谁应该保密？怎么保密？保密什么内容？

作者刘卫刚更新于：2021-08-10 15:55 34222

内容来自 2021-08-11 打卡话题观看本期直播

我们是一家不到100人的小企业，最近有几名员工因为薪酬问题而离职，惹得老板要求我们HR做好薪酬保密。一来我们企业人太少，以前也没有薪酬保密的氛围，员工对同事的工资都有一个大概了解；二来员工越来越年轻化，已经不太认同薪酬保密这一观念。因此面对老板的要求，感觉执行难度很大。请问各位HR，你认为薪酬保密的意义在哪里？是否适用于我们这种小企业？我们又该如何做呢？

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回想起来，笔者是幸运的一代：经历了由组织结构演变薪所带来的酬管理策略的变迁。

组织结构形态之一：直线组织结构

从建国之初一直到上世纪80年代，绝大多数的公司都属于此类。组织结构的特点就是从上到下的垂直管理模式。位于组织结构最顶端的单一负责人对整个组织实施高度集权，战略、指令和绩效目标从上到下实行层层分解。上级对下级的工作全面负责。

相应的，这种组织结构下的薪酬管理策略叫做股东或者雇主价值形态，意即薪酬等级、薪酬调整策略等都以最高负责人为最终参照物，以雇主支付意愿作为主要依据，会参照市场、劳动量和劳动产出，但几乎没有差别工资。基本上，此类组织从来不需要担心薪酬保密。

组织结构形态之二：直线职能型结构

直线职能结构的发展初期，是职能组织结构，在保留了从上到下，垂直管理模式的基础上，职能开始细化，职级进一步深化，组织由绝对的集权模式转向职能上的分工，形式上出现了很多的专业部门实行专业合作和等级管理。今天我们很多的公司仍然在使用这种职能模式。这个时候的薪酬形态特点是职务高低决定薪酬待遇，强调等级和资历、学历，绩效概念不强。比较突出的例子包括“年工序列”（工龄工资占比较大）和终身雇佣。一家这样的组织可能从高到低有好几十个层级，每一层之间的薪酬相差很小。这种情况下，只要知道对方的级别和年资，就大致知道对方的薪资是多少了，也不存在保密的必要。

随着组织中的某些产品或者服务开始占据更重要的位置，职能组织结构开始向事业部型甚至矩阵式转化。这样的形态要求管理层级更加扁平，提高职能部门之间协调效率。在此类的组织里，往往水平方向体现的是能力差异，垂直方向体现的是职位等级。出于对精英、专业度以及重要客户的尊重，此类组织形态对应的薪酬策略开始强调绩效概念，职位、职级并结合个人能力，决定个人的薪资档位，同时也开始参照市场薪酬数据，制定薪酬的带宽。在这个阶段，薪酬开始了真正意义上的差异化，所谓的保密工作也真正开始提上管理者的日程。

组织结构形态之三：流程组织结构

这种组织形态是随着互联网行业的发展而兴起。由于行业对业务灵活度、产品迭代速度的要求，相比较传统的组织形态，流程组织结构强调按照业务流程的结构实现团队协作，通过创造力来产生和传递价值，每个业务流程独立运行，实行系统化管理。

流程型的组织往往是从左到右的水平管理模式。相应的薪酬管理策略是一种客户价值形态，一切都围绕着提高客户满意度、为客户创造和传递价值，这是“能力决定薪酬”的开始。在这样的组织里，往往会强调任职人的能力，不强调等级和资历，薪酬市场数据的重要性进一步加强，员工之间同岗不同薪的差异化可能会非常大。保密工作也更为重要。

那么，为什么保密？谁需要保密？保密什么？

根据上面的论述，只要组织发展到脱离了直线组织机构、体现了人与人之间的差异化薪资，就需要保密，与企业的规模、员工队伍是否年轻、以前是否有薪资保密的氛围无关。而从人性的角度，“不患贫，患不均”，每个人都不愿意相信自己做得不如别人。打卡案例中离职的几个员工，说明案例公司已经做到了薪资差异化，就是这一点最好的佐证。

哪些部分需要保密？我们都知道，公司可以要求员工不能在工作场合讨论薪酬，但是肯定无法禁止员工私下沟通交流。有一个道理叫做“欲盖弥彰”，总是遮遮掩掩，反而引起员工的好奇心。我们通过分析一个完整的薪酬体系应该包括什么来找到办法：

1. 整体薪酬理念（公司为什么而付薪，比如有的公司直接标榜自己是为绩效而付薪）

2. 根据公司的发展阶段和产业特点（比如是高新技术型还是劳动密集型），基础薪和长短期激励手段的结合策略

3. 薪酬水平采取领先型、跟随型、滞后型或者混合型

4. 公司的调薪策略（详细说明绩效管理、市场变化、企业财务状况、能力提升、工龄等因素分别起到什么影响）

5. 薪酬带宽、薪点等

以上五点里，从第一到第四，都无需对员工保密，反而应该大力宣传。第五点可以对相关的部门或者事业部员工可见，也即部分保密。员工了解了公司的整体策略和方法，就能够大体知道自己薪资的由来以及提高薪资的方法，所谓知其然也知其所以然，反而会减少探究和讨论薪资的好奇心。

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