那些愁人的"小众职位"，如何招聘？

作者拜托啦h 2021-03-04 16:57 1980

HR是个与时俱进的岗位，如果5年前你跟我说，线上主播个小众岗位，我同意，我想也没有人什么异议。但现在你还说它是个小众岗位，那就是你的问题了。

最近有一位HR私信我，目前急需招聘一批线上主播，但是这种岗位在市面上很小众，公司现有的网络招聘渠道上简历量很少，导致每天到面人员很少，不知道该怎么解决这种困境。问我该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢？

招聘目标：线上主播

招聘渠道：招聘网站；是否有其他渠道不详。

结果：简历量少，到面少。

列出以上信息，不难看出，做招聘的HR自己意识到，线上主播是一个小众岗位，招聘有难度，却只是在一个大众化的网络招聘平台上“等鱼上钩”，平台那么大，自然应聘者寥寥，更别说能去参加现场面试的了人数了。

重新审视需求

在招聘这个"主播"岗位时，不如先抛几个问题供思考：

1.你所在的区域内有多少家像自家企业一样需要主播的企业？他们的年平均人员需求量比你所在公司大还是小？你和对方的HR是否认识，他们一般招聘的方式都有哪些？你们有没有做过交流和资源置换？

2.你有没有做过同行业的人才地图，这些同行的主播你所在的机构，自身有没有优势能挖过来？

3.这个主播职位，是临聘，还是长招？如果是长期招聘，主要是因为人员流失率大造成的？还是因为公司在扩张，新业务需要？

4.如果因为人员流失率大，流失率在多少？是低于还是高于行业标准？有没有复盘解决措施？

5.所在企业目前主流的招聘渠道是什么？内部推荐做的怎么样？有没有内部推荐的奖励？有没有实际的激励效果？如果效果不好原因又是什么？

招人之前，先了解这些，帮助你了解行业状况、公司全盘以及与外部的对比，建立宏观和全面的视角，为人才储备做好准备。

提前做好人才储备

你的上级或老板对你工作的认可，甚至让你能升职加薪的，永远都不是你能正常完成任务，而是你能超出他的预期完成任务。这才将你和一般员工区别开来，你才会有更多发展的机会。

而这种超预期，一定不是救火，而是未雨绸缪、提前准备的结果。

尤其对于做招聘的HR，并不是岗位缺人了才需要招聘，也不是公司有招聘需求才启动招聘，更不是在公司没有招聘需求时，就不用招聘或者不用锻炼自己的招聘技能了。

在招聘高手的眼睛里、脑子里围绕的都是和企业岗位相关的人，这些人经常在哪些区域出没？这些人才的资源你如何去获取？这些零零碎碎的人才信息有没有及时的将它构建起来，形成人才数据库？

惯性思维与创新思维

我们再回到小众招聘身上，对我们HR来说，大众与小众最直观的区别就是人数的多少，但对具体人数的标准，不同的人、不同的事、不同的岗位，大家的标准都不一样。

我们再来看看线上主播这件事，线上主播的展现内容是不是千姿百态？有的用户是不是特喜欢，有的用户却特讨厌？用户们专一吗？会只看同一个主播吗？线上直播这件事已经是这么大众化的事情，那么线上主播的工作，还会是小众的吗？

从“这种岗位在市面上很小众”这句话判断，这位HR的招聘思维、想法还停留在很久以前，用以前积累的经验，已有的认知规律，定型了的思维方式去招聘，没有与时俱进，属于惯性思维。岗位的性质已经改变，还用原先的判断方式，很难适应现在的岗位需求，难以完成招聘任务。

突然想起一个HR同行：为了招聘到电工，除了传统招聘渠道之外，他还主动通过认识的电工朋友，拉他加入同城电工群，在群里了解电工朋友们的心声，在合适的时机，发出自己公司的电工招聘JD，耐心回答电工朋友们的咨询，加之公司的薪酬、福利等还是比较可观，HR同行很快就招聘到了符合自己招聘条件的电工师傅。拿他的话说“要招聘什么岗位的员工，你就要主动出击，向那个岗位上工作的人靠近，走进他们的圈子，站在HR的角度，参与他们的聊天，了解他们的真实想法，只有那样，你才会招聘到公司真正想要的人” 。