称霸面坛，难道就没有能力吗？

       很显然不是，能当面霸，自然也会有其相应的能力。不然，就不会有“教你首山歌，你都唱不       出那个味”的说法了。

       先说下，我们面试想看出来的能力素质有哪些？

       一般来说，做面试，就是要当面与候选人来个真刀真枪的能力论证。

       一看求职者的动机与工作期望。

       二看求职者的仪表、性格、知识、能力、经验等特征。

       三为简历与笔试中难以获得的信息。

       而一个人的能力事实上是动态发展的。

       正如我们在招聘应届毕业生时期待的一样：期待他们在日后的工作中能有能力的长进和突破。

       因此，在面试中我们通过简历、谈话、观察到的能力特征，其实并不是候选人的完全确定的能力水平。一是因为考证不完，二是因为人会发生转变。可能会努力，可能会懈怠。

       而同样是高能力高潜质的人往往有一些共同的潜质特征。

       第一种：注意力集中

       面霸就如学霸能专注学习一样，他们能专注的研究应聘某岗位，参加面试所要询证到的问题。其实同样代表他们重视这个岗位，尊重这个岗位。一个有专注力，重视面试，尊重企业需求的人，难道不应该是一个有较大潜力的人？

       第二种：能举一反三

       在学校要大考时，大多数老师与学生都会去押题。甚至在平时都会搞题海战术。这其实就是让学生能有一个不断的锻炼的机会。这正如我们在三茅不断的分析话题进行知识分享一样。其实都是做的一个常病成医的事。当我们将所有可能发生的问题都研究过了。

       那么在企业真正的出现一些问题的时候，总会找到同样或者相似的问题经验来面对。这其实也是一种能力的积聚。

       而不断的多见多练，其实就是举一反三，条件反射的基础。

       那么做面霸，多练练面试官可能要问的，要测试的内容，会对能力有增进作用吗？显然有促进作用。除非你面试官考验的问题与测试都不与岗位胜任能力特征相关。那就不知道你面试官到底要看哪样了？

       第三种：能总结分析

       每一个能成为面霸的人，基其实都如学霸一样，是多次总结自己面试中出的错，多次分析岗位需求所带来的结果。这样的分析无论是其本人所做，还是高人指点。

       但能通过总结分析从而明白面试的需求，就说明其面对岗位的能力需求就已经在靠近。而总结分析归纳的能力，本就是在职场能不断顺利进阶的重要能力。

       三、面对面霸，面试官要做的是去伪存真。

       所有人都知道现在有一部分人是高知低能的人，而这些人很大部分是都是从学霸出来的。那么面霸是不是这样的人呢？

       很显然，同样会有这样的人。

       就如那个曾经以初中学历装清北高材一样，能蒙过面试官，在工作中终会露出马脚。事实上，是不是真实的清北高材并不重要。重要的是在进门以后，是否能将你的工作完成得好。

       因此，面对候选人，我们要的是面试出其真实的能力。那么面对面霸，要怎样面出真实能力呢？

       其实搞清楚他们的弱点，就可以正对弱点出击，很快就能破除他们的伪装。

       1、低能学霸都抗打击能力差。面霸经不住问。

       学霸在校时是高分子人。备受老师喜欢，同学羡慕。习惯追捧和光环。而一到社会染缸，却一下发现过去的荣光，作用不大。岗位少工作不好找。就可能心理转不过弯，成为啃老宅家不出来，被现实给打垮。就是他们的抗压能力差的原因。

       而面霸实际上同样道理。

       本就不够真实的能力，能不能经受住如侦探一样的行为与情景面试的打破砂锅问到底？这显然很好回答，大多数都会被一环又一环的问题给压垮。

       2、资深学霸都独立能力较差。面霸怕独立工作。

       一般情况学霸都是专注学习的人，他们成长的过程中，其任务就是学习。其的一切为学习让路。因此，他们往往独立能力欠缺，一到社会成为个人独行，就会发现其生活能力，交际能力欠缺。总是需要有人协助有人帮忙。

       而面霸呢？同样如此，本就能力不够，你让他独自处理问题，独自工作。往往就会让其能力现形。

       因此，如何在试用期间，让所有候选人都要能独立的完成具有主要代表性的工作，才是其能力胜任的可靠指针。

       那么，面试官如何在招聘试用中来发现面霸的缺点予以攻破？

       其实这我在《招聘之6——望闻问切面试判断其工作态度》、《招聘之11——从中西医之别看面试中工具运用》的分享中就说过：

       做招聘我们不仅要的是对指标。更重要的是要有自己论证诊断能力。

       而在招聘面试中，如何用好望闻问切的中医手段，成为一个高阶面试官，就是我们破除面霸伪装的核武器。此所谓，假的真不了，真的不会假。

       望——在招聘面试中通过察看、观察候选人面试时的行为、神态、仪表、举止、言谈，来判断其是否适合岗位，是否对其简历、话语内容中所表述的内容相符。

       闻——就是听了，要在招聘面试中在扮演倾听角色的时候，要注意分辨候选人讲述的内容逻辑性与真实性。而不是只是听故事，却忘了自己要在故事中寻找的真理所在。

       问——要在面试中主动出击。变幻结构化的题目。要通过行为、情景等方式去问到底，追究其能力的指向性、合理性与适用性。在其中一定要注意问题的设计能力指向要明确。

       切——在中医中是接触的意思。摸脉，感温，触跳等都在其中。而在招聘中的切，是指寻找我们在岗位招聘中需要关注的关键地方——核心能力。因此，要通过我们对其简历的分析，面试现场的客观记录来和面试官团队进行讨论分析，依照胜任力标准来判断候选人的适合与否。

       而所有的这些，其实都是在指向我们面试官，在面对越来越能力的候选人时，我们不能永远守着那个不变的结构面试题库。就算是做结构化面试，也要不断的更新，变更我们的论证角度。

但更重要的是要为断提升自己在招聘中的望闻问切能力。

       小结：

       候选人在面试中霸场的现象是会有，而且几率会越来越大，这其实是候选人能力增长快于面试官能力增长的原因。

       而这也是社会进步所带来的攻守易势所必然的。毕竟作为骄傲的企业HR，又怎么能和不断在生存中挣扎而不断思变的求职者相比。

       只有我们HR能认识到这个问题，决心成长去研究面试技巧，面试能力才会有不断的提升可能。