工作协作中，沟通很重要

作者 LHYX胡许国 2022-08-09 18:43 19141

内容来自 2022-08-10 打卡话题观看本期直播

我最近新入职到一家互联网公司做员工关系专员，经过这一个多月的观察与访谈发现公司跨部门沟通几乎没有，各部门间的工作对接大多是各部门的负责人直接沟通，其他的同事除了本部门的，其他人就跟陌生人一样。还有员工跟我说，他入职都一年了，公司的部门也没全部记住，有80%的人是不认识的。
请问各位牛人，跨部门之间的情感交流是否重要，公司这样的情况我是否需要去改变？

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摘要：良好的沟通交流是保障工作能够得以顺利执行的关键，也是团队间能够顺畅合作的基础，只有沟通工作做到位了，其它所有的工作才可能会更加顺畅，我们要化解大家之间的矛盾，就要统一大家的认知，要统一大家的认知，就要统一大家的目标，而要统一大家的目标，就要统一大家的利益，最终才能将大家聚拢到一起，实现“力使一处”的效果。

接触过好几千家企业，基本上没有几家企业的人员是不希望自己企业能够更好地发展壮大的，他们都有不少优秀的人员，也有着希望企业更好的共同初衷，但是现实情况却是大家在协作配合的过程中，各部门与部门间、甚至是同部门内的各种矛盾不断，看起来似乎是难以化解，各部门间经常是为了一点鸡毛蒜皮的小事就闹的不可开交，各种争论、各种抱怨、各种推诿、各种扯皮，层出不穷，甚至部门间的同事也经常这样，部门间的摩擦已成常态。今天这个话题案例中的企业也是如此。

那么，各部门间的矛盾是必然的么？很遗憾，老实讲，是的。尤其是如今我们很多企业都提倡扁平化管理，各部门间的地位都是平等的，不存在什么上级下级的关系，这个跟我们中国传统民族文化中的层级文化是不同的，当挣脱了层级的概念束缚之后，从原本的“服从领导”变成了“平级同僚”，这种舒畅感油然而生，大家的利益诉求点都是不同的，自然要抖抖威风了，部门间的沟通成本无形中也会增加很多，这是基本常态，这样一来一去，不仅在无形之中增加了企业的内耗、降低了企业的效率，同时也拖慢了企业发展的步伐。

但是不是无法缓和呢？显然不是的，否则我们也没必要在这里谈论这个话题了。总的来说，我们要化解大家之间的矛盾，就要统一大家的认知，要统一大家的认知，就要统一大家的目标，而要统一大家的目标，就要统一大家的利益，你只有从利益出发，才能使目标一致，才能让大家达成共识，最终我们才能将大家聚拢到一起，实现“力使一处”的效果。在这个过程中，HR部门作为企业的大管家，确实是负有很大的责任去组织和协调很多问题的处理的。

其实，不管是HR部门也好，还是各个业务部门也罢，所有人都需要明确一点，那就是我们各个部门的一切工作的中心都是一致的，也就是获得公司的持续、健康、快速、稳定的发展。只有企业上上下下都树立了这个中心思想，那么我们HR部门的招聘、培训等各大模块的人力管理以及研发、采购、生产、营销、财务等各个业务部门工作的展开才能够有了存在的意义和沟通的基础，否则就不用谈别的了。一旦大家都是站在仅仅争取自己部门利益最大化的立场来考虑问题，而忽略了企业全局，个体不服从整体，“官liao主义、官本位思想”严重，各部门间互相对立，那么企业就失去了对外竞争的基础和能力，长此以往，企业的结局必将是被市场所淘汰。所以我经常说，人力管理不仅仅是HR部门的事情，更是所有管理者共同的责任。

而在这其中，沟通则是极其重要的一个环节，不论是在西方的管理也好，还是在中国的管理也好，沟通都是非常重要的。

我一直认为，良好的沟通交流是保障工作能够得以顺利执行的关键，也是团队能够顺畅合作的基础，只有沟通工作做到位了，其它所有的工作才可能会更加顺畅。我们现在有不少企业里的很多人最大的一个缺点就是说：哎呀，做人有诚意就好了、我讲实话就好了。这个可能在西方国家是可以的，但是在中国社会，我是不太接受这样的说法的。我们自己可以回忆一下，我们每次一讲实话，大家都是什么感受？是不是就都不愉快？所以，这其实是很粗浅的一种认识。人除了诚恳、实在之外，还必须要有一些技巧，只有诚恳，而没有技巧，你还是达不到沟通的目的。当然，我们今天不是讲沟通专题课程的，这个可以另外花时间交流。我们今天主要从这个过程中，HR部门应该怎么做的方面聊一聊。

首先，肯定是HR自身就要做好，只有从自身做起，加强跨部门沟通，才能帮助其他部门更好地沟通。很多企业的HR部门实际上在这一点做的并不好，正如我开始的时候说的，我们从原本的“服从领导”变成了“平级同僚”，人力部门这个时候还没有转变过来角色，还是一副唯我独尊的态势，放不下身段，再加上跟各业务部门之间格格不入，不能深入了解业务部门的需求，不了解企业的需求，醉心于所谓的“人力专业”，这怎么可能做得好沟通呢？我多次说过，我们中国人是特别敏感的，别人骨子里是什么态度，我们都是门清的，我们中国人一般很少去听人家说什么，但是我们却非常计较人家怎么说。我们太过讲究说话的语气、态度、形式，但我们不太讲究说话的内容，这是我们中国人的民族文化特色之一，虽然这个特点并不好，但这是事实。因此，不管是招聘环节、还是培训环节、还是后面的引导、工作中的协调、真实需求的提炼等等，HR部门都要充分地“沉下去”，参与进去，这样才能让各部门感受到你们是为他们考虑的，沟通起来才能更顺畅一点。

其次，不仅自己要做好，而且一定要教会其他部门一些沟通的基本原则，这样才能让大家的沟通更顺畅、也更有效。比如沟通前要做好哪些准备？了解哪些问题？如何做到知己知彼？等等。千万不要局限于自己的HR专业领域，不要过分地强调HR专业知识而忽略了企业在发展过程中的实际问题与阶段性困难，那样就真成了业务部门眼中的“书呆子”了，被人家嘲笑、被人家排挤、不认可，自然也是应该的。

当然，还有一些基础工作也是要做好的，HR要替企业建立起一套跨部门沟通的流程和规则。比如在招聘工作的过程中，如何和各部门协作，从而将胜任力模型的建立和具象化做好？岗位要素如何根据企业自身的情况设计好？面试问题的设定、招聘需求收集、招聘需求的确定、招聘信息的发布、面试、复试、录用、试用等等，每一个环节，都需要与业务部门的上级进行充分的沟通，以便确定各类标准，必要的时候甚至可以邀请业务部门全程进行参与。这样的话，不仅你们企业的招聘效率提升了，你们的沟通成本也降低了，避免了“业务部门觉得HR的招聘速度慢，满足不了用人数量的需要”、“HR觉得业务部门觉得用人条件苛刻，明明觉得合适的人，但是业务部门却给拒了”、“业务部门觉得HR招聘来的人不符合业务部门的实际需要”，等等这样的扯皮和矛盾。其它的工作也是这般操作，相信不仅HR部门与业务部门间，而且个业务部门间的矛盾也会少很多，至少都是在可控范围内了。

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