摘要：大小周、义务加班的小公司是小型企业的普遍情况，这些公司的HR们，面临着同样的问题，但不论公司的劣势多明显，公司是一定能招聘到员工的，招不到高潜力高绩效的员工，就放低要求，招聘绩效不错，潜力一般的员工，HR招聘时多想一些办法、就多一些出路。
如果HR本身的学历、专业能力、业务能力都很强，应该会进薪资和福利双高的好平台，而不会进薪资福利、制度各方面不完善的小公司。
而这样的小公司却又非常多，小公司的HR们数量也非常大，公司的规模和业务决定了，这些小公司的HR们在招聘时，没有太多优势，但仍有非常多的HR们，可以在处理日常工作当中层出不穷的各种问题之中，锻炼出优秀的工作处理能力。
正如名言所说：“甘瓜苦蒂，天下物无全美”。
“苦蒂”是不好完成的工作，“甘瓜”是HR想方设法完成工作之后收获、个人成长和新的机会。
01 招聘越来越难是常态
我公司和案例中的公司情况差不多，大小周，无加班费，位置相对偏僻，而2020年差不多面试3个求职者可以入职1个新员工；而2021年公司的员工入职率不到10%甚至更低，有时面试10个求职者都不一定能入职1个新员工，各部门都要求招聘高潜高绩效员工以应对公司提高的人均产值要求。
招聘确实越来越难了！
02 三点助力增加招聘成功率
面试的时候，要吸引求职者入职，可以从以几个方面着手：
首先，有针对性地筛选求职者。
公司要求经常加班，则需要考虑新员工的年龄层次、性格、爱好等原因。
HR在招聘时，应该选择那些应届生、工作时间三年以内、单身、没有太多兴趣爱好的求职者，相对来说，这类员工有时间在公司安稳加班，同时没有太多工作之外的其他阻止员工加班的因素，比如请假照顾父母孩子、下班打篮球等。倒不是说这些不好，而是对于招聘员工本身来说，我们可以先筛出来更符合公司要求的求职者。
其次，增加招聘渠道。
传统的线上招聘之外，现在新增的直播招聘的效果目前优势比较明显，可以尝试用招聘直播招聘员工；员工内推奖励、同行之间的人才互推、朋友圈招聘等都是不错的招聘渠道。
最后，公司的招聘吸引点梳理。
职权上，和老板直接对话。
初创型公司，管理扁平化，一线的员工可以直接和老板对话，有什么好的工作想法，可以直接和老板对接，这对一部分不喜权威、希望自己被公司最高负责人看中及重用的求职者来说有很强的吸引力。
我曾经在招聘区域销售经理时，用这一点吸引了很多车程两三小时的求职者来参加面试。
工作氛围上，HR在面试分享时，要让求职者感受良好的工作氛围。
HR每年必要组织一些大大小小的活动，哪怕只是吃个饭、唱个K，小小地玩游戏，收集好这些照片，展现一些员工乐观、开怀、有趣的照片、视频，对求职者来说也是一个不错的吸引点，如果有游艇高订私人晚餐聚餐这些就更好了，像我公司的照片墙壁，每每都会有求者或员工驻足观看。
和求职者分享这些时，一定要真心觉得公司能给员工带来幸福感，感染到求职者，让他们觉得公司氛围好，工作不压抑，尤其是那些不擅长社交，最怕公司人际关系复杂的员工，就喜欢工作氛围好的公司。
年终奖励上，要有吸引力。
一般薪资吸引力不强的初创型企业，其提成、年终福利都会比较高，员工想要拿到年终完成业绩的奖励，必须要在公司完成相应的业绩。
年终奖励可以定得比较高，到年终，如果公司有能力兑现，当然是最好的， 如果由于行情和市场的影响没有完成而无法兑现，只要事先说好规则，员工一般也是能理解的。
03 HR正确和求职者沟通加班要求
我刚入职公司的时间，老板也经常跟我和各部门经理们说，要让员工不要这么早下班，多加班，多产出业绩。
我和总经理探讨过一个问题：加班只是为了凑满加班时间，让老板看着高兴还是为了抓紧时间有更高的工作产出？--我们的结论是后者。
其实，加班是手段，提高工作产出，完成工作才是目的。
如果员工在工作时间内可以专注工作，高效产出，是没有必要加班的，加班的意义是有效补充工作时间内没有完成的工作，从而提高业绩产出。
所以我们HR在面试时通常和员工说，我们公司没有加班文化，我们从来不强制要求员工加班，我们希望员工在工作时间内高效完成自己的本职工作，工作完成后，该干嘛干嘛~工作之外的生活这么美好，出去逛吃打卡美容游戏，不香么？
同时，我们也会和求职者强调，如果工作时间之内可以高效完成工作，就按时下班，如果工作没有完成，甚至会影响其他同事的工作，就需要加班在规定的时间内完成本职工作--几乎所有的求职者都认同这一点。
没有加班要求的四类员工的加班表现：
在加班问题上，面试时问了公司是否有加班文化的员工，可以分四类：
A类员工，业绩好、处理工作灵活，几乎从来不加班，部门组长、经理在开会时经常夸奖这类员工。
这类员工属于自驱力非常强的员工，他们在工作时间内会高效会处理工作，这类员工拒绝加班，公司领导都没有意见，甚至有时还为他们不遵守公司制度时为其说上几句好话。
B类员工，业绩一般，几乎从不加班，部门组长、经理，对其工作颇有微词，这类员工，时不时被讨论是否要淘汰掉。
这类员工属于本身其资质一般，但又不愿意努力，不管是同事还是部门经理，都不太喜欢这类员工，不论公司有没有加班文化，这类员工都会被淘汰。
C类员工，业绩不太好，也经常加班，部门组长、经理认为其能力不足，加班也不是加分项，建议尽早赔偿劝退。
D类员工非常努力、经常自发性地加班，其业绩不错，遵守公司规则，严格按公司的要求执行，当公司需要淘汰员工时，这类员工是部门经理要求必须留下的第一批员工。
E类员工，有事会加班，有时会加班到很晚，没事也就不加班，这类员工表现中规中矩，业绩也还不错。
从我的经验来看，员工是否要加班，主要看员工的业绩和个人能力；加班从来不是一个决定员工是否要升职加薪或淘汰的主要因素。
其实没有一份从来不加班的工作，即使现在的公务员，也不再像以往那么朝九晚六、周末双休了，这几年的疫情，最辛苦最累的就是这些公职人员了。
员工可以加班，只是不加没有意义的班，建议题主和老板深入沟通加班的目的，同时可以针对不同工作效率的员工加班和不加班的工作产出作相应比较，并对各数据分析记录，以清晰地了解，是否加班是最有利于公司运营的方式，以更好的支撑招聘工作。
没有完美的公司，正因为所有的准备工作不是万事俱备，而老板又要求我们做出十全十美的结果，这样才更能锻炼HR们的能力！
上榜得茅豆
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13楼 Yoyoyoyo1990
学习
12楼 开始到现在123
要是能在上班时间内高效完成工作，加班不加班就不重要了。
11楼 博格咨询小李
打卡
10楼 LIU刘
现在就没有好招的人，虽然找工作的人也不少。
9楼 zoudbnu
打卡学习啦
8楼 Overdose
现在年轻的员工确实比较喜欢工作氛围轻松的环境，企业可以多创造这样的环境以吸引人。
7楼 erggr
老板直接面试人是最好的。
6楼 1111sdf
员工内推其实挺好的，内推的员工稳定性也相对高一些。
4楼 qinjian0106
学习了
3楼 快乐hannah
这本质上不是HR的问题，但却也是由HR引起的问题；HR可以站在公司人才发展与企业发展的角度与老板沟通，达成一个运营战略；
2楼 大卡
马璐老师——
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1楼 郑成功25754
学习打卡