绩效考核指标需要根据实际情况制定

作者他乡沈冬青更新于：2021-10-12 22:05 30295

内容来自 2021-10-13 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——企业绩效指标制定的基本流程与技巧；绩效如何在员工中正确宣导；绩效指标设计如何落地。
本期案例——我们是一家生产企业，最近制定第四季度的绩效目标，某生产小组的主管要求该部门某款产品的生产量要达到1200台，且品质合格率要达到99.8%。面对这一任务班组长表示拒绝，认为这一目标有难度，因为该产品为新品，大家操作都还不熟练，另外品质也不稳定，很难达到这个目标。班组长还说：定这个目标就是想为难他，想扣他钱，赶他走。主管和班组长为此发生了激烈的争吵，指标定不下来，问题推给了HR。请问各位大咖，面对这种情况，HR该怎么处理比较好呢？绩效指标制定，该听谁的？

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绩效考核指标需要根据实际情况制定

本文亮点：绩效目标设定；目标设计依据；绩效目标内容；指标设定原则；绩效指标选择。

员工的绩效计划是整个绩效管理的起点，也是绩效实施的关键和基础。绩效计划的制订是由管理者和员工共同参与、投入的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时，员工所要达到的期望结果达成的共识。这个期望至少应该包括工作的绩效目标、各项绩效目标的优先级及为了实现目标所要采取的行动。

一、绩效目标设定

员工的绩效目标来自组织目标的分解，因此，理论上讲，如果每个员工都完成了各自的绩效目标，整个组织就能完成组织目标，这就是各公司在目标管理上追求的一致性，可见，绩效目标设定对员工的重要意义。

二、绩效目标的设计依据

全面合理的绩效目标应该是以企业发展的战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程来进行，支持组织和公司目标的实现。绩效目标的设计依据如下。

1、目标分解

考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下，根据公司的年度经营计划，将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人，层层分解下去。

2、岗位分析

寻找与公司战略目标一致的要素，确定和这些要素相关的部门，把部门职责分解到个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。如，某公司今年战略重心是销售规模的提升，加强销售力量是重点，“加强销售力量”的目标分解到人力资源部，可以进行如表所示的分解。

3、流程分析

流程分析是指按照公司战略目标和价值链的梳理，寻找关键流程，综合考虑个人在业务流程中所扮演的角色、责任以及上下游之间的关系，来最终确定各个员工的当期绩效目标。某公司价值链基础业务流程如图所示。

三、绩效目标的内容

绩效目标包括绩效指标、衡量标准。绩效指标解决的是公司要关注“什么”才能实现其战略目标；而衡量标准着重的是被评价的对象需要在各个指标上做得“怎样”或完成“多少”才叫“好”或者“不好”。如有必要，一个绩效目标可以包括多个指标及衡量标准，因为过少的指标，无法反映各岗位的关键绩效水平。如果指标无法量化，则需要有明确的考核项及衡量标准。但绩效目标又不能过多，否则将使员工无法抓住核心工作，也必然增加管理的成本。一般意义上，基层员工的绩效目标不应该超过8个，绩效指标不应该超过10个。

四、绩效指标的设定

绩效指标是对绩效目标的一种量化的表达，是对绩效目标的承载。在绩效考核中，绩效指标的设计是一个难点，也是关键。我们经常看到很多公司设计了繁多的绩效指标，但却没有抓到关键的牵引，结果看起来很美，却无法实现公司的战略目标，这些指标也就成为HR们自娱自乐的表格了。指标的设计要精炼，要能抓住牛鼻子，能用最少的管理成本牵引绩效目标的达成，这才是高效的绩效指标设计。

五、绩效指标的设计原则，绩效考核指标的设计必须符合SMART原则。

（1）明确的、具体的（Specific）。绩效指标要切中特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且要根据不同的情境而改变。

（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标必须是可量化或者是可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可达到的（Attainable）。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即跳一跳够得着，当然，太低也就失去了考核的意义。

（4）现实的（Realistic）。绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而不是一种假设。

（5）有时限性的（Time-bound）。绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些绩效指标的截止期限。

因此，对于绩效指标而言，并不只是量化的才是可衡量的在目标设计的时候，特别要注意的一个误区是，误以为可衡量的目标一定要量化，从而陷入把指标当目标的误区。

六、绩效指标的选择

在众多的指标中选择合理的绩效指标，不是一件容易的事，建议考虑以下几个方面。

（1）战略目标匹配：与公司的战略及年度经营计划相匹配。

（2）充分沟通：必须与被考核人在对于考核指标的理解上达成一致。

（3）激励导向：核心不是处罚，而是让员工通过努力得到奖励和认可。

（4）当期利益和长期利益均衡：既要保证当期目标，又不能过度激励，使员工产生错误的“涸泽而渔”的想法。

（5）客观和主观相结合：既尊重数据和事实，又尊重主观感受，当然，无论是客观还是主观的指标都应该是可衡量的。

（6）指标的有效性：评价指标所度量的结果要能正确反映工作绩效。

（7）指标的获取成本：指标应该可以以较低成本获得，指标设计基于业务流程或职责，不为考核而增加过多的管理成本。

（8）指标的离散度：指标应该对员工的业绩差距有一定的区分度。

因此，根据上述案例中的情况，应本着与员工沟通的前提下，做到彼此互惠互利，公平对待新产品开发带来的指标不确定性；不能做霸王硬上弓之举，否则只能适得其反。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(29) 我参与的评论

21楼 red wan

感谢分享！！！

2021-10-13 20:01:26 回复赞(0)

20楼 Malcolm39202

员工的绩效目标来自组织目标的分解，理论上讲，如果每个员工都完成了各自的绩效目标，整个组织就能完成组织目标，因此，绩效目标应由上下级本着公平公正的想法在公司、部门目标指引下共同协商制定，题主分享的这种案例不是单一交由HR来定，而是由绩效考核管理委员会根据以往的历史数据结合公司的发展目标商量确定。

2021-10-13 18:27:11 回复赞(0)

大卡

@Malcolm39202：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-13 18:27:35回复

19楼阿童木33044

打卡学习，谢谢老师分享！

2021-10-13 12:50:48 回复赞(0)

18楼贝贝哟啊

我认为，员工有情绪时首先应该做的是安抚吧。

2021-10-13 12:34:59 回复赞(0)

大卡

@贝贝哟啊：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-13 17:42:45回复

17楼基石教育樊斌

文不对题

2021-10-13 12:22:37 回复赞(0)

16楼恶灵骑士

这个还真不是分对错的问题~

2021-10-13 12:09:31 回复赞(0)

大卡

@恶灵骑士：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-13 17:58:08回复

15楼 yolie

道理都知道，但就是处理不好。

2021-10-13 11:59:16 回复赞(0)

14楼上海美枫

打卡

2021-10-13 11:55:38 回复赞(0)

13楼芹菜mm

很清晰！谢谢老师

2021-10-13 11:54:46 回复赞(0)

12楼 chanyeol

与员工进行有效沟通，积极改进，才能达成双方共赢局面

2021-10-13 11:53:54 回复赞(0)

大卡

@chanyeol：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-13 17:59:12回复

11楼乱人心Triste

绩效考核要避免一言堂现象发生，不能由单个人员说了算，要跟员工多去沟通了解

2021-10-13 11:53:13 回复赞(0)

大卡

@乱人心Triste：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-13 17:59:19回复

10楼薄荷凉丶小姐

对于绩效指标而言，并不只是量化的才是可衡量的在目标设计的时候，特别要注意的一个误区是，误以为可衡量的目标一定要量化，从而陷入把指标当目标的误区。这个概念还是值得注意的，打个标注~

2021-10-13 11:52:40 回复赞(0)

大卡

@薄荷凉丶小姐：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-13 17:59:28回复

9楼 S_1332902142

考核工作应遵循一些原则，要以提供员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，也要公平公正公开

2021-10-13 11:51:42 回复赞(0)

大卡

@S_1332902142：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-13 17:59:35回复

8楼 P123

感谢分享

2021-10-13 11:51:04 回复赞(0)

7楼 Canny

只要是通过正常流程设定的绩效指标，岗位人员应该尽可能地去完成，赞同！

2021-10-13 11:50:10 回复赞(0)

大卡

@Canny：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-13 17:59:42回复

5楼蓝眼泪1990

不错，感谢分享~

2021-10-13 11:48:30 回复赞(0)

4楼珊瑚凯

打卡

2021-10-13 11:47:40 回复赞(0)

3楼大卡

沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！

2021-10-13 10:04:00 回复赞(0)

2楼 George61353

学习

2021-10-13 08:07:06 回复赞(1)

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