员工胆敢摸鱼？！泰勒当年是这么对付的……

111年前，费雷德里克·泰勒写完了《科学管理原理》一书，标志着管理正式成为一门科学；什么是科学呢？在泰勒眼中，“科学”和“经验”是相对的，就像古代中国对待火药一样，芒硝二两、硫磺少许、木炭适量，虽然也能做出火药，但是威力如何，得看运气；

科学反之，我们可以通过实证研究，发现变量，控制变量，观察影响，从而找到一般规律，并且应用规律指导实践，原来芒硝、硫磺和木炭按照X:Y:Z这一比例，制作出来的火药，才是威力最大的。

可惜的是，一百多年来，关于泰勒科学管理思想存在诸多误解，以及在这种误解下，开展了各种“荒谬的”实践，甚至成为“压榨打工人”的思想武器，即便泰勒本人在论文中三令五申、在演讲中苦口争辩，在科学管理思想中，仍然有许多“必要元素”，仍然被有意、无意地忽略掉了，要么是挂着羊头卖着狗肉，要么就是鸡蛋炒饭没有加蛋。

所以，今天我们一起重温经典，从系统角度一起看看什么才是“泰勒的”科学管理思想。

01 # 背景与分析

19世纪末20世纪初，就在大清国苦苦针扎的时候，大洋彼岸，美国资本主义经济快速发展，企业规模迅速扩大，但是也面临一系列问题，例如生产管理混乱，劳资关系紧张，尤其是磨洋工现象非常突出，整体生产效率非常低下，泰勒的科学管理思想，就是诞生在这种背景之下。

就像今天许多企业面临的问题一样，劳资关系对立、员工花式摸鱼，管理者喊破喉咙也没啥作用，就跟泰勒当年面临的情况非常相似，只不过打工人从体力劳动的工人，变成了花样繁多的知识工作者。

泰勒认为，工人之所以会磨洋工，主要是因为三个原因：

一是“雇主的无知”，也称作“系统要素关系问题”，例如采取了不公平、不合理的薪酬制度，不人性、不理智的管理方法，造成了员工与雇主之间，利益关系是对立的，情绪态度是对抗的。

什么是不公平的薪酬制度呢？就是多劳不多得，少劳不少得，干多干少都一样，以前我们国家吃大锅饭也是这种情况，结果造成每个人都在比烂，少干一点，就是赚了，多干一点，就亏大了。

什么是不合理的薪酬制度呢？泰勒举了一个例子，高尔夫球童的薪酬是怎么计算的呢？是按照小时付费的，一个小时多少钱，这一个小时之内，跑的勤快一点，也是这么多钱，跑的懒散一点，也是这么多钱，没有调动球童的工作积极性，这就是不合理。

什么是不人性的管理方法呢？例如面对员工，采取批评、指责、甚至辱骂等暴力沟通方式，造成了员工情绪态度上的抵触，此外，员工看到老板住大房子、开好车子，再看看自己，觉得更不公平了，心里更恨了。

什么是不理智的管理方法呢？就是雇主希望提升效率，不断把工人创造出来的新纪录作为计件工资标准，原来一个小时干10个就能拿到满足最低要求，现在要干20个，所以迫于群体压力，不允许任何人干的更多、干的更好。

二是“雇员的无知”，也称作“思想观念问题”，当时工人普遍认为，如果每个人或每台机器的产出增加了，那么最终将会导致大量工人失业，那么不想失业，怎么办呢？磨洋工呗，泰勒指出，这种想法之所以错误，是因为没有意识到，产量增加，价格降低，需求增长，市场扩大，不仅不会造成失业，反而能够创造更多就业。

三是“管理者的无知”，也称作“工作方法问题”，工人单凭经验行事，按照自认为最高效的方式开展工作，导致劳动生产率低下，浪费了大量劳动。这个现象今天依然普遍存在，存在一定是合理的，但不一定是最高效的。

所以，泰勒要做的，就是努力解决以上三个问题，解法就是“科学管理”。

02 # 假设与目标

科学管理思想有一个重要假设，就是“雇主与雇员的真正利益是一致的，而非对立的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化”。

这一观念才是科学管理的“道”，工作定额、计件工资、职能工长等等都是科学管理的“术”，如果我们学习科学管理思想，只抄去了“术”，没有理解“道”，下场就像梅超风一样，只学会了九阴白骨爪，没有学会内功心法，走上歧路，学习稻盛和夫先生的阿米巴经营，同样也存在这个问题，没有“敬天爱人”思想的阿米巴，只不过是一套会计核算制度而已。

科学管理思想的目标只有一个，就是实现劳动生产率最大化。

特别注意，泰勒希望实现“劳动生产率”最大化，而不是“劳动量”最大化，或“劳动时间”最大化，泰勒本人是极度反馈加班文化，或无限制给员工增加工作量的，因为这样很可能损害“劳动生产率”，虽然干的多了，但是不一定干得更快、干得更好，在自行车厂钢珠质检岗位的实践，我们可以看到，泰勒破天荒地、将质检女工每天工作时间，从10.5个小时，缩减到了10个小时，又进一步缩减到了9个小时、8个小时，时间缩短了，产出反而增加了，为什么呢？因为“劳动生产率”提高了，所以，科学管理思想、及一系列变革举措，都是为了提高劳动生产率这一目标。

只会要求员工加班，不会帮助员工提升效率的主管，在泰勒眼中，是完全不合格的。

03 # 要素与关系

从系统角度来说，泰勒的科学管理思想，改变了协作系统中的三个要素、三种关系，三个要素分别是：员工、工艺、管理者/雇主，三种关系分别是：工人与工艺之间的关系、工人与管理者/雇主之间的关系、管理者与工艺之间的关系。

具体来看。

管理者/雇主怎么就改变了呢？

泰勒重新定义了管理者的职责，过去只是一个监工，可有可无，现在需要做好四件事情：分析工作方法、挑选合适员工、制定工作计划、提供关心帮助；

这就不仅改变了管理者自身，而且改变了管理者与工人、工艺之间的关系，更重要的是，管理者或雇主要相信，自身与员工、雇主的利益是一致的，都是为了做大蛋糕，因此产生态度、习惯上的改变。

员工怎么就改变了呢？

一方面，是要挑选最合适的人选，得适合从事这个岗位，不然就是浪费人才；另一方面，是要经过系统培训，按照科学方法从事工作，达到工作标准，员工从“野生的”，转变为“科学训练的”。

这也不仅改变了员工自身，也改变了员工与工艺之间的关系，员工需要学习新的工艺、应用新的工艺；

更重要的是，员工需要改变与管理者、雇主之间的关系，相信大家是利益一致的，而不是对立的，相信主要在给自己干，而不是全部在给老板干，相信管理者是来帮助自己干得更好的，而不是老板派来管着我、压迫我的。

工艺怎么就改变了呢？

通过工作分析，确定任务定额，发现改进空间。

什么是任务定额呢？

就是员工在上班时候能够感到愉快，在下班之后仍然能够精力充沛、不会损害员工健康的前提下，一位员工认认真真，每天完成多少工作量是合理的。

从这个角度看，泰勒其实是非常人性化的，就连管理者针对员工进行培训，泰勒也强调个性化，虽然标准是一样的，但是方法可以灵活，总不能强制要求左撇子用右手干活吧？目的是为了帮助他提高劳动生产率，完成工作定额，只要能够达成目的，可以灵活一些。

不过，即便放在今天，许多岗位的任务定额其实是不明确、不合理的，管理者也没有这个意识。

什么是改进空间呢？

就是在动作、工具、辅助岗位上如何改进，才能提高生产效率，比如我自己录制线上课，没有写稿子直接奖是一种工作方法，列举提纲是一种工作方法，撰写逐字稿也是一种工作方法，哪一种效率最高呢？通过工作分析、实证检验，发现第三种、写好逐字稿、照着念、适度发挥才是效率最高的，那就作为工作标准，推广开来。

任何一个岗位都有改进空间，不过很少见到企业像泰勒这样分析，尤其是很多熟悉岗位工作的老员工，往往抗拒变化，但是“熟悉的”，不一定“高效的”，“个体高效的”，不一定是“群体高效的”， 就像华为学习IPD流程，填报、汇报、评审……反而变得麻烦许多，但是整体效率能够得到提高。

在以上改变过程中，管理者与工艺的关系（管理者创新工艺）、工人与工艺的关系（工人学习执行工艺），已经发生了改变。

04 # 如何实现力出一孔

重点是改变员工与管理者/雇主之间的关系，改变导致对立的利益分配关系，真正实现力出一孔。

泰勒从物质和精神两个层面给出了建议：

首先是物质层面，泰勒提倡以工作定额为标准，实行差别计件工资制度：

如果员工真的无法完成工作定额，那就说明员工并不适合这个岗位，就要调离这个岗位；

但是如果员工完成工作定额，就能获得工资之外的奖金，干得越多、干得越好，奖金也就越多，这就是“公平但有差异”的薪酬制度。

特别注意，这种工资之外的奖金，既是对于工作结果的回报，也是对于员工听命行事、遵守规则的奖励。

另外，加上员工采用新的生产工艺，能够提高劳动效率，工资本身也会相应增加，所以员工能够得到至少30%以上的收入增幅。

PS，泰勒认为，奖励应该及时到位，等一周、甚至一个月之后才能领到薪水，没有什么激励作用了，最好当天下班之后，就把奖励发到员工手上。而且不要随意降低计件工资标准，这容易让员工感觉“被压榨了”，拿走了原本属于员工的利益。

其次是精神层面，泰勒非常关注人的动机，而我们通常认为，泰勒只是把人看作赚钱的机器。

泰勒认为，在科学管理之下，员工工作动机主要来自于三个方面：

一是，完成当天既定任务，及时获得奖励或鼓励，带来的满足感；

二是，收入水平远超其他社区，带来的优越感；

三是，管理者真诚关心、提供帮助，带来的安全感——双方利益一致，共同做大蛋糕，关心帮助自然是真诚的；

四是，通过培训学习，能够从事更高级别工作，带来的成就感；

而且，泰勒特别苦口婆心地告诫我们，开展群众工作千万不能着急，因为没有赢得员工信任，他们天然认为老板又要整什么幺蛾子，所以抗拒、抵触是常态，这时候更不能用命令等强制措施，哪里有压迫，哪里就有反抗；

那么要怎么办呢？我们可以先从一个工人开始，让他看到改变工艺、提高效率带来的切实好处，不仅收入增加了，而别并没有更苦更累，然后一个个来，等到组织力有1/4到1/3员工都发生了改变，转折点就要到了，所以泰勒说，组织改变短则2-3年，长则3-5年，心急吃不了热豆腐。

综合来看，泰勒科学管理思想是一套“组合拳”，管理者职责、工作分析、工作定额、差额计件工资制、职能工长制、例外原则等等，都是这套组合拳中的一招一式；

科学管理的核心是什么呢？核心是改变分配关系，从盯着怎么分蛋糕，变成怎么共同做大蛋糕，这样大家都能分得更多，但是怎么才能做大蛋糕呢？聚焦劳动生产效率，不断创新，向效率要效益。

希望以上内容对您有所帮助。