“隔空”识人，应加强背景调查与案例测评

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-04-14 14:50 23888

内容来自 2022-04-15 打卡话题观看本期直播

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摘要：目前，不少因素影响着招聘不太容易“面对面”交流，于是“隔空”面试就难以避免，这样的情况下，要做好招聘，减少不合适候选人入职，可以在以下一些方面注意：更加留意简历细节、认真听/仔细看/要感觉、多用“案例”测试、加强背景调查、试用要签协议等。

如今，现场或面对面招聘越来越少，“隔空”识人成为常态，为降低识人偏差，“隔空”条件下，值得注意以下一些方面：

1、更加留意简历细节

对求职者的简历，HR要更加留意一些细节，防止不合适人员进入下一招聘环节，耽误彼此时间，这些细节，主要是：

1）衔接时间

简历中工作经历涉及的时间年月，特别是前后工作单位的时间衔接上，一定要特别留意。有两种情况，建议谨慎：

一是衔接非常紧密。比如：前份工作结束时间是某年5月、后份工作开始时间是某年6月或5月，也就是中间几乎没有多少找工作的时间。想想看，轻松找到工作，要么骑驴找马，要么蓄谋已久，要么在说谎，到底哪种可能性更高，特别是两三份工作经历都这样的话，就更“有意思”了，如果入了职，谁能保证工作不会如此对待。

二是中间时间过长。前份工作结束到下份工作开始，中间达到或超过半年甚至更上，除了生育期外，都是要特别留意或过问的，不管怎么回复你，都可以要求其提供相关证人、联系方式等，前后衔接时间长，工作连续性就差，这中间时间段干啥去了，可不能只听其言，多追问几层，是否事实，不难判断。

2）待遇合理性

HR对当地或异地某些招聘职位的待遇所处大致区域，还是要有所了解和掌握的，如果确实不够了解，也可以让本公司相应职位的管理者帮着打听，或在微信等网络平台与同行交流，也可以从某些候选人口中了解，渠道多了，消息自然就灵通一些。

这样，就可以大致评价求职者在简历中“所自称在原单位某种职位时所对应待遇”的合理性了，偏高或偏低的都要细究原因，也就是后面背调时的重点方向。当然，如果高得确实离了谱，本公司无法满足，或高度怀疑其说谎了，那么，也可以就止打住，直接PASS掉。

3）业绩阐述

简历中，一定会涉及既往业绩或项目经历。

HR不宜只关注结果，更要重视过程，也就是在其中的位置、职责、做了哪些事、与哪些人是怎么互动的、有哪些改善和需要修正的问题、获得什么评价或奖励等。

过程不描述或一笔代过，多半不宜信任，描述简洁明了、直击重点、合情合理，可信度更高，可以在后来的“隔空”面试中核问。

4）有否矛盾点

对拟进入下一轮的简历，至少要前后细看三遍，而且是还着发现“矛盾点”的思路和目的去看。

看前面、想后面、思中间，总之，看到任何一个地方，都要前思后想，合理否？矛盾不？一致吗？用发现和置疑的眼光去“搜寻”，不轻易放过一个问题点。

不放心的地方，用笔记下来，后面以便核实。

2、听/看/感

疫控之下，招聘进行“隔空”面试是无奈之选，HR或面试官做好以下四点：

1）充分准备

想交流或想问什么问题、时间、地点、着装、精神状态、相关设备、休息、饮食、心情、纸笔、流程等，HR和面试官们一定要事先准备好，HR要一一清点和落实。

只有这样，才能控制好面试节奏，才能始终在用人单位的掌握之中。

2）认真听

候选人在电话、视频等面试中的声音、内容、气息、咬字、用语等，面试官们要认真听，不能发出任何干扰的声响、动作、眼神等，更不能无礼貌的打断，除非对方离题或严重超时了。

听的同时，各面试官一定要记录，不能只带耳朵。以便面试官们讨论时发表自己的看法。

3）仔细看

如果是视频，就要对候选人形象、五官、发型、眼神、眨眼、目光、服饰等进行观察，有特点或觉得有问题的还要记录下来。

4）要感觉

听/看以及相互交流、问答过后，结合简历内容，面试官们各自的感受、感觉有些啥，与公司现有岗位或者曾经优秀员工有哪些异同。

大家要头脑风暴，踊跃发言，各自意见相碰，能不能找到共同的一致之处，可以交流，阐述观点和支撑理由，但不能争吵，求同存异，达不成一致的，暂时不管，或者请示上级决定。

3、多用“案例”测试

由于隔空，原本现场面试可以实操测试的，没办法进行，但是可以事先准备好相关的案例，甚至是公司工作中面临的实际问题。

阐述清楚相关条件、要求，让候选人在规定时间内答复。这样的案例有那么三五个，就能够检验出候选人实际经验的情况。

经验丰富的，回答简明扼要，直击要点；经验欠佳的，说不到重点，容易绕弯子、说套话；经验更少的，就只好说理论或方向性的东西。从回答连贯性、习惯性口腔用语也可以体会出来。

4、背景调查要加强

不管怎么面试，由于是隔空的，始终无法代替面对面交流的效果。

所以，在正式发出OFFER准备聘用前，一定要重视背调，哪怕是基础的一线员工，也是要进行的，只要背调的内容和重点不同罢了。

对方不敢、不愿意清晰明确的留下背调联系人/部门的姓名、电话等，这样的候选人多半不能考虑了；即使留下联系人和联系方式，但联系不上，或者联系上了，相关内容完全与面试时了解的内容一致，或者问到某些内容时，说不太清楚之类的话，多半是他们事先联络或串通好了的；最好是原单位的HR部门或直接上级；如果有条件，到单位走一趟是最好的，对那些重要岗位人员的招聘是值得的；委托第三方调查也行，但自己也要长一个眼睛，或者暗地里也要调查，防止他们走过场或串通。

总之，背调，要比平时更重视一些，问的内容要更多更细一点，联络到的人不能只有候选人提供的。

5、试用要有协议

隔空面试或招聘，由于不能或难以让候选人到公司现场，HR、用人单位和公司领导无法“感受”到候选人的气息，当然，如果可以的话，还是尽量让候选人至少到一趟公司来，再决定是否聘用。

一旦决定聘用或发出OFFER，收回陈命就难上难，至少不能经常这样做。

所以，要决定聘用前，一定要与候选人达成协议，也就是试用期的问题，包括：时长、待遇、岗位、职责、工作大致内容、工作业绩要求等，其中，业绩要求，最好用试用协议的形式来约束，也就是试用期考核方案，可以发给候选人看，在入职时签订。

是驴是马，拉出溜溜就清楚了。所以，用人单位一定要重视“试用期”，如果签订了相对合理和全面的协议，不管是试用工资发放、不合乎要求时解除劳动关系，都更顺理成章和合法。同时，也可以反回去对“隔空”面试提供有宜的经验。

当然，疫情下招人，核酸检查、增加必要项目的体检、提供相关证明证书资料等，也是非常必要的，不能同意延期提供，特殊时期，原则性要更强。

最后，与各位同行分享一下我的小喜悦：昨天，也就是2022年4月14日上午，我在三茅打卡分享获得的点赞总数超过一百万（见以下截图），在众多三茅网打卡分享专家中，也是首次突破百万点赞，谢谢大家的支持，我会继续坚持分享。

“隔空”识人，应加强背景调查与案例测评