摘要：刘总的做法，合情合理，但不合乎公司制度规定，HR挑起这事儿，虽然于心不忍，但如果不管管，对全体员工来讲，是不公平的，用一个高层管理人员的要求来看，刘总也是需要改进的，对于公司大局和利益维护来看，HR也是需要大胆管起来的。至于陈主管的经济困难，可以从其他方面想办法来缓解或部分解决，想全部解决或公司承担大部分，也是不现实的。
HR访谈员工时了解到：生产部陈主管家人生病经济压力大，工作表现一般，刘总却经常评为A+，于是陈主管工作态度很好，对刘总很感激，部门其他同事也表示理解，没什么不满。
针对刘总拿绩效考核作人情的做法，作为HR，到底应当怎么办才好，我的建议如下：
1再认真核实
楼主是通过员工访谈了解到的以上情况，受访员工讲的是否属实，说的情况是否全面，访谈人员有多少等，不应该过早的就认为了解的所有情况均是真实的，还应当再核实。
比如：陈主管是不是每月表现都一般，有没有A、A+或者差的时候，刘总这样做，是主动或私自行为，还是请示过上级领导甚至老板，包括刘总在其他方面的一些待人处事，都是可以了解一下的。
不过，了解到的情况，为什么要再核实呢，是想有进一步的行动，还是想搞清楚了再说；如果不想做什么，就让水面继续平静下去，那就没必要再核实，等出现不太平静的情况时再出手也不晚。
2想想为啥“其他同事并没什么不满”
刘总这样“照顾”陈主管，陈主管也懂得回报，工作态度好、很感谢刘总，部门其他同事对此，表示理解，还没什么不满。
按照常理，应该不是这样的局面，正常讲，其他同事应当是有意见或不是太满意的，这难道是其他同事害怕刘总打击报复，不敢给HR讲，还是害怕丢掉自己的工作而忍气吞声。
楼主描述的刘总是“随和和关心员工、深受爱戴”，这与我上面的猜测是不相符的，由此，可以推断的是，刘总把照顾陈主管与平衡其他同事之间是做得比较好的，既给大家讲清楚了陈主管家里的具体困难，说不定还带大家去陈主管家里去过，同时，刘总对其他下属也是很公平甚至照顾有嘉的，也就是把这些事情处理得非常好，没有明显的失去平衡、公平等。
能够做到这种情况的领导，其实是不太多的，让部门员工和谐相处，而且员工有困难时，也能够给予某些照顾。
只不过，这种人情，是在拿公司的利益换来的，从某种程度上讲，是损公的行为，与公司所提倡和制度规定的不相一致，甚至是违反公司制度的。
3想想“我能做什么”
如果刘总所做的不是事实，或经过上级领导批准、默许了，HR当然无能为力，就此罢了；如果没经过上级同意，HR想从公司全局角度、公平对待绩效考核，那么还是可以有一些行动的，比如：
全面掌握刘总做法的事实、依据和相关证人证言等，不必找刘总或陈主管了解过多过程，直接将情况讲与老板/总经理听，顺便将事实/材料等也呈上去，当然自己也要留一份底。
不过，在这样做之前，HR要考虑一件事，就是：
总经理/老板对刘总和HR的信任/支持程度谁更高、即使是事实/公司也不想改变刘总的做法、上级会不会对HR乱调查“想搞事儿”非常不满等；
也就是说，HR想坚持绩效考核的公平性，是没有错的，但是，经HR这么一捅，其他部门或领导知道此事后，刘总肯定是挂不住面子，威信肯定是要受到影响的。
如果公司支持HR的做法，刘总/陈主管和生产部门受影响，HR部门得到表扬，从此与生产部门结下梁子；即使公司不支持也不反对刘总和HR，选择第三种其他态度，或者支持刘总做法，都是对HR的不认可，也同样让刘总在其他同事面前丢了脸。
也就是要认真平衡和掂量一下HR自己在公司、老板那里的份量，或者自己原来曾经“坚持原则”的结果是什么，给公司和自己带来了什么好处，这些经验或教训是值得吸取的。
4非要表现一番，也可以干
HR如果比较受老板器重，或者想在老板面前有所表现，想打一个证明自己维护公司利益的翻身仗，也可以借此机会做些事情，完全不必考虑刘总或其他人员。
只要事实清楚、证据确凿，真可以向老板汇报，并坚持要公平对待，不但今后要在绩效考核上如此，而且要把刘总原来给陈主管评A+的实打实的改过来，还要根据公司规定给予刘总应有的处理。
刘总的随和、过于关心员工，深受员工爱戴，拿公司利益作人情，如果公司领导知道，虽然嘴上不说，但心理一定也是不爽的，相反，公司领导更喜欢那些原则性强、敢于处理员工的管理人员，这样，让员工不敢偷懒，也让业绩不好的员工得到处理甚至劝退，这对公司的业绩和发展来说是有好处的。
原则性强的干部，在处理员工时如果遇到不好处理的“硬主”，公司领导可以根据是否想留员工，采取针对性的“强硬”或“适当让步”的策略，让领导有充分的时间来当“好人”，从而树立领导威信和公司正面形象。
这样干，需要考虑今后与刘总及其生产部门如何友好相处，有可能HR部门在老板那里得到更加重视，也有可能老板从中协调，既不支持HR也不支持刘总，采取某个折衷处理，只是“今后注意”。
不管怎样，对于胆子大的HR，也是可以借此机会施展一下拳脚的，如果胆小怕事，就“多一事不如少一事”吧，平静的水面，就让它保持下去吧。
5陈主管的困难，其他办法可以部分解决
陈主管家人生病经济压力大，其实可以从一些方面想办法部分解决的：
一是公司互助金或通过申请资助。陈主管本人申请、刘总审核、HR/财务审核、老板批准，就可以资助一笔款项的；还有，就是一般单位都会成立互助金，每月从员工工资中每人提取一点，资助那些家庭困难或员工生病等，如果没有成立，也可以着手成立起来。
二是向社区/村委会申请。家庭有困难，公民肯定是可以找***申请或说明情况的，经过多次努力，还是可能会有一些希望的，至于有些什么具体的项目、钱钱有多少，需要根据各地情况来看，总之，这个渠道不能丢下不用。
至于还有没有其他办法来缓解陈主管的困难，也请大家帮忙想想，人多主意多嘛。
HR出业绩不容易，代表公司、代表老板“打击”那些与公司要求或制度规定不严格一致的言行，也是HR的重要职责，更是向老板和全体员工展示HR形象、威严和工作业绩的重要方面。
所以，刘总的做法，合情合理，但不合乎公司制度规定，HR挑起这事儿，虽然于心不忍，但如果不管管，对全体员工来讲，是不公平的，用一个高层管理人员的要求来看，刘总也是需要改进的，对于公司大局和利益维护来看，HR也是需要大胆管起来的。
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26楼 木棉树Q
秉俊哥，总是分析的那么头头是道，给您大赞！
25楼 1052916920
真的要公平，可以找个折中的方法，让大家都有个过渡，心里接受程度高一些。
24楼 无欲何求
在不影响部门内部稳定和公司其他部门的情况下，对这种现象不处理也是可以的。
23楼 xixi123
情况属实的话，HR可以徐徐图之，一个问题一个问题的解决，让刘总和主管都接受解决方法，也不损害刘总在员工的形象和面子。
22楼 zzz醉酒方知浓
根据公司绩效文化来定要用什么方法解决，不能贸贸然就去处理，不然很可能会处在吃力不讨好的境地。
21楼 S_1343749006
制度是无情的，领导是有温度的，二者结合好，实现绩效考核与公司关怀双赢的局面。
20楼 春春0207
再次确认事实
多方权衡，想想领导是否会支持HR；想想调查处理的后果
再确定要不要做
大卡
@春春0207：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 叶治国
这个案例要考虑几个问题：1. 这件表面平静的事其实老板可能早就知道了，虽然部门同事没有异意但不保证其他部门没有人说；特别是在利益面前。
2. 虽然刘总每次照顾这个主管，也许这个部门总体绩效成本没有增加；只是在部门内进行了调整，而且部门内其他同事也没有意见； 例如本该甲的A+给了乙。
3. 这件事操作前也许刘总就已经与公司高层沟通过，虽然不合理但合情。公司高层也默许了这种做法；民不告官不就！
大卡
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18楼 ruth78
精辟，分析出不同的原因，学习了。
17楼 hongru
秉俊哥这个思路太全面了，各种情况都有考虑到，厉害
16楼 欧佛洛绪涅69036
专家们的意见真是中肯，中国企业本质上不是西方或者日本类型的企业，按上面的意见，这个企业在中国大概率是搞不下去的，特别是企业本身不是大企业，行业竞争也不是很激烈的时候。绩效的本质目的是啥，搞清楚之后再来思考，举一个身边的例子。身边的一个老板有一位绩效一般的主管，但是这位老板一直很袒护他，甚至于***也借给他钱，之后公司去海外开拓新市场，这个人就主动站出来了，试问都是绩效考核的时候，会有人站出来么？
大卡
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15楼 馨楠
还是要公平打分，如果员工困难，可以申请其他福利
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14楼 上善若水弟
秉骏哥，从12年就认识秉骏哥的分享，每一次都讲得深刻，分析透彻，在原则与实际工作中给出了可行的思路，让读者清晰认识到工作中的难点与可操作性。
13楼 光棍光棍iangyu
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12楼 nj阿江
不错，给老师点赞
11楼 雪花0
虽是人情社会，但制度应是理性的，如果人人都打感情牌，那制度的出台还有意义吗
大卡
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9楼 期盼未来
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8楼 Alie
其实一般这种情况，处理的可能性应是不大，一般结果就是限制人情，逐步推行，逐步公平咯
大卡
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7楼 cocoylp
在我们推行绩效考核时，首先一个问题就是要和老板深入探讨绩效的实施方案，具体的就是针对老员工及老板亲戚，亲信的问题处理（当然需要隐晦，不能太直白），看老板和高层是坚决支持还是一定程度上的支持，这也是我们工作的主要依据
大卡
@cocoylp：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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