结构化面试与企业规模大小无关

作者他乡沈冬青更新于：2021-07-31 19:53 32705

内容来自 2021-08-02 打卡话题观看本期直播

结构化面试是根据所招聘职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门题库来面试候选人的一种人才测评方法，也是公认的有效性和可靠性较高的面试技巧。然而对于我们这些中小企业来说，使用结构化面试的HR并不常见，更多的则是根据候选人的简历情况来针对性的灵活发问。想问一下各位大咖，你认为结构化面试是否适合中小企业？如果没有相关体系只有结构化的问题库能做好结构化面试么？你更愿意使用结构化面试还是非结构化面试呢？

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结构化面试与企业规模大小无关

笔者想要和大家说的是结构化面试与企业规模大小无关，凤因为结构化面试与面试人所采取的的策略有关。总体来说，不管你采取什么面试风格，采取什么性格测试，面试最终的结果是为了验证候选人适不适合你公司的岗位要求，同时候选人适不适合你们公司的企业文化，笔者个人觉得这两点是最重要的。

如果说结构化在中小企业里用的少，是因为企业规模小，规模小主要体现在人员数量少，人员数量少的话情况下，很多岗位几乎都是一个萝卜一个坑，很少存在批量相同的岗位存在。大企业运用的多的原因是因为人员需求量大，相同类似的岗位多，因此面试的时候，针对相同类似岗位面试，自然而然地就会选择结构化面试。

因为相似岗位多，毕竟这些岗位的工作内容、岗位职责是相同的，或者说是相似的，因此为了公平起见，同时为了提升面试效率，就会选择结构化面试。其实，真正的面试大咖无所谓用什么结构面试，都可以将候选人识别出来，只不过在某种特定条件下，面试的光环效应会阻碍面试的真实性。

针对本期案例作者的疑惑，笔者也和大家简单分享一下结构化面试的操作技巧，以便于中小企业也可以去实施结构化面试。

首先，先了解一下什么是结构化面试。结构化面试，也就是标准化面试，是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

既然是标准化面试，一旦确认下来各项面试指标要求，对各个部门的经理、主管，或者公司领导进行培训的时候，会更有效果。有时候，在实际工作过程当中，不是所有人都对面试技巧掌握的十分熟练的，有些有经验的人在面试过程中，他有自己的想法，自认为自己可以面试所有候选人，并不会产生误差，这个时候，结构化面试就起作用了。

其次，根据工作分析的结构制定面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，明确工作中哪些事例能体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机等诸多方面，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

第三，向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。

第四，采用系标准化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

总之，结构化面试在人才筛选方面具有积极的作用，但是有时候往往会存在一定的局限性，这要求我们面试人员在组织每次面试之前，最好是提前做一个准备，比如说开一个小会，统筹一下面试的要求及节奏，出现意外信息，如何现场调整面试节奏等。

结构化面试相对来说，比较适合批量招聘，比如招聘本科、研究生毕业生10名，20名，100名，甚至500名；或者招聘社会有经验的人员10名，20名等。如果这个岗位在企业里面就仅仅一个而已，就不太建议采用结构化面试了。

总体而言，笔者比较倾斜于业务机制下的随机面试，这种面试并非表面上的随机，而是针对不同的人采取不同的策略罢了。毕竟招聘适合自己企业风格及岗位要求的人才是最重要的，切忌看同行招聘的都是985、211院校的学生，我们也要招985、211的毕业生。

如果你的工作思路和策略采取的是“鹦鹉学舌”，会害死你的！

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24楼番碱浦

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2021-08-02 18:21:33 回复赞(1)

23楼 Roue

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2021-08-02 18:21:00 回复赞(1)

22楼 CY59044

结构化面试与企业规模大小无关，一个萝卜一个坑，公司需要具备什么样的人才，具备哪些技能知识，具备哪些软硬实力的条件，这些都是固定化，按照每个公司人员岗位配备的要求来招纳人才，运用结构化面试的标准统一去衡量不同的人，是否达到任职资格标准。反之，采用随机化面试，衡量的标准不用，测试出的结果没有办法在同岗位竞聘人才中进行筛选和招纳。

2021-08-02 18:06:11 回复赞(0)