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首先听我说一句，
多关注我的文章和直播回放吧
真教你拓展思维
之前我就不断给大家说
我们在学习的过程中
一定要从平面知识到系统知识的升级
平面知识就是流程、工具、方法
就是有什么、是什么，怎么做
系统知识就是应用，链接、翻译
就是做什么、出什么、用什么
没有这一步的转变
你永远都是投喂式吸收
拿薪酬调研来说，怎么用，我教你
第一步：明确调研的作用
调研是为了对齐，你要调研对方的结构
结构就是：
总共拿多少钱？工资总额多少钱？ 福利及其他多少钱？
底薪多少钱，提成多少钱？等
他目前拿这些是属于什么水平？
他们单位都拿这些？还是他比较优秀属于小部分？
其他大部分又是什么样的？
第二步：分析薪酬结构
根据第一步调研下来，你对对方的收入结构就会有全貌的了解
这时候就出问题了
要么他底薪比你高
要么他提成比你高
要么他年终奖比你高
要么他通话补比你高
在薪酬结构里，总有对不齐的地方
你应该怎么办？
第三步：确定竞争力结构
什么叫竞争力结构？
第一：就是不管结构多和少，咱们薪酬总额找
这是啥意思？
什么钱都是钱，咱们最后算全盘
到手的钱都一样，这样吸引有保障
你可以给他们说，虽然结构不相同
但是到手都一致。这也就OK了
后续会有小伙伴说，这样不行呀
说的到手的，不一定到手呀
比如提成， 你这么想，说明你该叫大聪明了
只看总额若是不行，要看哪里最为短平
这是啥意思呢？ 这叫基础薪酬保健因素分析
保健因素是保证基础竞争力的核心和必须
这要看你们是低底薪高提成，还是高底薪低提成
这就是不是薪酬调研了，而是通过调研分析和设计最合理结构
什么适合低底薪？
也就是同样的东西，你们做的早，做的快，投入多，就好卖
这个样的情况，即便底薪低，只要提成高也没关系
反之，你要确实调整底薪了
学会了么？
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12楼 分享系主任助理
看完老师的分享，我想让老师赶快把文章删除，因为写的太好了，我不想好文章被别人看到，哈哈哈哈哈哈哈
崔文彬
哈哈哈 好 我下次保留点😄
11楼 乐乐呵呵每一天
值得mark的文章！
10楼 沈腾
通俗易懂，非常实用，学习了
欢迎多关注，你的名字很哇塞
沈腾
@崔文彬：谢谢，跟着崔老师学，感触很多
9楼 总裁培训
很棒的分享
欢迎多关注
8楼 徐政
取其精华去其糟粕
4楼 云里飘大碗
就怕数据不够全面~
比数据更重要的是应用结构
3楼 沧海一粟1224
看总额（百分位）、看结构（如何激励）、看基础工资（保健因素）
正解
2楼 老岳520
其实没必要薪酬调查，数据不太靠谱，看公司的关键人才流失率就好了哇
1楼 小玲子010
有喜欢看分行多的文章，就像是看小说，不觉得是在学习
体验感 还OK吧
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崔文彬
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就怕数据不够全面~
崔文彬
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3楼 沧海一粟1224
看总额（百分位）、看结构（如何激励）、看基础工资（保健因素）
崔文彬
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2楼 老岳520
其实没必要薪酬调查，数据不太靠谱，看公司的关键人才流失率就好了哇
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