以事实为依据运用SMART原则

作者千淘王锋 2022-02-28 21:27 25898

内容来自 2022-03-02 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效？

我们公司新成立了一个新媒体运营部门，因为这是公司的新业务，之前也没有类似的岗位，也没有比较明确的业绩指标，因此不知道如何进行绩效管理，如何设计绩效奖金。请问各位大咖，公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效呢？

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摘要：绩效如何高效落地，对于很多企业来讲都是老大难的问题，对于新成立的业务部门来讲，要做好更是难上加难！

对于新成立的业务部门如何做好绩效考核，如何体现业绩，能够让老板或者领导看到业绩，非常关键。对于新业务如何做绩效给出以下建议：

1、合理运用3P人力资源管理模型：职位评价系统（Positionevaluationsystem）、绩效评价系统（PerformanceappraisalSystem）和薪酬管理系统（Payadministrationsystem），通过3P模型对于新业务做基本的分析，做好职位分析，了解清楚现有职位的基本情况，达成业务目标的关键点。

2、对标目标企业：新业务或者新部门如有参考的部门或者标杆，可以利用第三方企业考核的指标，进行对标，看是否符合企业现阶段的情况，然后结合岗位及业务所处阶段，设定考核目标。

3、结合公司战略：不管是运用KPI或者OKR、或者BSC等考核方式，一定都是围绕企业战略展开的，对于业务肩负的使命，可以把其考虑为业务所要达成的战略，根据《聘谁》中的理论，我们招聘任何一个人或者任何一个岗位，都是为了完成一定的使命，通过其能力取得何种成果。

4、学会运用SMART原则：SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

对于绩效目标的设定一定需要遵循SMART原则，与用人部门或者业务部门进行沟通，毕竟取得何种成果或者成绩，老板是认可的，可以通过沟通、再沟通的过程逐步达成一致意见。对于业务能力未知，可以假定目标，在执行过程中适当调整，毕竟没有目标，肯定会导致方向缺失。绩效奖金的设定可以参照原有的标准，前期也可以只奖励不处罚，采用量化指标与非量化指标相结合的方式。等取得业绩成果后，在设定具体的奖金系数。总之一定要结合企业现有的实际情况考虑，不能让目标够不着。

以上个人意见，欢迎大家交流，谢谢！

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