老板必读：谁是招工难的“罪魁祸首”？

       近年来，“招工难”成了困扰许多中小企业生产经营的痼疾。根据央视财经频道今年4月份的一则报道，很多企业即便工资增加20%也依然难以招到足够的人手。更有甚者，江苏一家电子厂以月薪8000元招来的普工，转眼就被隔壁的厂子以月薪1万的价码“抢”走了。然而，国家统计局4月16日披露的数据显示，截至今年3月份，我国16～24岁年轻人的调查失业率高达13.6%；同期所做的一项样本量超9万家规模以上工业企业的广泛调查表明，全国约有44%的企业反映“招工难是他们面临的最大问题”，这一比例再创历史新高。一方面，年轻人调查失业率居高不下；另一方面，很多中小的企业却普遍面临“用工荒”的难题。这背后到底隐藏着什么玄机？又应该如何应对？

        表面现象：工作枯燥＋身心疲惫＋情感荒芜

       我国市场上并不缺乏劳动力。权威数据显示，我国劳动力人口接近9亿，是名副其实的世界劳动力第一大国，但很多年轻人宁愿接受每月4000元的薪资去售楼处当保安，也不愿到“收入翻倍”的工厂里去打工。其中一个被各类媒体广泛讨论的原因，是工厂工作的枯燥、劳累和管理上的苛刻。

        目前，国内很多工厂都实行“两班制”，即从早上八点干到晚上八点，或者从晚上八点干到第二天早上八点。在这种安排下，工人们每天要工作12小时，再加上上班前和下班后的两个例会，每天要在厂里待差不多13小时，然后上下班的路上再花点时间，导致打工仔们在每天醒着的时间里，除了吃饭、上厕所，基本都是在上班或者是在上班的路上。而且，他们每天基本都在重复同样的动作，工作简单、枯燥、无趣。日复一日，年复一年，望不到尽头，也看不到职业成长空间。住宿，基本是6～8个人挤一间寝室，相互之间的影响和干扰在所难免，睡眠时间和睡眠质量难以保证。这样的上班方式和作息空间，久而久之会让人“感到窒息和绝望”。此外，由于流水线生产对标准化、规程化作业“与生俱来”的配套要求，很多工厂对员工的管理也是十分严格的，有的甚至用苛刻来形容也不算过分。加之，一大堆大大小小的班组长，个个有官威，员工一个动作做不好，就会招致大声辱骂。

        这些“工业文明中的人类问题”，不由使人联想起上世纪二、三十年代梅奥（George Elton Mayo；美国管理学家，行为科学的奠基人，现代人际关系学说的创始人）教授所主持的“霍桑试验”的研究情境——大规模工业化生产极大提高了生产效率，同时也使得当时的工人成了流水线的附属物，他们渺小，微不足道，和能够在市场上买到的任何一件廉价劳动工具没本质区别。

        长期趋势：劳动力迁移＋技术替代

        纵观世界各国的经济发展史，两个基本且又难以抵挡的大趋势呼之欲出。一是，随着经济的持续发展以及人们对“美好生活”的不懈追求，劳动力从第一产业向第二产业、第三产业次第转移，从业人员的数量从原来的“金字塔”型逐渐转向“倒金字塔”结构（见图1）。这一趋势不仅是当今世界各发达国家的共有现象，同时也被我国的权威数据所证实。根据国家统计局披露的数据，从2008至2018年，十年间我国从事制造业（第二产业）的农民工平均年增长率为负的2.84％，而同期第三产业所容纳的劳动力数量却在迅猛增长。

        另一个重大趋势是技术替代人工。第一次工业革命，机器替代了人力、畜力，工厂替代了手工作坊；第二次工业革命，大规模生产极大提高了生产效率，催生了巨无霸型的垄断组织；第三次工业革命，以电子计算机、空间技术、生物工程和原子能为代表的新技术、新材料，深刻影响了人们衣食住行等工作与生活的方方面面；而发轫于本世纪初第四次工业革命，是利用信息技术催化产业变革的时代，也是基于智能化和大数据技术的智慧化时代。以近年来被热炒的“阿尔法狗”（AlphaGo）为例：围棋是蕴含了攻与守、舍与得、俗手与机巧、愚形与轻灵的世界上最复杂的棋盘类游戏，曾一度被认为是计算机技术难以攻破的人类智慧的“最后几块阵地之一”。但是以“Master”（大师）命名的围棋机器人“阿尔法狗”，在2016年12月29日到2017年1月4日的短短6天时间里，以60战全胜的战绩横扫所有的世界围棋冠军，可以说打得人类精英们“毫无招架之力”。以至于世界排名第一、中国围棋史上最年轻的“八冠王”柯洁九段公开宣称：“对于AlphaGo的自我进步来讲，人类太多余了”。

        虽然“阿尔法狗”的战绩并不能代表人工智能的全面胜利，但不论你选择漠不关心，还是积极应对，智能生产、智能工厂、智能化全球产业链等新兴事物，正逐渐成为此次工业革命中一个不可逆转的发展趋势。随着机器人技术上的飞速成熟，以及生产、使用、维护、升级、淘汰等全寿命周期视角下的综合成本的大幅度降低，标准化、规程化、重复性操作的工作岗位，将率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班费”的工业机器人所取代。

        因此，对于就连世界玻璃大王、我国著名实业家曹德旺先生都宣称“搞不懂”的社会现象——“现在的年轻人宁可去送外卖，也不愿意进工厂上班”，与其说是现代年轻人吃不得苦、挑不起担，还不如说是一个“歪打正着”的权宜选择。因为无论你在工厂里如何勤学上进，你所从事的生产劳动岗位，都迟早会被工业机器人所取代。

        深层原因：国民财富的增长＋择业意向的变迁

        细究起来，年轻人调查失业率居高不下、制造业频频遭遇招工难困扰，这一对矛盾绝对不是冷笑话似的“噱头”，而是充分反映了时代进步背景下人们择业观念的变迁。

        现在20来岁的年轻人，基本出生于世纪之交。彼时，中国改革开放的财富效应已经开始显现，我国人均GDP从1978年的156美元增长到了2000年的959美元，合计增长了514.74%；2018年，我国人均国民总收入“超越中等收入国家平均水平”；2019年，我国率先进入到“5G”时代，人均GDP突破一万美元大关。可以说，现代年轻人的生活条件、平均受教育水平都与父辈们有着天壤之别。改革开放之初，父辈们面临养家糊口、摆脱贫困的巨大压力。由于受工农业产品“价格剪力差”的直接影响，到工厂打工的收入要远高于在家务农，因此在外打工虽然很累但是也很光彩的。到如今，进厂打工的收入并不见得高，工作又苦又累并且看不到希望，因此很多年轻人宁愿去做外卖“骑手”也不愿进厂打工。

        虽然当骑手也同样看不到希望，但是骑手入职门槛不高，工作相对自由，也不那么枯燥。如果“苦干＋巧干”，其月收入还要高于进厂打工；如果能够接受较低的收入，他们可以在离家较近的小城镇送外卖，既摆脱了背井离乡之苦，也不用再看监工或班组长的“脸色”行事，在闲暇时间里还可以享受家庭的温暖，因此其整体报酬就显得相对“丰厚”。央视财经频道2018年披露的一组“引爆人们眼球”的数据是，当年国内外卖小哥的总人数接近700万，其中超过1%的从业者为硕士及以上高学历人才，其总量超过7万人之多。“整体报酬”对各色人等的吸引力，由此可见一斑。

        罪魁祸首：老板们认识上的局限＋做法上的粗鄙

        经过市场经济的洗礼，那些能够生存下来的大大小小的企业老板们，是眼光敏锐、胆大心细、敢于冒险、不知疲倦的一个特殊群体。因此，如果说国内企业老板们缺乏前瞻性，那肯定是不客观的。但现实生活中的一系列反常现象，又充分说明了他们这一独特群体在认识上的局限性，以及在工作方法上的“路径依赖”。如果不及时改变固有观念，不果断放弃侥幸心理，这些企业最终将会被时代所抛弃。

没有意识到劳动力市场的巨大变化  曾几何时，到工厂当工人既体面又实惠，也可以说是大多数考不上大学又没有“家庭背景”的年轻人唯一的出路。而现在，互联网的广泛普及，迅速催生了电商、快递、主播、带货等新诸多新业态，试吃员、网约车、网约导游、定制服务等自由职业纷纷涌现，这给了思想活跃、渴望新鲜事物的年轻人以更多的就业选择，也使得生产制造业所处的劳动力市场发生了重大变化，想到工厂打工的人数要远远小于工厂所需要的人数，低端劳动力供小于求的态势已成定局，并且不可逆转。

        仍然延用140多年前的旧逻辑  马克思在140多年前出版的《资本论》中揭示了资本家攫取剩余价值的多种手段，其中最原始的就是延长劳动时间、增加劳动强度。将近一个半世纪过去了，国内一些企业老板们仍然对其青睐有加。殊不知，由于低端制造业技术门槛低，资金需求量也不大，导致竞争者大量涌入，最终形成了低端产能的“结构性过剩”。为了能拿到订单、延续生存，许多老板把供货价格压得很低，导致本已微薄的利润空间被挤压，甚至就连明知不挣钱的订单也在做。在水电费、房屋租金和原材料价格持续上涨的大背景下，企业唯一能够想到的就是从“人工费”里挤油水。具体来说，企业所标榜的月薪8000基本都是“噱头”。通过对搜狐网、腾讯网所披露的信息进行相互印证，我们发现：在深圳沙井一个很大的工业园区，电子厂普工的底薪是每月2200元左右，工作日加班每小时19元左右，周末加班每小时25元左右。如果想拿到8000元，打工仔们每天要辛苦劳作11小时（扣除中午1小时吃饭时间之后），每月至少工作26天，“不能休假，不敢生病”。如果是在二、三线城市打工，其每月拿到手的钱就更少。

        这种“榨汁机”似得盈利模式，使得现代年轻人唯恐避之不及。因此说，我国并不缺乏劳动力，而是年轻人不愿再做辛苦、廉价又看不到前途的大规模流水线上的附属物。他们希望通过自己的劳动来挣钱，但同时也希望得到“底新＋计件工资”之外的更多的无形回报。

        解决对策：迭代管理理念＋重塑战略模式

        就大多数缺乏技术含量的生产制造企业而言，“资本雇佣劳动”的大门即将关闭，通过“人口红利”来赚取利润的“美好时光”，正在成为昨天的历史。未来，将属于能够充分认识到发展趋势并能够做出积极应对的企业。

       迭代管理理念  在改革开放以来的第一代打工人眼里，在其可选择范围内的较为满意的求职公式为：Max（职业追求）﹦相对较高的收入﹦较低的底薪＋辛苦劳作挣计件工资。在这个公式里，“Max”代表着“取最大值”。简单来讲，该公式的含义就是：出于贫困的境遇，他们的职业追求是尽可能多挣钱；但由于学识水平和劳动技能都不高，因此他们只能接受较低的底薪，然后通过辛苦劳作多挣计件工资。但是，现代年轻人从小生活在相对富裕的环境里，并且受到了无微不至的关心、爱护和包容，他们的求职公式就相应变成了：Max（职业追求）﹦满足多样化需求﹦可以接受的收入＋法定休息日＋工作中的尊重＋成长空间。这一公式，很好解释了很多工厂深陷“招工难”困境的成因。

        解铃还须系铃人。为了解决招工难题，企业只有从改变作息安排、推行完整报酬的角度来考虑。“完整报酬”（Total Rewards）是美国薪酬协会自2000年以来提出并仍在不断完善的一个重要概念。简单来说，此概念创造性地将“非货币回报”纳入到总体报酬之中，把员工的劳动所得，逐渐拓展到“企业向员工提供的所有有价值的回报”这一更加宽泛的领域。其中包括：

        1、基本工资、绩效工资、奖金、股票等货币性收入；

        2、五险一金、带薪休假等国家法定福利；

        3、生日蛋糕、节假日小礼品、补充商业保险等企业自主福利；

        4、舒适的工作环境、人性化的工作安排等工作体验；

        5、培训学习、轮岗锻炼等个人成长方面的潜在收获；

        6、以及理解尊重、工作认可、参与管理等有“温度”的管理模式。

        当然，推行完整报酬的基本前提是企业有足够的盈利空间，否则一切都是空谈。而要想提升盈利空间，就必须要从市场定位和战略路径说起。

        重塑战略模式  近年来一些生产加工企业“遇冷”，并不代表我国生产制造业的整体衰退，而仅仅意味着低水平重复生产时代的终结。根据工信部今年3月份披露的数据，自2010年以来，中国连续11年保持世界第一制造大国的地位；“十三五”时期，我国工业增加值由23.5万亿元增加到31.3万亿元，中国制造业在世界制造业中的比重接近30%。更加引人注目的是，中国高端制造业增加值年均增速高达10.4%，高于规模以上工业企业增加值平均增速4.9个百分点。我国从制造“大国”走向制造“强国”，是一个不可阻挡的发展趋势。这对于国内广大生产制造企业来说，可谓机遇与挑战并存。通过上述宏观与微观因素的综合分析我们就可以发现，目前广大中小生产制造企业实际上只有两条路可走。

         第一条路，见好就收。改革开放40多年，我国企业发展的“源动力”已经从原来的“抓机会”、“抢空白”转变为“优化布局”和“战略制胜”。对于多数行业来说，过去跑马圈地的时代已经结束，开启未来的精深发展时代已经来临。但是，我国很多中小企业习惯了短缺经济时代下“（强力推销＋熟人订单）＋快速生产”的盈利模式，技术积累几乎为零，管理创新聊胜于无。从老板的胸襟、视野到管理的机制、文化，从企业的设施、设备、技术到人员的能力、素养、协同，都已不再适应工业互联背景下的新的竞争方式与合作模式。与其在“温水煮青蛙”的生存状态下苦苦挣扎，不如及早看清形势，以见好就收乃至金蝉脱壳的方式撤出“貌似了然于胸、实则早已陌生”的生产制造业，到自己能够驾驭的领域另谋出路。打不赢就撤，“三十六计走为上”，不可谓不明智。

        第二条路，涅槃重生。基于大数据、云计算、智慧物流的柔性生产和灵捷制造颠覆了生产制造业原来的商业模式。原有的产业链条被打碎，然后再以数据挖掘需求、智能参与生产、速配引导物流的“数字大神”的撮合下被有机整合起来，以精确、靶向、便捷的方式把产品递交到客户手中。在新的产业格局中，“物理空间”已不再是制约生产制造企业发展的主要障碍，“宁为鸡首、不为牛后”的传统思维，必须要让位于前瞻的趋势判断、精准的市场定位、清晰的战略路径和坚定的技术升级步伐。具体来说，就是要前瞻性地判断市场竞争与跨界合作的格局，以自身的独特优势为基础，主动依附于有长期发展前景的产业集群，主打某类标准化程度低、经济附加值高、供货期要求严格的小批量特种部件（平板玻璃、航空燃油等批量大、标准化程度高的产品，中小企业根本无法涉足，技术实力、资金实力、人才实力都不允许），抓紧技术升级，争取早日在“创造大国”的主战场中谋好篇、布好局、站好位、扬好名、走好路。

       能治病的良药，大多是苦的。真正值得参考的有价值的建议，往往是难以接受的。对于广大中小生产制造企业来说，要么见好就收、果断退出，要么王佐断臂、涅槃重生，除此之外基本没有第三条道路可循。这一点，对世界各国的同类企业来说可能都是适用的。

        主要参考文献

        [1]周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017，（4）．

        [2]彭剑锋．中国人力资源管理实践研究回顾——《中国人力资源开发》编辑部专访彭剑锋教授[J]．中国人力资源开发，2018，（11）：12-18．

        [3]赵曙明．时代巨变中的中国人力资源管理研究——《中国人力资源开发》编辑部专访赵曙明教授[J]．中国人力资源开发，2018，（11）：6-11．

        [4]周施恩，付鹏．谁是招工难的“罪魁祸首”？[J]．企业管理，2021，（8）．

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