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绩效方案调整
摘要：这是一篇绩效管理思维与认知的文章。期望可以通过对岗位绩效特征的诊断、绩效评价规则的调整和绩效目标设定的改变，来探索出一条更为宽阔的绩效管理思路。大家若有些许收获，咱倍感欣慰。
一、诊断岗位绩效特征
什么是岗位绩效特征？
每一类岗位都是具备独特的设计和表现属性的。
比如：互联网公司的开发岗位
一般IT开发岗位可以由编程语言划分，如java 、python、c++等，主要的职责是编写程序代码，并实现某项产品的功能。
该岗位属于典型的技术序列岗位。对于技术序列岗位而言，过程考核的重点在于质量、进度、效率和创新意识，结果考核的重点在于立项、结项、样品通过、验收合格等，过测的数量和质量都是重要的关注节点。
以IT开发岗位为例，初级点的可以考核代码规范度，高级点的可以考核优化框架。当然了，有些企业中的“开发工程师”，也会被同行戏称“代码搬运工”。最典型的就是：同一项功能的实现，有人用了1500行代码，有人只用了300行，而且更加便于维护。
当公司重点考核代码行数或类似数量性指标时，技术岗位就变成了操作岗，考核重点也随之变为了：单位时间内的代码量。也就是真“搬砖”。
若是这样的岗性（操作系），进行满分减分制也就可以理解了。
因此，第一步我们要先确定岗性。
二、调整绩效评价规则
上文说了岗性，不同的岗性就会产生不同的绩效特征；不同的绩效特征，也会有不同的绩效评价规则。
这部分我们就来总结一些常见的绩效评价规则：
1、满分减分制：默认某岗位绩效为满分，采取出错减分的方法来考核员工。
2、标准计分制：以某岗位平均任务量为满分标准，少于额定任务减分，高于额定任务加分。
3、底线均分制：以某岗位平均任务量为合格线（60分或1.0系数），非任务系评价为加分项。
从企业级考量来看，满分减分制适合于追随型薪酬策略，标准计分制适合于梯次薪酬策略，底线均分制适合于领先型薪酬策略。
我们假设案例中的企业是属于满分减分制的类型。这种类型的评价，最典型的错觉就是：扣分扣绩效、绩效扣工资。
从根本上讲，是因为我们将员工都默认为了操作系。认为只有完成了任务（目标）才算抵消了工资成本。从未想过员工是可以通过创新来创造价值的，更从未敢想给与员工创新奖励。典型特征：薪酬对标市场，不设计激励薪酬包，不允许员工犯错，改变成本高，高层人才意识保守。
其实解决办法并不难，尝试做到部分“标准计分制”即可：
有意识的对员工进行操作性、绩效型、能力型、创新型、标杆型等不同层次、类别的的划分。
任务奖励（基本绩效）、高效奖励（高绩效）、能力奖励（积分制）、创新奖励（项目制）、标杆奖励（奖金包）等。
小结：目标精准、管理自信、承认贡献、鼓励创新，改变人才认知，相信人才创造价值，便很容易能够理解新的薪酬分配理念：薪酬不是成本。
三、调整绩效目标设定和层级
绩效目标的设定，与对绩效评价规则的理解关联很大。
我们常习惯于将员工的目标设定为：未完成、基本完成、标准完成、超额完成，并以此设定不同的绩效系数。
我们今天来尝试拆解一下这个模式，看看会有哪些收获。
四级指标程度代表的是四类人才画像。
不同的绩效系数代表的是对应的薪酬处理方法。
传统的做法是：当月工资=其他薪酬+绩效工资=其他薪酬+绩效工资基数*绩效系数。
咱们来思考几个问题：
1、可不可以在公式中取消绩效系数？
2、可不可先在月度工资中取消绩效系数？
3、绩效结果的应用只能应用于薪酬吗？
4、绩效管理的目标重点是1.0、0.6、0.8、1.2还是1.5？（系数）
5、绩效系数只能用来折算工资吗？
绩效是为了测试公司和员工能力的，绩效结果可用于短、中、长期激励，绩效结果可用于岗位优化，绩效结果可用于人才梯次建设，绩效结果可用于策略实施的调整。
为什么我们偏偏只执着于工资呢？又更执着于当月工资呢？
即便是月工资不变、与绩效无关，就不能做淘汰、降级、调薪、晋级、奖励了吗？公司经营能力的提升不应该是管理的职责吗？没了绩效、没了扣工资，管理层就没了用处吗？
偏激的认知，会使工具反客为主，制度约束惰性，管理激励创造。绩效是管理，不是制度，是超越，不是底线。
试着将目前的“满额工资”定义为“基本完成”，试着给予合适的员工更多的精力和机会，去创造价值。也许，我们也能像其他优秀的企业一样，收获惊喜。
（本篇完）
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24楼 流年767
学习了！
23楼 阿童木33044
绩效是管理，不是制度，是超越，不是底线。老师分析的很有条理。
大卡
@阿童木33044：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
22楼 林璐
感谢分享
21楼 给你幸福的猪
做激励，不是只有扣钱，也不是只有奖钱，我认为最好的激励是奖罚分明
@给你幸福的猪：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
20楼 WEN晶晶
“满额工资”定义为“基本完成”正激励多于负激励，会更加刺激员工创造更多价值
@WEN晶晶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 已是风尘中的叹息
绩效是管理，不是制度，是超越，不是底线。非常认同！
@已是风尘中的叹息：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 luowawa
打卡
17楼 霄宇
建议，做激励就要做增量激励，每一个指标都要找到一个单独的平衡点，超过平衡点就给予奖励，低于平衡点就会给予少发，以保证员工既有动力又有压力。
@霄宇：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
皮诺曹38285
@霄宇：这个平衡点怎么摘取呢
16楼 小贝贝哟
15楼 Jiaohailong
绩效考核不应以单一形式扣钱为主要形式表现
@Jiaohailong：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 pepsisolo
学习了
13楼 桫欏
写的真好，简单易懂
12楼 alwaysfriend
绩效制度的完善并不是一朝一夕的事情
@alwaysfriend：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 qingtian123
10楼 子矜
有其他地方看不到的新东西，谢谢老师的分享~
9楼 轨迹up
绩效的目的是什么？这一点从开始就要清楚，一定不是扣工资。
@轨迹up：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 橄榄树88
6楼 level
谢谢老师的分享，让我知道绩效和薪酬的挂钩方式的多样性~
5楼 安贝
老师的提问引发思考
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绩效考核不应以单一形式扣钱为主要形式表现
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9楼 轨迹up
绩效的目的是什么？这一点从开始就要清楚，一定不是扣工资。
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7楼 橄榄树88
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