摘要:如何提升用人部门负责人的面试能力?
话题中情况的根本问题,还是人才画像提炼的问题。作为销售部门的负责人心理大概知道我要找个什么样的人,但很多时候都是凭感觉,让他们说出为什么合适或不合适,他们又说不出个所以然来,还经常出现首因效应、刻板印象、晕轮效应、顺序效应、相似效应、投射效应等情况。
那么,对于这样的情况,HR就需要深度提炼人才画像,帮助销售部门的负责人理清楚他到底需要什么样的人,最好是优秀销售都有哪些共性特点、被淘汰的销售又有哪些问题点,都弄清楚。
可以从学历、专业、知识、年龄、履历、关键技术、关键经验、个性特质、生活环境、家庭背景等各个方面进行沟通、提炼。
拿销售来说,要分不同的行业,快消、工程项目、电商、IT、金融等对销售的要求都是不一样的。
工程项目类周期长、金额大,销售人员必须能耐得住“寂寞”,有韧性,有相关行业经验,常常都是半年不开单,开单吃一年。
有些项目对接的都是上市公司、央企等类型,对销售人员的学历、素质、长相、谈吐、礼仪等要求则更高。
而快消类,则分面对渠道商、代理和直接面对受众,那对其人员素质要求又不一样了,就不在这详说了。
但是万变不离其宗,不管什么行业、什么类型的销售,通过人才画像的提炼,挖掘其冰山上与冰山下的东西,让部门负责人及HR都了解清楚到底要招什么样的人,就OK了。
第二步,辅助结构化面试方法。这个我在以前的文章也写过,感兴趣的小伙伴可以看看我之前的文章《关于结构化面试》。
第三步,要对面试官要进行面试培训,一方面了解结构化面试使用方法、star追问法,另一方面学习如何减少首因效应、刻板印象、晕轮效应、顺序效应、相似效应、投射效应等情况。
培训完之后,要在实际中不断复盘,因为一次培训能吸收的知识非常有限。可以通过座谈会的形式,大家互相之间畅谈自己面试的方法、问题,同时HR也能给予一些解答。
另外,针对“销售部门25个,销售流动性大”的情况,关于面试这块,是否可以单独设立一个专门负责面试销售人员的面试小组,这样负责面试的人员固定,标准也相对统一,同时随着面试经验的不断积累,面试能力也会不断提升,招聘将更加精准。
而对于招来的人,统一入模子培训是非常有必要的,要让销售人员尽快了解企业、产品、客户群体,提升销售技能,相当于扶上马再送一程。培训完之后,可以通过1个老带几个新或2、3人一组搭档的形式,在实战中快速孵化出优秀的销售人员。
当然,关于销售的激励也很重要,HR也要注意,在这就不赘述了。
梦想,就是这样一个词,不在于拥有,而在于追求。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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12楼 空白鸽
以前总觉得是业务部门帅锅给HR,我怎么看着这次是HR 想帅锅给用人部门负责人呢
难道他们的面试能力是决定这些问题的最关键因素?根源问题到底是什么呢
捻一缕清风
@空白鸽:公司平台不行,就是招聘弄出花,质量高的人才也不会来的。
空白鸽
@激动的橘子:对啊
10楼 2379322368
结构化面试适合这样的情况,不过面试官要进行培训后才使用。
9楼 候123456
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8楼 珊瑚凯
谢谢分享!
7楼 走走停停234
让面试官形成互助小组,相互学习,相互督促,多一起讨论复盘。
6楼 lisatang88
谢谢老师的分享,学习啦!
5楼 怡心518
成立面试小组这个好,专门的人去面试,会更符合标准。
4楼 wangyuan
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3楼 S_1326083947
进行面试培训可能效果不好,一对一的辅导可能会更好一些。
2楼 hongru
学习了!
1楼 大卡
郑军军老师——
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