做一个随机应变的HR，心累但是成长得快

作者刘裕书 2022-02-07 13:23 21902

内容来自 2022-02-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】创业公司经常加班，HR招不到人，是HR的问题吗？

在一家小公司，公司加班没加班费，大小周，能给的薪资也不会很高，但是对招人的要求又很高。每次跟老板提说大多数人拒绝来我们公司都是这个原因，但是老板觉得，这不是公司的原因而应该是我做为HR要考虑、要解决的问题。那到底HR怎么做才能得到改善？

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摘要：家家都有本难念的经，各式各样的公司面临的问题也是五花八门的，工作上遇到的问题也是需要深入分析，才能更好地解决问题，比如在经费极度有限的情况下，如何做好公司团建活动、员工培训，这些都是要花时间思考的。本文从HR摆出的现象入手，分析企业现阶段的特征、存在的问题并提出解决措施，站在HR的角度尽力为企业解决问题。

HR认为存在的问题和结果是：公司规模小+大小周，没有加班费+薪资水平“不高”+招人要求高=招不到人

问题中摆出来的现象很多，问题也很多，在没有深入分析的情况，真的不能随便下定论，但是老板有一点说的很对：这些确实是HR需要考虑的问题。HR的工作可能就是巧妇可以解决无米之炊。作为HR能够想到的问题要想到，能够延伸的板块要尽量涉及，这个不仅仅是对本职工作负责的态度，更是本着对自己负责的态度，提升个人分析问题和解决问题的能力。

我们来从问题出发，逐一梳理：

①公司规模小。

任何公司都是无到有，从小变大，阿里巴巴在公寓成立，微软在车库成立，不同的发展阶段，公司需要不同的目标和团队，公司规模小，是公司的经营规模小么？人数不多？销售额/资产总额少？还是HR认为发展得还不够？

企业不同发展阶段的特点和需求是不同的，如初创阶段，需要的是（我自己初略划分的哈）：
初创期：管理层（战略、产品/服务、营销、财务）+执行层（人少且精，复合型要求高）

成长期：管理层（战略、产品/服务、营销、财务、人力、行政）+执行层（人数增多，专业开始细分）

成熟期：管理层（战略、产品/服务、营销、财务、人力、行政）+执行层（人数增多，专业细分，各司其职）

转折期：管理层（战略、产品/服务、营销、财务、人力、行政）+执行层（人数减少、人员迭代）

图片来源：百度图片

以上四个时期，每个时期对管理层、执行层员工的要求都是不一样的，初创期，吸引员工的更多是企业发展的前景和潜力，成长期是企业竞争力和生命力，成熟期是企业的品牌和影响力，转折期是企业的前瞻性和魄力，需要对症下药，找到合适的员工。

②大小周，没有加班费

劳动时间和加班工资这块就涉及到了企业劳动组织管理，不仅要注意这样的方式能否满足企业的经营需要，保证员工的休息休假权利，还要记住不能违背劳动法，虽然在很多实际操作是有悖于法规，又没有被指出来的，但是并不代表这样做就是正确的，对于企业永远是个隐患。

大小周即一周工作5天（大周），一周工作6天（小周），且第6天算正常出勤，不算加班费。当然，企业可以根据经营的要求来安排工作时间，但是如果是标准工时制的话，根据劳动法和《GWY关于职工工作时间的规定》，劳动者每日工作时间应不超过8小时、平均每周工作时间应不超过40小时。在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应该支付加班费，这条底线，我们需要注意。如果还有其他工种是属于特殊工时制度的，还得经劳动部门审批备案后才可实行，特殊工时制度就更加是根据企业的经营生产目标来的。

③薪资水平“不高”

首先是要做好薪酬调查，薪酬调查是了解同行业、同地区、同工种薪酬水平的重要手段，有助于企业了解自身薪酬标准的高低，了解工资结构是否有需要调整的地方。同时还需要做好内部薪酬情况的摸底，有利于提升企业管理水平和员工的稳定性，发挥激励作用。另外就是要倡导全面薪酬的概念，虽然绝大部分员工依旧仅仅关注拿到手上的真金白银，但是职业除了是劳动者和企业之间契约关系的纽带外，还象征着自己的身份地位和社会角色，企业可以从全面薪酬的角度来吸引员工、留住员工。

做一个随机应变的HR，心累但是成长得快图片来源：百度图片

④招人要求高

需要充分与用人部门沟通，同时还需要做好分析和调查工作，精准定位用人部门的标准，尽量的量化，要把通用技能、专业技能都包括进去，通用技能可以通过对各个岗位进行总结分析提炼出符合企业文化特色的技能内容，专业技能可以通过同工种现有人员的情况以及市面上相同或者相似工种人员的技能情况来提炼。

结语

既然是创业公司，那么前期时间、金钱的铺垫肯定是必不可少的，这个时候需要整个团队去进行开拓，需要大家一起通宵达旦地解决一个又一个的问题，那么HR需要考虑的就是在企业初创期如何进行人员的选拔、培养、留用的工作，没有绝对优秀的人，但是会有相对合适的人满足企业的需求，我们所需要做的就是，尽可能地找到合适的人，用对的方法去管理。

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