工作高级的心法

作者乾元zZZ 2021-08-04 17:55 36382

内容来自 2021-08-05 打卡话题观看本期直播

我是一名小企业的HRM，直接向老板汇报。最近老板让我写一写下半年的工作规划，特别是要我重点关注企业的用人导向、人才梯队建设、团队建设等方向。然而平时多以事务性、常规性工作居多，老板说的这些内容公司以前也没有系统的做过，如果只写目前的工作任务又觉得太平淡了。因此心里很纠结，不知道该如何按老板的要求来写好工作规划，也不知道是否我的眼光太局限，不够老板的格局。请问各位大咖，我该怎么办呢？

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当我刚入行的时候，我以为企业管理都如同经营者自传一样，当企业面临危机和挑战的时候，修订制度、开拓业绩、提升研发，传递企业价值，以一人之力力挽企业之败局，然后名垂企业管理案例。而后来我每天遇见的问题都是，如何短期成立一个部门，大量的招聘基础岗位？如何面对企业的小白和老油条们，做好不同层次的培训？如何两个月制定能用的绩效云云？所谓的星辰大海最终都是一滩鸡毛蒜皮。

直到互联网出现某些营销号，讲了很多五花八门的东西，但我就学会了个道理。写稿的不如做表的，做表不如做图的，做图不如能讲的，能讲不如关系的，职场鄙视链。也不知道哪来的这么多花头，总之包装很重要，无论是人还是文字。很多人会写很多吸引眼球的标题，比如3个妙招搞定销售，培训需要的2t资料大全，3个月成为HRD，以及不转不是中国人~

这就非常好的运用了很多技巧，充分的将一个可能很无聊的故事，变得很有吸引力。换而言之简历不都是这么写成的么？

总之老板想要漂亮，企业里面老板想要漂亮是常态，详情可以参见之前的一篇类似的文章

“轮岗方案，老板只想漂亮，没想落地！”本来今天的文章也可以顺着这个思路解决，但是总想给大家看些不一样的，所以老板除了想要漂亮以外，他竟然还想要专业怎么办？专业是有级别的，小白要从术语专业开始。术语专业本质上就是搞明白这个专项词汇的含义，在管理学领域有很多专项的管理词汇。

7S模型、ABC分析法、OT分析、波士顿矩阵法、新7S原则、PDCA循环、平衡记分卡、品管圈、零库存、顾客份额、业务流程重组、动态薪酬、管理审计、管理层收购、逆向供应链、宽带薪酬设计、员工持股计划、人力资源外包、360度绩效反馈、人力资源价值链、柯氏模式、归因模型、期望模型、五力模型、安东尼模型、CS经营战略、32绩效考核模型、101℃理论、双因素激励理论、注意力经济、灵捷竞争、德尔菲法、执行力、领导力、学习力、企业教练、首席知识官、第五级领导者、智力资本、智能资本、高情商团队、学习型组织、知识型企业、高智商企业、灵捷组织、虚拟企业

然后就只需要打开百度，完成定义的理解即可。真的不理解还能上三茅来理解理解，毕竟每一个定义都是在描述一个内容，正如之前有人继续问21.75天的问题，但是这类的问题网上非常的多，只要明白定义和计算公式，那么完成基础的结构，就会让人看起来是这么一回事。

搞定复杂的公式之后，就要让自己的心态和格局变大，做一些归类和细化自己的专业内容。

常见的拆分是按照职能模块拆分的，所以我们会象征性的分为战略、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系云云，而实际上工作是无法完全拆分出来的。举个例子比如，在招聘的时候问一下候选人的薪酬，一个月下来也就七八十，市场大致上的竞品公司也就都清楚了。这算是招聘干了薪酬的活？还是薪酬干了招聘的活呢？又例如公司有外部培训的资源，有很多员工都愿意报名参与，这时候培训部门制订了一套关于员工配合度的机制，那么这是用了绩效思维解决培训资源分配的问题，是培训模块还是绩效模块呢？

同样的为什么感觉这一地鸡毛做的没有价值，是因为没有想明白自己究竟今天干的是什么活，招聘的时候天天自嘲自己是“人口贩子”，做培训的时候就会觉得今天是出来演独角戏的，搞薪酬谈判的时候又觉得自己是个小商贩。你说这些事情为什么类似，那我说只能是你格局小了~

最后，回答一些蒙着眼睛都能编的故事给大家一些参考。用人导向就是公司主要喜欢招聘什么样的人，通俗一点可以理解为你的招聘标准是什么，然后美化成企业文化和业务需要。

人才梯队建设就是公司有多少的业务部门，每个部门的接替顺序是什么，当然简单操作就是将今年的人员分个类，比如经理、主管、专员，把招聘的数量改成储备和晋升的数量，团队建设可以是人数，也可以是结构，甚至一个部门走没人了还可以说是优化了公司流程结构~

以上纯属瞎说，不要照抄~毕竟我们是职场见过最多会吹牛的岗位了~

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