马云还亲自面试，我们有什么理由不重视招聘

作者曹锋更新于：2022-09-06 15:34 19727

内容来自 2022-09-07 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家规模比较大的销售型公司，目前有销售部门25个，销售流动性大，所以每个销售部门的负责人平均每天都需要面试2-3个人，因为他们的欠缺面试技巧，面试通过的合格人员不到半数。他们都是以感觉来选人，碰到一些能言善辩的面试者，他们会觉得这样的人沟通能力强，适合做销售，可入职后才发现不合适。我们内部也做过一些培训，但情况也没改善，只有个别人的面试能力提升了一些。
请问各位HR，你们都是怎样做的呀，有没有什么好的方法能有效提升用人部门面试官的面试能力呢？

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摘要：在谈面试技巧之前，先解决招聘的定位问题。招聘销售，我们是要招有资源有行业经验的，还是有潜力能吃苦的？如果是前者，相信部门负责人应该能做出正确判断，在入职前要求提供流水，也能再次验证销售人员的业务能力。如果是后者，对部门负责人而言还是有点小挑战，毕竟冰山下的部分，不是凭借感觉，而是有相对系统的维度。

看世界五百强的用人理念，发现都非常重视招聘，阿里对招聘权的下放非常谨慎，就连招聘保安，马云都亲自参与招聘……为什么会这样，因为他们要保证人才品质的一致性，避免A类人才下降到B类甚至C类。

公司的销售团队为什么流动性这么大，除了岗位性质外，应该也与招聘有直接关系。用人部门不懂面试，人资部门不会赋能……最后会进来什么样的人，不确定性非常大。因此提升用人部门负责人的面试能力，势在必行。

在做这件事之前，我们必须确保招聘有专业的分工，有良好的沟通文化，有合理的授权制度，并且部门负责人了解公司的战略定位和组织策略。非人力资源的人力资源管理是一个体系，面试技巧只是其中的一个小模块。

作为部门负责人，在面试中会遇到哪些困惑：部门到底要招什么样的人？两个人都很好，该选哪一个？看好的人薪酬要求太高，怎么办？要招的人不能及时到岗，怎么办？人力资源部找的人都不合适，怎么办……

在谈面试技巧之前，先解决招聘的定位问题。招聘销售，我们是要招有资源有行业经验的，还是有潜力能吃苦的？如果是前者，相信部门负责人应该能做出正确判断，在入职前要求提供流水，也能再次验证销售人员的业务能力。如果是后者，对部门负责人而言还是有点小挑战，毕竟冰山下的部分，不是凭借感觉，而是有相对系统的维度。

部门负责人需要精通哪些面试技术，需要做哪些前期工作，才能真正影响面试结果？

1、现状盘点，全面了解现有销售人员的状态，找到可以借鉴的规律。马云还亲自面试，我们有什么理由不重视招聘