一、问题背景:
我们公司启用OKR工作法来制定工作计划及实施跟进。人力资源部平时的工作比较多和杂,很容易陷入执行工作无法自拔,更是需要用OKR来梳理出最关键的几个目标,专注地执行。
二、分析及要达成的目标:
制定人力资源部的年度OKR绝对不是自己拍拍脑袋就能定出来的,一定是要响应当年公司的业务需要及未来公司重点方向。
我先制定了2021年度公司人力资源部门需要重点解决的问题及要达成的目标,也就是自己做了初版,然后找各个部门的负责人沟通调整。之后再找CEO沟通2021年度他对于人力资源部门的期望和要求。
最终要达成的目标是制定出完整的人力资源部年度OKR及达成每个KR需要的关键举措,并通过各部门主管一起参与的OKR计划会议的审核。
三、解决方案:
O:大幅度提升全公司人才质量
KR1:核心人才(人才盘点中在7、8、9象限的)年度离职率低于18%(期初X人,即全年离职人数≤X人)
KR2:关键岗位(研发、产品、高级运营)人员人才盘点结果都属于5、7、8、9象限,主管后备人才覆盖率100%
KR3:今年入职并转正员工有90%及以上人才盘点中在5、7、8、9象限;每年2次人才盘点,并100%执行计划的人员淘汰比例
O:大幅提升招聘效率
KR1:100%准时完成战略重点岗位招聘:XX总监、XX高级技术
KR2:每月招聘完成率(入职人数且当月留存/需求人数)达90%及以上
KR3:平均到岗周期控制在25天(每个岗位的招聘周期之和/入职岗位数)
KR4:打造高效招聘团队,形成X人招聘团队,每位招聘人员都可以100%完成招聘目标
O:提升员工敬业度
KR1:年度员工敬业度调查分数在8.5分以上,主动离职的正式员工的年度离职率(离职人数/(期末人数+离职人数))低于20%
KR2:做到公司CEO、各级主管的OKR完全公开透明
KR3:每年每个员工的HR一对一面谈不低于2次
O:提升主管的管理能力,让公司有坚实的腰部力量
KR1:90%主管在人才盘点中是属于在5、7、8、9象限的。
KR2:100%主管面试能力达标,入职新员工转正率达到70%(转正员工人数/试用期员工人数*100%)
KR3:每位主管的员工敬业度调查结果在8分及以上
四、最终结果:
以上OKR结合每个KR后面配套的关键举措,最终一次通过OKR审核会议,得到CEO认可。
五、复盘反思:
OKR就是要聚焦和上下对齐,所以O不要贪多。在做的过程要结合自己对于公司业务问题的洞察及各部门主管、CEO的想法,多次沟通碰撞调整。这也正是考验思考和沟通协调能力的时候。
以上就是我提炼总结的经验,你看完觉得有什么疑问或者觉得可以更好的都可以在评论区留言告诉我。每条留言我都会回复的。