摘要:销售人员的薪酬方案设计,主要涉及到以下几个核心要求:销售人员的底薪(基本工资);销售人员的底薪等级;销售人员的岗位薪资(有的企业合并到基本工资,即底薪里面);销售人员出差补贴;销售人员的业绩提成;销售人员的薪资调整频次(降薪、涨薪周期);销售人员的绩效考核标准(包括考核周期);销售人员的年终奖分成办法。
销售人员薪酬应该这样去设计
销售人员的薪酬方案设计,主要涉及到以下几个核心要求:
- 销售人员的底薪(基本工资);
- 销售人员的底薪等级;
- 销售人员的岗位薪资(有的企业合并到基本工资,即底薪里面);
- 销售人员出差补贴;
- 销售人员的业绩提成;
- 销售人员的薪资调整频次(降薪、涨薪周期);
- 销售人员的绩效考核标准(包括考核周期);
- 销售人员的年终奖分成办法。
当你解决了上述几个核心要求之后,销售人员的绩效考核方案就出来了。毕竟每家企业的考核标准、要求都不尽相同,即便是同行业的企业,由于企业的经验策略不同,实施的方案也可能不同。比如说,上海大众的绩效方案,和上海通用的是一样的?他们都是上汽集团的下属合资企业,同样的道理,一汽大众、一汽丰田的绩效考核方案肯定也不一样。
话不多说,还是给大家提供一个销售人员薪酬设计方案,供大家学习参考,否则纯粹地说一些理论套路,不便于大家了解和学习,希望大家看了下面的方案之后,再去反思上面的几个核心要求,或者说薪酬设计的参数要求,这样更有利于大家的学习。
薪酬调整时,员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及整建议,人力资源部门核实。下面是为你带来的销售人员薪酬方案设计。希望对你有所帮助。
一、设计原则
1、外部公平性原则:同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;
2、内部公平性原则:体现同工同酬,体现不同责任和不同水平的薪资差别;
3、激励原则:体现不同职位的不同价值,体现不同职系员工的职业发展的方向,激励员工奋发向上;
4、体现人才价值原则:让员工看到发展前景,留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题:
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在,员工的工资在聘任时基本确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平,薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动,薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依,有章可循,减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成:岗位工资、绩效工资、附加工资,即:员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资 。
对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即:销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资。
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层A、中层B、基层C。
三个层次,并进一步细分为十等,根据业务类型将公司所有的岗位分为:管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异,为激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,将各个职等的岗位技能工资分为15档,根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情,确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元),并推算出各等各档工资数额。
岗位工资入等入档的原则是:根据岗位评价入等,根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小,决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩,本方案设计了绩效工资,由于每个员工的岗位不同,岗位工资不同,因此绩效工资必须和岗位工资相关联,才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资,由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩,业绩指标可以量化,有其特殊性,另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联,月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的
M倍,本方案取M=0.5,即月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5
月度绩效工资和个人表现挂钩,取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。
P的数值范围在0~1之间。即月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P
员工的月绩效工资额按季度进行确认,按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资
1、附加工资的组成
附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成,设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始,每年增加**元。
本文仅供参考,大家如果觉得有帮助及需要的,就点赞+收藏吧!
【大家转发此文时,请标注来自三茅人力资源网即可】
16楼 red wan
感谢分享
15楼 他乡沈冬青
谢谢点赞!
14楼 summersuunygirl
按季度发放绩效感觉不是太好,要是绩效工资占比大,说不定员工因此离职了。
13楼 诺拉999
业务员直接用提成不是更好吗,还做绩效就感觉有点多余了。
12楼 zupo100
感谢老师的分享,学习了。
11楼 小牛崽
打卡
10楼 夜雨帝
打卡学习
9楼 墨凌泪竹
这个附加工资怎么感觉有点像工龄工资。
8楼 Jolandazhang
中间的计算方法感觉有点复杂。
7楼 基石教育樊斌
打卡
6楼 expel
点赞
5楼 国旺
老师这个方案好详细啊。
4楼 陆献欣
设计这种人员的薪酬我觉得应该是低底薪+高提成会好一些。
3楼 疏桐111
老师的这个设计原则写得挺好的。
2楼 xlcheng1974
老师这个设计会有点点复杂。
1楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!