摘要：KPI、OKR、3S、BSC、目标管理法、杠杆超越法、关键绩效指标法、平衡积分卡法
案例提问：到底哪些企业适合做绩效？这个问题问得略有点宽泛。如果非要按照问答题的模式来回答，我想这样说更接近正解：即在企业发展成熟期的企业最适合做绩效管理。因为成熟期的企业，公司管理模式已固化，企业文化早已形成，全体人员各就各位，平行小跑即可。
但是，换作小公司来讲，画面感就不会不这般如沐春风了。
怎么会这么说呢？
因为，绩效管理和绩效考核是两码事儿，绩效管理当中包含了绩效考核，而绩效考核只是绩效管理当中的一部分。绩效考核每个公司都能做，但做的效果怎么样，那得看全公司上下对绩效的认可和全力以赴的程度了。
前不久，重庆某家18人的小公司的老板跟我说，她想在公司内进行绩效考核。
我问她，你们公司有多少人？
她说20人左右，明年想通过推行绩效考核的管理方式来加倍盈利，让我给她推荐一些比较好用的绩效考核工具。
我又问她，你们之前接触过绩效考核了？你对绩效考核的看法是怎么样的？
这位美女老板给我的回答：没了解过，自己没我少文化，这些年她一直是做门店销售生意，但是看到企业品牌的门店生意很好，听说他们是做了绩效考核。回到店里发现自己品牌的销售业绩总提不上来，想做所以想做绩效考核。
通过了解，我得知她那几家门店年销售额在400万左右。
我在问她预计明年的销售目标是多少？她的回答是2000万。
我很诧异为什么她的销售目标的幅度跨越这么大？美女老板说她听过几场大师的绩效管理课，据说做绩效考核可以提升销售业绩。
然后我再了解她公司的组织架构以及公司的经营模式销售产品销售等。这位老板一一回答。
听完老板的回答之后，我心里直摇头。
首先，这家公司的产品属于纺织床品，家居品；
其次，该公司的员工多数是自己那群七大姑八大姨的亲戚，这些关系瓜瓜藤藤地缠绕在公司内， 而且公司成立时，好些个亲戚都出了“种子钱”，每个亲戚的内心都认为我是股东，我一定要有一定的职权。
这家公司已经成立已有5-6年的时间，但是公司的发展缓慢。
于是，女老板便四处寻良方拯救公司，听完她的话，我认为她对绩效考核是不是有一定的误解？她认为公司发展慢是与有否做绩效考核有直接挂钩？一旦做了绩效考核马上就能够立马见效？
再次，在于近两年来的市场行情不容乐观，实体店销售受到波动较大线上销售。如果说这位老板一直从事线下销售。那么明年的2000万销售计划估计是痴人说梦。
最后，我仅建议她绩效管理可以试着推行，先让这些亲戚对绩效考核有意识，同时可以拓宽一种销售渠道即新型网销店。
其实吧，想要绩效考核管理看得见结果，规模过小的企业实行在撑不起来，效果微乎其微。
因为老板一眼就能够看穿所有员工的工作和工作做得好坏，这个时候做绩效的效果并不是很明显。
假如老板想跟上潮流，真的想做绩效，那么可以用OKR工具或者用目标管理法。
另外，规模过小的公司如果执行KPI绩效考核办法，执行起来难有点大，因为考核指标得不到精准确定。
因为小公司一人多职，一人多岗，咱们在设定指标是无法聚拢。
例如在大型企业里面，人力资源部分有招聘板块、绩效板块、培训板块、薪酬板块、员工关系板块等。这些岗位是1人1岗，1个萝卜1个坑。
那么大家再把思绪回到一个只有20多人的小公司，当中。我们还能区分得这么细吗？
1做行政兼人事兼财务有时候还兼采购。如果我们采用kpi考核，请问我们考的是哪一个重点？
其实，在一般的企业内，绩效管理考核要有一定的效果，这就关系到绩效管理的工具。
在一般的绩效管理工具中，有用的KPI、OKR、3S、BSC、目标管理法、杠杆超越法、关键绩效指标法、平衡积分卡法等等。
关于怎样做绩效管理，我想其他老师一定分享出专业的文章，大家可以看看其他老师的分享。那么今天黄老师给大家要分享的是绩效管理的考核评价当中，直线经理最常见的8个误区和应对办法。就是说，绩效考核的“叛官”在评判员工绩效表现时，如何做到心中秤平衡的话题。
我在2006年开始接触绩效考核，那是一家民营企业，800左右，老板想引进绩效考核，便招来一名绩效经理，我被安排到这个项目组，这组共有3个人负责。在推行绩效考核管理这项工作后，并没有取得良好的效果，最后这名经理被老板当众批评，负气离职了，这就相当这一任绩效经理在800人的公司推行的绩效考核以失败而告终。失败的最终原因是中层管理人员共同抵制推行绩效考核，在推行过程中，他们非但不配合，而且还异常团结给绩效经理出难题。
虽然失败，但我也做了一些总结，各部门的直线主人在评价环节常常会陷入误区：
1、晕轮效应
书面上的解释是：晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
有些员工工作能力不咋D，但是拍马屁功流即一流，有时主管会被一些不实的表面形式蒙蔽双眼，该给高分的员工得不到高分，不该得高分的员工却不费吹灰之力得到。
作为绩效考核组织者，我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时，注意强调直线主管人员
必须要克服晕轮效应，消除主管的偏见。
2、趋中倾向
书面上的解释是：趋中倾向是指有些主管将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中。使评价的结果缺少好与坏的差异。
比如，A线组长本月完成了6张订单的产出量，B组长完成了5.8张订单的产出量，但是差距不大，将就按6张订单来打分，都打满分吧。
大家看，这些的评分方式对A组长或A线员工来讲，是不是很不公平？差距虽然不明显，但还是有差距呀。
作为绩效考核组织者，我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时，注意强调直线主管需要密切地与员工接触，彻底与评价标准做对比，全面准确了解被评价者的工作情况。
再不济，咱们可以采取强制分配法，顺序法等非系统的绩效考核方法加以解决。
3、过宽或过严倾向。
书面上的解释是：过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
比如，在绩效评价者群体中，出现这种现象，对下属的评价都凭感觉处理。对不喜欢的员工多上一次WC都多瞪几眼，对玩得好的员工就会放宽条件；
作为绩效考核组织者，我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时，注意建立评价者的自信心或举行角色，互换培训；以采用强制分配法消除平价误差。
4、年资或职位倾向。
书面上的解释是：职位倾向是指给予那些服务年资较久，担任职务较高的被评价者较高的分数。
一个新任经理给20年司龄的老下属评分，新任经理看这头“老黄牛”太不容易了，一把年纪了，月月工资如数上交老婆管，一根烟都要省着抽。这头“老黄牛“本月迟到了5次，都是因为去送三胎上学导致的，哎算了，谁家还没个难事呢？本月给“老黄牛”打90分，记优秀吧。
或者下属给上级评分时，碍于对方是自己的领导，我给她打低分，事后她肯定给我穿小鞋，惹不起，我还是给她高分吧。
作为绩效考核组织者，我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时，注意强调直线主管需要立起对事不对人的观念引导评价者针对工作完成情况，工作职责进行评价。
5、盲点效应。
书面上的解释是：盲点效应是指主管，难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点或不足。
有些主管对自己要求不严格，在工作中出错不当回事，当下属于出错了，他们的内心深处独白：这又有什么，我经常犯这种小错。算了吧，不纠下属这事，给他加分。
作为绩效考核组织者，将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定性作用。
6、刻板印象
书面上的解释是：刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
人生如只如初见那该多好呀？但有些初见不一定美好，也是犯相的。有些主管听到其他员工说A的不好，于是主管也顺势认为A就是有这样那样的缺点，于是每月绩效评分，A总是拿不到高分。
作为绩效考核组织者，我们在对管理人员进行绩效考核管理培训时，提醒主管人员对员工进行评价时，应注意从员工的工作行为出发，而非员工个人的特征出发。
7、首因效应。首因效应是指人们往往根据最初的印象去判断一个人。措施管理者应当采用多角度的考核方式。（不举例了，自行理解）
8、近因效应。近因效应是指最近或最终的印象往往是最强烈的可以冲淡之前产生的各种因素。措施在进行绩效考核前先由员工进行自我总结以便使评价者能够全面的回顾被考核人员在整个绩效考核周期的表现。（不举例了，自行理解）
END
上榜得茅豆
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16楼 是苏苏呀
打卡
15楼 哈哈哥哥开心
绩效管理是一整个闭环，而绩效考核只是其中的一部分，每个公司都能做，但能做多少看公司的决心
大卡
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14楼 dodokeepsmile
在绩效反馈面谈时，应该创造良好的氛围，使上下级能就下属的绩效表现达成一致意见，同时找出取得成绩或存在不足的根本原因
大卡
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13楼 S_1344996739
绩效考核评价是绩效管理循环中最核心的环节，对于绩效管理的成功十分关键，充分进行反馈、沟通是非常必要的。
大卡
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12楼 沈阳汇业客服
管理者对下属的考核指标进行初步评价后，应该与下属进行充分沟通。这样做一方面避免了管理者由于不能详细掌握实际情况而对下属作出不公平评价；另一方面，也能让被考核者了解自己的绩效状况，明白自己的成绩及存在的不足。
大卡
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10楼 走向路的尽头
趋中倾向是比较常见的误区现象，差距虽不明显，但很容易就被直属领导评成一等级，这样知道的人就都会有意见，着实头疼
大卡
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9楼 hangege
学习了。老师的文章很专业！
8楼 liulisu
尽量降低直属领导的主观判断环节
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7楼 浅蓝006
绩效考核时必须要保持公平、公开、公正、透明的原则，否则在管理实践中无法对员工做到有效激励
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6楼 red wan
感谢分享！！！
5楼 魔都暖心
推行绩效考核确实是不容易的，首先就得得到中层以上管理者的支持，不然这个绩效就只是绩效部门自己的事情了。
大卡
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4楼 莉莉子
同意老师的看法，其实在那种30人以内的小公司确实是不太适合做绩效，营销为重心的可以设置业绩指标，后勤的基本都是一人多岗，懒得人也留不下来，因为事情多且杂。
大卡
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3楼 Antonia1212
想要做好绩效考核，要让考核者知道自己应该怎么公平公正的去评价被考核者，不能随主观意识去做。
大卡
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2楼 陈伟19940423
老师总结的那些误区确实是在绩效考核中经常会出现的。
1楼 大卡
黄海柳老师——
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