处理问题比研究追责更重要

作者 LHYX胡许国 2022-08-07 15:04 21438

内容来自 2022-08-08 打卡话题观看本期直播

最近试用期员工流失比较严重，老板让我们狠抓这个问题，并纳入绩效考核指标。可应该谁来承担这一指标，负责绩效工作的小张却犯了愁。原本准备考核培训HR，可培训HR认为应该由招聘HR负责，因为是招聘的人不匹配，而招聘HR又说应该由用人部门负责，因为选人用人都是他们在处理。一圈下来，还是没找到能够承担指标的岗位。
请问各位牛人，试用期员工的流失，应该考核谁？又该如何考核？

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摘要：员工离职是企业正常的现象，但大量新员工在试用期就流失就是非正常现象，企业要搞清楚员工流失的真实原因是什么，从而制定针对性的处理方案，而非只是关注这是谁的责任，那样你得到的只能是互相推诿和扯皮。

员工离职的问题应该在三茅已经被讨论过无数次了，今天这个话题也是一样，又是关于员工离职的话题。

我在之前的分享中和大家曾说过，新员工在进入一家公司后选择离开的时机，在人力管理概念中有一个比较常见的“二三二原则”，即员工进入公司后的两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。

两个星期左右离职通常是公司在某些方面对员工有欺骗的行为，被员工发现后而选择尽快离开；三个月左右离职通常是公司承诺员工的薪酬、福利、机会、职务等没有兑现而失望离开；两年左右离职通常是希望有更好的发展平台，但公司没有相应的机会而选择离开。所以说，如果HR能够把握好这三个时间段，将能够为企业极大地降低员工的流失率。

今天这个话题案例中的情况，显然属于短期内离职的一种情况，对于企业中的各部门对问题的相互扯皮中我们看到，这家企业其实在员工管理工作中是没有规范、没有流程、没有要求的，那相互扯皮自然也就很正常了。因此，如何做好员工管理，这也是企业需要重点考虑和研究的事情。

至于像话题案例中说的，新员工在试用期内流失了，是谁的责任？在现实中，确实存在像案例中的情况一样互相推诿扯皮的现象。

有人认为HR部门要负主要责任：因为HR把新员工招进来后不能做甩手掌柜，HR有责任和义务做好新人的入职引导、导师传帮带和入职培训等工作，并要指导和协助用人部门和导师做好新员工试用期的管理，并全力地跟进培养效果，这说明HR在新人培养上大多应占主导作用，新人的主动流失，HR负有不可推卸的主要责任。

还有人认为用人部门应该要负主要责任：因为HR把人招到，并做完入职引导和培训后，更多的是交给用人部门来管理和使用的，导师也是由用人部门来委派的，员工试用期内的考核目标、工作任务安排、岗位职责和流程培训，以及员工在实际工作当中碰到的困难和问题的解决、新人心态变化了解等，都是由用人部门来主导完成的，HR只不过是个“引领者”和“旁观者”，因此，新人的主动流失，用人部门应负主要责任。

你看，公说公有理婆说婆有理，因此，你需要分析你的员工是因为什么才离开公司的，而不是先去追究谁的责任，当你搞清楚了原因，就能制定对应的解决方案，至于追责，这还是个问题么？

在这些离职的新员工中，哪些是属于试用期非本人原因主动离职的呢？也就是因为公司原因或管理者的原因而导致的员工流失，这里面有硬件方面的原因，也有软件方面的原因。

首先，企业在招聘时千万不能欺骗候选人。但是在现实中，我发现有很多企业为了吸引候选人，会习惯性的对企业进行过度的夸张和放大宣传，故意回避企业中存在的问题，甚至还对候选人给出工作岗位上过高的承诺，使候选人对企业和岗位都抱有很高的期望，但他们在入职后很快就会发现，实际情况并不像招聘时所说的那样，从而产生很大的心理落差和失望，进而对企业的诚信度和管理水平都产生了怀疑的态度，很快便会选择离开，即使暂时留下了，也会寻找机会随时准备离开，因为员工的“心”已经不在这个企业了。人家“王婆卖瓜，自卖自夸”，至少那个“瓜”还是甜的，但是HR呢？你把企业吹嘘的过于美好，把饼画的过大、过圆，实际上却并非如此，那你收获的只能是员工的“离心离德”。如果是这种情况的话，那么这个责任一定是属于HR的。所以，我向来都主张和建议所有的企业在招聘过程中一定要实事求是，不可过度夸大宣传企业优势和隐瞒企业问题，一定要让候选人对企业和应聘岗位有一个客观的认识。

另外，你的企业是否存在各种硬件和软件方面的硬伤？比如说，你企业的地理位值太偏，而且没有提供班车往返城区，即使提供了食宿，但是食堂和宿舍的条件太差了，周边的生活购物娱乐等设施极不方便，甚至不给员工购买合法的五险一金，不仅工作时间和工作方式和当初谈的不一样，而且还经常加班并没有加班费，等等；再比如，你们企业的管理人员不尊重人格，只会批评不只赞扬，管理方式简单粗暴，工作氛围死气沉沉，同事间的关系冷漠隔阂，工作内容没有技术含量，员工看不到希望和晋升空间，领导对员工缺少关心而只知道关注结果，等等。诸如此类的问题还有很多。如果知道了员工是因为什么原因而流失的，是谁的责任在多数情况下，还不是一清二楚的么？

但也不是所有的问题都能界定清楚是谁的责任的。比如说，同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任？工作氛围死气沉沉是用人部门还是HR部门的责任？员工看不到希望和晋升空间是用人部门还是HR部门的责任？等等。很多问题是根本没办法分清是哪个部门的责任的，而非要弄清楚责任的话，最后只能归到是公司的原因、公司的责任。但是公司本来就存在这些问题，你能去追究它的责任吗？你又追究得了吗？难道你要去追究你们老板的责任么？显然是不能的。而且在这种情况之下，你非要界定每种原因的责任大小，大家会怎么想？这很容易让人想到被处罚的可能，所以，大家都会自然而然地找出各种理由和借口来推脱责任，最好让自己置身事外，因为这是人的本能，没有人是想被处罚的（除非是你们公司已经建立了强大的批评与自我批评的文化，而如果是这样，你也不会提出像案例中的问题了），所以，在一般的公司里，都会存在各种利益团体，如果你一味地追究问题的责任，这是没有用的，只能让问题得不到解决，并极可能引起部门间的纷争，产生更多的内耗，公司存在的问题也会越来越多，且这些问题也无法根治。这也是西方管理学所不能理解的，这是我们中国企业的特色。

所以，我们中国企业的做法是，大家先一起找到解决问题的办法，而不是追究问题的责任，这样才不会导致上面说的后果。当然了，当问题的解决办法找到之后，我们再回过头来问问责任的问题，这是可以的，而且这时的问责，我们也能从解决办法中可以寻找到是哪个部门的责任轻重。这方面我们有很多的实际操作案例，都取得了成功的结果。因此，HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法，而非当甩手掌柜或者先致力于追究谁的责任，这才是我们中国企业正确的做法。

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