一、做好预期管理:
从题主的题干叙述中,我能够感到题主特别想把面试工作安排好,但是因为业务部门领导的可能故意也可能无意地不配合,导致面试不准时参与而产生的烦恼,在这里心疼题主一秒钟,话不多述,我们直入正题。
在说如何进行公司内部面试官配合管理之前,我先跟题主分享一下如何对候选人进行管理——在这里要引入一个名词,叫做“预期管理”,也就是在面试中,除了业务部门的配合之外,很重要的一点就是我们作为面试官如何对候选人的预期进行管理。这里的预期包括很多方面的内容,比如复试面试官的面试时间、比如候选人如果入职之后可能的职业发展等。
就拿题主最关心的担心业务部门领导面试时间不配合问题,我给题主分享一下实际工作中我是如何来进行候选人的预期管理的。
我们公司规模不大,总部北京,业务导向非常明显,在重要程度上,人力的面试总会让渡于业务会议安排。我们的面试流程一般是这样的,初试是人力资源部-业务部门复试-至少两位合伙人面试(总监级以上员工要三位以上合伙人面试,还要加上大老板),人力的初试和复试我一般都能够在一天安排,但是,大家都懂得,我们投行的合伙人们就是一个个的“空中飞人”。
就拿在北京面试吧,碰上两位合伙人同时在北京的时间真是太少了,而且老板们的时间安排真的意外状况特别多,本来安排好的面试,很可能会被临时出现的电话会议、临时的出差而延迟或取消,所以,在终面安排上,不准时的情况难免会出现。
那怎么办?那就要对候选人的预期进行管理,并展现我们的诚意。
大家都看到了,我们公司的面试流程不冗长,但是终面的时间安排太难了,于是,我都会在初试的时候,一上来讲一下我们的面试流程,让候选人理解我们合伙人面试安排可能出现的延长、取消或更改时间问题。如果一个合伙人在北京,我就先安排面试,如果合伙人对候选人认可,我就抓紧安排另一位合伙人时间——如果合伙人恰好在某一办公室所在城市出差,我就安排的视频会议面试,如果不在,那我就安排微信视频面试,总之,一个原则——两位合伙人面试都要在一周内完成。
如果候选人在外地怎么办?就拿深圳来说吧,我一般都是在了解到大老板+其他合伙人要去开会的前一周开始启动初试,在初试之初就跟候选人讲明公司面试流程,让他们对下周的合伙人面试有所期待——前提是他们要通过本周我的初试及在深圳的部门复试。待合伙人去深圳出差,比如某年9月28日,老板及其他三位合伙人在深圳出差,他助理跟我说28日老板上午10点有会,下午2点还有会,中午有个午餐会,面试只能让我想办法了——我就决定下午1点面试,立即通知候选人(当时已经是9月27日下午了)。我跟老板助理沟通的时候,当时老板助理说可能不行,那我说只能“虎口夺时间了”——不仅老板的时间,其他合伙人也要配合。我请老板助理把这个行程加入行程表里,然后在我跟合伙人的群里公布了这个行程,当时没有一位老板在群里说yes,也没有一位说no。9月28日,老板全天开了4个会议,神奇的是,中午的午餐会结束之后,还进行了深圳的面试,虽然比预定时间延迟了5分钟,但是,已经属于我“虎口拔牙成功”。老板不到一个小时结束面试,匆匆赶往公司10分钟车程的下一个会场——会议竟然没有迟到。
Tips:通常在初试中我就开始对候选人的预期进行管理了,本文只是讲了一下面试时间管理,候选人知道业务特性,自然也对业务的繁忙程度有所理解(业务忙也是好事),再加上后续终面分秒必争、见缝插针地加倍努力,候选人也会感到HR的诚意。HR全力以赴的工作态度不仅会感动候选人,也会感动本公司的业务领导,后续的合作会更加愉快。
二、不替别人背锅:
回到题主这个案例上来,题主应该怎么做呢?给到题主两个建议。
第一,做好候选人的预期管理。
请题主记住,在候选人面前,你跟你的业务领导是一条船上——都代表你们的公司,在面试这个过程里,你们在看候选人,同时候选人也在看你们。如果题主把不准时的责任都推到了业务领导身上,无意间在候选人面前带出来,那是非常的不专业。
题主可能会说了:“我看业务领导就是故意的,一次两次面试不准时,我可以理解,但是每次都是如此。”每次都是如此,那先把他每次都是如此的事情放一边,第二步我再告诉你该怎么办,在候选人面前,就要职业。
在给这个业务部门招人初试的时候,你就要跟候选人做好“预期管理”,如果我是你,我会跟候选人说:“复试是我们公司这个业务部门X总进行,但是得告诉您一个特殊情况,X总临时的业务会议特别多、老板临时找他的情况也挺多的,人力给安排的面试X总很重视,但是遇到临时的业务会、老板找的情况,X总也是无奈,不过,您不要担心,按照我的经验,如果遇到这种情况,X总会努力缩短被其他行程占用时间,不会让候选人久等的,如您能进入复试见X总,届时如果出现这种情况,也请您见谅。”
根据我的经验,一般候选人在听到HR这样的话语之后,都会表示体谅的,也会对HR的考虑周全内心分数加分的。
如果到了复试,X总真不配合的时候,题主你就不必管真实原因如何了,直接跟候选人按照如下话术进行:“抱歉,您看X总又被临时的业务会议拖住了(或其他不得已的临时理由),X总对此也很抱歉,您可能要等一会,耽误了您的时间,再次抱歉。”
HR到此为止,已经做到了该做的极致了,至于候选人如何评判,那就是候选人的事情了。
第二,不替别人背锅。
如果题主在做出改变之前——对候选人进行预期管理,那位业务部门的X总就对题主发难,指责你招不到人,题主应该怎么办?
这个简单,凉拌!
这世道,大数据不会骗人的。
我有一个招聘做大数据的习惯,每年招聘我会形成一个大数据库,数据库里是每个候选人的面试情况。
我是这样设计的:序号、姓名、性别、手机、应聘职位、初试情况、复试情况、终面情况及备注。
每次候选人选择来或不来的原因,我都会在备注中注明,假若我“不幸”遇到了像X总这样的“猪队友”,我会在备注栏里标记清楚:复试X总迟到、候选人对公司诚信印象不好,选择不来公司。
题主不妨这样做一下。
那题主没有这样的数据库,X总一下子把题主招聘不力的情况捅到了老板那里咋办?这个也简单,相信题主应该有与X总关于面试时间的面试预约的证据(邮件、微信等)和面试时的监控,题主大可以放心大胆地在老板面前言简意赅地说:“为什么我给X总部门招到人,而跟Y总部门招得到人呢?因为X总从来不配合,尤其是在面试过程中迟到,给公司造成了不良影响之外,他还以他个人行为让自己部门的招聘多方延迟。”
如果X总矢口否认,那就把证据甩出来。
“人在江湖漂呀,哪能不挨刀”,在“挨刀”的时候,起码要有自保的能力。“武装到牙齿”的意识都是由“艰苦”的生存环境造就的。
题主可能会问我了:“难道我不能给X总提出来请他准时么?”
我:“要是可以这样做,你早就做了,不是吗?”
有些人,已经是成年人了,在职场上也有了一定的位置,就不必教他如何做人了——我们HR又不是他们的妈,对吧?当然,我们也没有给人当后妈的习惯,且是这么不着六的孩子!这种人,幸好不是我的同事,如果是我的同事,出了公司我都会装作陌生人。
对这种人,不仅不背锅,还要把证据摆出来,让老板看着办。反正最后吃亏的,一定不是HR。
Tips1:职场永远不是一个温情脉脉的地方,对于獠牙显现的“猪队友”,HR不必心慈手软,该出手时就出手,不做职场“背锅侠”。
Tips2:真诚希望题主做一个招聘大数据库,真实记录——大数据是不会骗人的,前脚别人指责你找不到人,后脚你把大数据甩出来,看看锅到底在谁头上?!
32楼 S_1338859775
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受教了。
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学习到了,,一定要招个助理协助自己
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