遇事要冷静，先泡杯茶分析下

作者中二菜菜 2021-01-26 15:59 888

内容来自 2021-01-26 打卡话题观看本期直播

身边的小伙伴常常感叹找不到优秀的候选人，可我更郁闷的是最近年终找到的合适人才一个个拒绝offer。打电话过去询问原因，要么是因为公司流程太久导致候选人找到了更理想的工作，要么是公司自己吸引力不够候选人看不上，还有一些其他方面的原因等等。面对这样的情况，虽说发生频率不高，但偶尔来这么几次也挺让人崩溃的，请问有没有一些较好的解决办法呢？

展开

关联直播

已结束可回放

我，经历过类似的情况。

今天的话题也是职场中尤其招聘指标未达成时，很多人都碰到过。
因为无论公司大小，这几个问题可以是通用问题了，如果优秀的候选人这么好找，我们作为HR的价值又该如何体现呢？或者说，HR就是要为公司解决这些人才问题而存在的。
招不到优秀的候选人，话题已经归类了两点原因分析：
1、流程太久导致候选人已经选择其他平台；
2、公司吸引力不够，不是候选人的最佳选择；
接下来深入分析一下这两个原因：第一个，流程太久导致候选人已经选择其他平台。
这句话拆开有两个因素，一个是流程慢，还有一个是候选人选择其他平台。
因为公司流程慢所以候选人选择的其他平台？
还是，公司流程慢，加上有些其他原因，所以候选人选择了其他平台？
要想解决问题首先要客观分析问题。
现在是一个人才作为核心竞争力的时代，优秀候选人也会做对比分析让自己去寻找一个更合适的平台落脚，这是毋庸置疑的，所以同时拿到几家的offer对比再做决策也是很正常的。
那么问题关键就在于流程慢真的就是根本原因吗？
一问，为什么会流程慢？是因为公司的决策严谨、制度相对完善而导致的流程慢？还是因为用人部门举棋不定，不确定候选人为最佳？
二问，招聘是为了解决用人部门用人问题，为什么人马上到岗了还举棋不定？
这个时候就要深入沟通，跟业务部门一起找到存在这个问题的根本原因是什么并解决。
对岗位本身存疑那么就是岗位设置的问题，需要从业务角度分析这个岗位存在的必要性；对候选人能力不确定，就要从岗位胜任力和人才筛选两方面分析，一个是确认所需人才的胜任力模型是否科学合理，一个是筛选过程是否需要完善，面试官的面试技巧是否到位？有必要可以再增加一轮面试？还有笔试、测评等等。
最最后，还有一个容易被人忽略的就是要善于合理运用试用期。制度不完善的公司不建议试用期辞退，不拓展阐述。
第二个说公司吸引力不够。
现在很多公司都开始讲究雇主品牌形象的树立，企业文化啊、福利政策啊，一夜之间遍地开花。
有的时候招聘像是在谈男女朋友。有句网络流行语这样说的： 我想要苹果,你却给我一箱梨。我想要香蕉,你却给我一车苹果。你觉得你已经把全部都给了我,却不明白我为什不开心。
往往有的面试官在忙于树立自己良好雇主形象的时候，忽略了候选人的求职动机。
自顾自的的描述前请先了解一下候选人求职动机，说到这里又回到面试官的专业性上了，如果做离职分析的话我们会发现入职一年内离职的人几乎都是会说自己“被骗来的”，一个是候选人要的跟平台能给的确实不匹配，面试官不能为了完成指标而给出不客观的说法，还有一个就是面试官能不能将自己的雇主形象诠释到位，自己都说不清楚就不要怪别人会错意了。
打铁还需自身硬，有些话吐槽抱怨一下心情舒服一点就好了，回归现实，但是还是要客观问题客观解决。
及时当勉励,岁月不待人。

见解浅薄，仅为讨论交流，不足之处，还请各位老师指点。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。