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末尾淘汰让我想起了以前的一个说法：
清华大学最差的学生也比普通大学的牛很多
这里的末位到底是业务末位还是不搞人际关系最后被打分末位？
打分排名末位了如果经过调岗变成了业务最好的怎么办？
（我经历过这样的例子，这个技术人员不善言辞，每次360度评价都是最低分，后来调岗去了调度，调度岗位不得不与人沟通、协调，加上他有技术功底，很快他又成了调度岗位里面最牛的那个）
对于那种到处传播负能量的人，即使不是末位是不是也要淘汰 ？
对于那种特别极端较真、不服从管理的人，即使绩效不是最差是不是也要淘汰？
对于那种心思不关注业务，整天拉帮结派搞宫斗的人，难到给企业带来的毁坏不比绩效差的员工大？
我突然发现现在很多领导、HR 、中高层都喜欢做表面工作，假装我很努力！
人性的弱点吧，公司发展不好，赖绩效最差的员工？
哪个企业的员工是特种兵人才部队？
公司发展不好，先看看公司管理是哪里出了问题，把更多的时间和精力放在这个点上才是出路
千万不要自欺欺人。
另外对于那种混日子、负能量的，千万不要顾忌那点补偿金，痛快的开一刀
杀鸡给猴看，给补偿金让他走，我们不是圣母玛利亚能普度众生
但是如果你想好好工作，公司一定不轻易放弃你
把这种理念传递下去，没毛病。
干的好的、给公司创造价值的一定要奖励他，树立榜样，也可以选出这样的人来成立不同的小组，
给予不同的任务（市场分析、产品研发、市场开拓、生产竞赛、流程优化等等）
通过榜样的力量影响更多人
让员工知道公司现在鼓励什么、公司不主张什么
（今天有点吐槽的意味了哈哈，有感而发，真情实感）
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1楼 屈原06187
有道理呀，回归本质才是关键
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