好员工是夸出来的还是骂出来的？

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-04-15 16:46 40860

内容来自 2021-04-16 打卡话题观看本期直播

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　　三茅问答版块有朋友问“好员工是夸出来的还是骂出来的”，具体内容是：本人是做助理做起的，之前认识的领导都是脾气比较暴躁的人，不可否认的是我也是一路被骂上来的，但我的脾气很好，不知道能不能管理好这些员工。有时候觉得确实在工作中太温和了下面的人也没有压力和紧迫感。大家觉得好员工是夸出来的还是骂出来的？

　　针对这个问题，一些管理人员可能也存在疑问，或者在具体问题的管理上还不太拿捏得准确。根据楼主提出的问题，结合我的一些工作经验，分析如下：

1、看看管理者现状

　　我们先不管“夸”还是“骂”这个管理手段的问题，来看看现在管理者的管理风格在“夸和骂”两个方面的情况或分布：

1）手段运用。

　　具体到某个管理者，在管理过程中，到底是“夸”多还是“骂”多，恐怕是难以确定的，如果是落实到具体的某件事或某个下属，恐怕要更清楚些。

2）风格情况。

　　具体管理者，不管具体的事或某个下属，而是综合起来看，或者给外人的整体管理印象或风格，还是有一个基本定轮的。

　　比如某管理者脾气不好喜欢骂人、某管理者偏软、某管理者会赏识管理、某管理者轻易不发怒等。

3）职位高低。

　　适当梳理、整理，基本为：基层管理者，由于时常面对综合素质并不高的基层员工，时间长了，使用夸的管理就少，骂的手段就多；职位越高，骂的成分越少，夸的越多，不管夸是真心还是假意，骂的程度、语言等，因为职位越高，越要注重管理者的自身形象和素质，特别是在众人面前，也就是说，职位越高，要求的情商也就越高，即使骂人，也可以从夸的语言里展示出来。

　　以上简单分析管理在“骂和夸”上的比例分配，不知道大家认可不，由于没有充分调查和统计，也只有根据自己的工作经验和感受来分析，如果能够基本合乎实际情况，也就足了。

2、单一与复合管理

　　楼主说“我也是一路被骂上来的”，还说“我脾气很好，不知道能不能管理好这些员工”，而且“之前认识的领导都是脾气比较暴躁的人”。

　　对此，我想说说以下几个问题：

1）骂声中成长

　　骂与夸之外，就是不管不理、自生自灭，当然第三者的管理方法肯定是不可取的，是管理者不负责任或畏难之举。

　　有针对性的骂，或者说能够骂到点子上，而且注意骂的程度和用语，能够做到让被骂者心服口服，那么，无疑是可以促进成长的，如果做不到这些，出现被骂者反感甚至持续抵触的情绪，就会起到反作用，当然，如果采取一味的骂或以骂为主的管理，也不能让多数被管理者服气，特别是现在的年轻员工，更是不能接受。

　　夸，也可以叫赏识，只要夸得恰当而不是随意乱夸，是可以让被管理者心情舒畅、负面情绪较少。但是，如果夸得过多或过分，就容易让被管理者沾沾自喜，无法正视自己的不足或今后努力方向，也会害了被管理者的成长。

　　当然，管理者即使发现了被管理者出现了不足之处，也可以不采取骂的管理方式，可以用有技巧的夸来突出需要改善的地方，在用语上比如可以是“这些地方都很好，让大家都满意，而且有了出色的业绩，如果能够在这里做得更好或朝这个方向改善一下，就会更加美好”。

2）单一管理

　　先不看上下级管理，来看看家长管理。

　　在以前或者上一二代人看来，他们的父母，不管是学习或生活中，几乎很少夸过他们，即使考试得了一百分，家长可能会说“不要骄傲啊”，如果出了点错，不单是骂，甚至挨打也是不少的。这时的家长们，更相信“黄荆棍儿出孝子”的教育方法。即使是学校的老师，那时经常使用的也不是赞扬和夸奖，而是指责、批评更多。

　　独生子到来之后，不管家庭或是学校，使用“夸”的成分多了，这与管理、教育者综合素质更高和被管理者更加不能接受“骂”有关。

　　这两种方法，如果单独来看，可能大多数今天来看，会认为“夸”要优于“骂”，但我认为，要辩证来看，因为从成长起来的人才来看，原来的“骂”，也有不少各行各业的人才涌现出来了，相反，在“骂”声中成长起来的人，抵御负面情绪的能力要强得多，不会轻易选择轻生或做出过激的行为，当然，从“夸”声中成长起来的，心理更阳光。

　　这两个管理手段，本来就是一对矛盾，如果单独使用，其优缺点都非常明显，如果同时运用，也就是恩威并举、汉堡式包管理，或者再采用其他一些方法，比如前面说的不理会，综合各手段，对管理的效果无疑会更好。

3）管理要有原则

　　楼主说脾气好担心管理不好下属，这种担心是正常的。

　　毕竟下属不可能一直都能把工作干好，有的下属可能还会在同一或类似问题上屡屡犯错，既有能力原因，也有态度和方法问题，即使你认真培训了，也可能改观不大。

　　这时，你还和颜悦色、轻言细语的给下属说话，恐怕他就不太当回事儿，或者根本认真不起来，说不定“你说你的，他却在想如何玩某款游戏，或者干脆眯眯眼睡打瞌睡了”。

　　所以，对下属的管理，一要依制度，二要看态度，三要看进步，也就是说，只要是认真仔细的在工作，即使基础差点没关系，但要下次比上次有所进步，如果原地踏步或进步小了都不行，该“骂”的还得骂，但不能用脏话，可以提高声音、加快语速、表情严肃些。

3、具体事情具体分析

　　不管是骂还是夸，要根据不同下属的性格、素质以及具体事情的情况来对待。

　　比如：下属如楼主一样的脾气，或者说综合素养不错的，就不要骂了，即使骂，也要注意分寸和语言，有的素养不错的人，哪怕上司一个严厉的表情，都能够让他体会到“自己的全部错误和今后必须改善否则可能走人的程度”，如果再骂过去，恐怕当场就完蛋、明天要主动辞职了，因为他感受到上司没有尊重其人格，比自己的父母还要父母。

　　还有，在使用“夸”的时候，也要看具体事情的结果，是不是达到或超过预期目标，也要看看类似结果时是如果“夸”的，要注意公平公正，不然，这个下属你夸了，别的下属也干了同样的成绩却不夸，特别是公开表扬时，这就让下属会另眼看你了。

4、先不着急表态

　　夸还是骂，作为管理者，不能急着表态，要了解事情的原委、过程、相关人员在事件中的责任/行为等，尽量了解清楚全部真相后，听听下属的意见，再表达自己的想法和实施自己的管理行为为好。

　　因为一旦你做出了某种具体的管理行为，不管是讲出口的，还是实施的奖惩措施，想收回来都是有难度的，造成的影响和对自己形象的损失也是一样。

　　所以，管理者，更应是后果的准确预判者和鼓励他人未来做出更出色业绩的人，既要关注现在，更应考虑长远。

5、还是自己更重要

　　好员工到底是“夸”还是“骂”出来的，我认为，不管是夸还是骂，对下属来说，都只是外因，真正让员工成长起来的，还得靠员工自己这个内因。

　　外因如果是正向作用的，当然可以促进员工成长，如果不能正视，促进效果就不理想甚至起负作用；外因如果有反向影响，多数员工的成长就会受到影响，如果员工能够化解情绪、变压力为动力，也可以催进自己成长。

　　真正的好员工，不管是骂还是夸，都会让他成长起来，相反，即使是再怎么爱护，也可能成长不起来或者成长较慢。

　　夸夸我、抱抱我、亲亲我，是对小孩的管理和爱护，如果用在成年人身上，不注意社会或职场的复杂性，就是用错了场地和对象，害了别人，也影响了自己。

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