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给自己定绩效指标的2大要点
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
自己给自己拟定绩效指标是有一定难度，就像案主提到的：
绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了。
如果从HR负责人的角度，各部门的绩效指标本应就由各部门负责人自己先拟定更合适，而不是由HR来进行代办。
这样做的好处是：
一是可以通过这个过程去检测各部门对自己本部门或个人绩效指标是否了解。
对自己的定位和职责要求是否清晰。
如果不清楚，要么是公司的问题，绩效管理的宣导不到位，管理不到位；要么是负责人的能力和管理成熟度不够。
二是可以通过这个过程给到员工自主拟定自己指标的机会和权力。
只有自己写出来的计划任务才更有可能被执行到位。
但难点在于员工清楚但未必愿意制定有一定挑战的绩效指标，这也是案主的困扰。
1、对自己的岗位职责进行分析
了解上级或公司对于招聘主管短期和长期的要求是什么。
短期是现阶段的核心工作任务要求，长期是根据公司经营战略需要该岗位承担的未来指标要求。
对管理岗的要求一般既要执行短期指标也要兼顾长期指标。
比如完成该季度的招聘计划就是短期指标，而人才培养计划达标率、人才充足率就是长期指标（可能是3-5年人才培养规划）
同时绩效指标还分过程指标、结果指标、行为指标、成本指标，有量化指标，也有定性指标。
以招聘为例：
招聘的结果指标有“招聘计划完成率、背调合格率、录用比、offer接受率、一周新人留存率、试用期转正率”等。
过程指标有“有效简历率、有效邀约率、面试到岗率、应聘比、初试通过率、复试通过率、”等。
行为指标有“出勤率、渠道拓展情况、校园宣讲完成情况、招聘会实施情况”等。
成本指标有“实际招聘成本/预算比、人均招聘成本、招聘渠道费用率”等。
2、如何合理选择绩效指标？
具体选择哪些指标，需要结合以下情况来分析：
第一是案主担任招聘主管的时间。
如果是刚加入这个企业，本身对企业情况若都还不是特别熟悉，不利于给自己定太多太难的指标。
如果是公司老人，且有晋升的可能性，对公司情况熟悉，那就需要有一些专业化的指标。
第二是看公司对招聘工作的定位。
定位和公司的行业属性、发展阶段有关。
比如公司是销售型企业那种，人员流动性比较大，那对人员的补充及时性要求会比较高。
也就是更侧重于招聘的效率指标，比如渠道拓展、应聘比、面试量、招聘完成率等。
如果招聘需求量不大，但因为是技术型公司，员工大多是知识型员工。
可能就更侧重招聘的质量指标，比如面试通过率、试用期转正率、留存率等。
第三看上级要求。
下属制定绩效指标，一定要和上级进行充分沟通。
避免你以为的重要工作并非就是上级认为的重要工作。
只有领悟上级的核心要求，了解岗位核心任务是什么，才能做到有的放矢，事半功倍。
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9楼 S_1340601248
感谢分享！
8楼 081120
根据老师文中写的，这样定出来的指标应该是比较合理的了。
7楼 yelshuo
打卡
5楼 林琳00
可以跟自己的经理沟通，然后再定指标，这样起码出错的可能性少一些。
2楼 迷茫的羊
过程指标和行为指标数据要漂亮，不然也难体现出工作效果。
1楼 大卡
黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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7楼 yelshuo
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5楼 林琳00
可以跟自己的经理沟通，然后再定指标，这样起码出错的可能性少一些。
2楼 迷茫的羊
过程指标和行为指标数据要漂亮，不然也难体现出工作效果。
1楼 大卡
黄兰兰老师——
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