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招聘之90——结构化面试如手中刀，刀利合手则好用
——工具是否用，在于你有没有来用
小时候与父母一起上山锄地挖土。大人们用的是大锄头，小孩子则用小锄头。虽然大小有别。但其同样是锄头，挖地的功能是一样的。
区别在于大人用的锄头重一些，锋利一些，力量大些，准头好些，因此劳作起来效率会高得多。 而小孩子锄地，深浅不一，锄痕不一，挖掘的质量较差。
而结构化面试的运用，其实论企业规模的大小，作为招聘面试中的一种工具，他永远都是需要的。只是看我们不同企业的HR是否能用好而已。
接下来，我们挨着回答一下本话题中的问题：
1、你认为结构化面试是否适合中小企业？
结构化面试，只是一种面试工具，当然同样适合中小企业。
因为无论企业大小，做招聘的目的都是为了找一个更适合岗位需求的人。如果结构化面试这项工具，能有帮助我们判定候选人是否适合岗位需求。自然是大中小企业都应该是可以用的。而且也是适合用的、
2、如果没有相关体系只有结构化的问题库能做好结构化面试么？
这个问题中的相关体系是一个太大的概念。毕竟做招聘，如果要精准招聘则是需要涉及多种体系，以便于推演我们的招聘应该做成哪种程度，或者建立怎样的人才库。
如：
薪酬体系有无，涉及着我们在招聘时的薪酬谈判是否有方向，是否需要强烈关注薪酬的公平性的问题。这关系着我们的招聘对候选人的吸引力大小。
培训体系完善，关系着我们是否可以对现能力稍低，但学习能力强的人进行招聘。
而有无战略管理、人资规划管理、预算管理，则关系着我们对人才的梯队建设、人才库的建设策略。
但在本问题中，其实体系与结构化面试的关系并不是很大。
要问有题库能否做好结构化面试。其实很明显的告诉我们，你并不了解你的问题库。更不说拿着这个问题库，就是结构化的问题库。
有结构化的问题库，却在问能否做好结构化面试。这显然是对结构化面试的理解有问题。
就象我们这样的非医生外行，拿着X光片、CT片，再结合那密密麻麻的各种各类人体指标。你能知道那是分人体的已经结构化指标库，但你能很熟练的去查找、对标指标吗？对上了你知道是什么意义吗？
很难。因为我们并不知道为什么。
而话题中说的，你拿着一个结构问题库。要想做好招聘结构化面试。你需要知道以下一些问题。
一是你要知道那个题库是针对哪个岗位的？你才知道找哪一块的题。
二是你要知道那个岗位的主要职责是什么？你才知道选择问哪些。
三是你要知道那个岗位现在急需解决的问题是什么？你才知道你要关注的候先人重点在哪。
四是你要知道本岗位的后续发展与存续性如何？你才知道要把握的人才策略。是短期过渡性，还是长期培养性。
所以有没有与招聘相关的体系不是最重要的。最重要的是你要知道有关招聘需求岗位的具体情况 ，你才能在有结构化问题库的情况下，做到有的放矢去面试。
3、在中小企业做HR你更愿意使用结构化面试还是非结构化面试呢？
在中小企业其实不应该讨论用结构化还是非结构化的问题。其实更多的是因为中小企业往往都没有良好的运用结构化面试的基础。
毕竟要用结构化面试，往往需要构建结构化面试的一系列的前置基础。
曾经我在《招聘系列12——从卖鸡蛋到结构化面试》一文中说过:
结构化面试运用得好不好，更重要的是招聘面试的前期准备。而这主要涉及以下问题：
★用人部门需要的人才目标要明确。
★拥有该岗位的全方位胜任能力统一标准。
★准备提问的内容围绕能力要求覆盖全面。
★后备标准化题库要有。
但是否运用结构化还是半结构化。其实更要取决两个方面的因素：
一个是招聘的岗位性质如何。越是基础的岗位越可以用结构化面试。而岗位工作对人的自主灵活性更多追求的。则基本不适应结构化面试。
二是做招聘面试的HR面试能力如何。越高阶的招聘官越不会用结构化面试。而招聘面试经验不是很足的人，更应该用结构化面试。因为经验不足，那就用标准化评价。自然不会偏差多少。
这其实是因结构化面试的优劣之处所决定的（在《招聘系列12——从卖鸡蛋到结构化面试》在该文中有列）：
优点：
能为面试官提供依据，避免一些重要问题的遗漏；
在不同的应聘人员身上可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较；
能使面试过程紧凑而有次序，有利于提高面试效率；
能减少面试官的主观性，易于操作和决策。
缺点：
谈话方式过于程式化，内容死板、僵化，缺乏双向交流和随机应变；
难以充分展示应聘者的才能；
所收集信息的范围受到限制。
小结：
在中小企业做招聘面试不应该讨论是否用、是否好用结构化面试的问题。而是要看你是否有做好使用结构化面试的准备问题。
有完善的准备，在工作相对更加忙碌的中小企业，用结构化面试明显能提升招聘面试效率，甚至在面试能力不足的情况下，能有效的提升招聘的准确度。为什么不用呢？肯定适合啊。
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36楼 Bob40448哪儿
一是你要知道那个题库是针对哪个岗位的？你才知道找哪一块的题。 二是你要知道那个岗位的主要职责是什么？你才知道选择问哪些。 三是你要知道那个岗位现在急需解决的问题是什么？你才知道你要关注的候先人重点在哪。 四是你要知道本岗位的后续发展与存续性如何？你才知道要把握的人才策略。是短期过渡性，还是长期培养性。
35楼 紫龙83544
大卡
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34楼 Peter21148
体系与结构化面试的关系
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33楼 Betty98157
学习
32楼 机器猫89366
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31楼 墨家高月20129
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30楼 心想事成的音符17072109
有没有与招聘相关的体系不是最重要的。最重要的是你要知道有关招聘需求岗位的具体情况
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29楼 阿童木33044
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28楼 Michael68228
工具只是一种手段，而不能作为评判企业的标准
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27楼 高达85725
26楼 海尔兄弟56646
学习了
25楼 Karl49985
24楼 进击的风信子17072108
23楼 阿耳刻悠妮79281
谢谢分享
22楼 遇春37158
有没有与招聘相关的体系不是最重要的。最重要的是你要知道有关招聘需求岗位的具体情况 ，你才能在有结构化问题库的情况下，做到有的放矢去面试。
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21楼 wywulinhai
还是要对岗位本身有了解吧，这样才能更好地去做测试题库
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20楼 yumn
这个结构化面试一般适用于有条件建立胜任力模型的公司吧
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19楼 LonelyPeople
结构化面试跟情景式面试有点相似是吧
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18楼 john2john
在招聘过程中使用结构化面试可以帮助选择最佳候选人，并提供更好的候选人体验。
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17楼 2010129808
结构化面试中准备的结构化问题表一定要进行精心设计，确保能实际地贴合岗位所需
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体系与结构化面试的关系
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