夯实内部基础工作，应对外部挖人

作者北方雪 2022-10-09 10:16 612

内容来自 2022-07-28 打卡话题观看本期直播

【案例解析】员工信息疑被泄露遭同行挖人，HR要怎么办？

我们是一家小有名气的科技公司，最近不知道是什么原因，技术岗的很多同事经常能接到猎头公司的电话或者是同行HR挖人的电话，目前已经有好几位老员工跟我们部门反应了，请我下老师，这种情况要怎么处理呢？

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我，经历过类似的情况。

       就单项事件来看，可以有简单的解决办法。猎头公司或同行HR获取公司内部技术岗员工的联系方式，均是通过已离职员工来转介或透露内部通信录。
       可以做两件事，一是可以让员工在接到电话时侧面了解猎头或同行HR获取其联系方式的大概途径，掌握最有可能泄露的地方。二是采取措施，对外针对可能泄露公司内部通信方式的已离职员工，可以给他打电话或微信，委婉告知他注意保密；对内撤销手机号通信录，日常联系统一采用企业级沟通平台，企业微信、钉钉等；同时与部门主管对齐，看当前核心开发人员是否受影响，评估是否采取措施给予稳定和保留。
       以上是单点解决问题的。在充分竞争的市场环境中，人才攻防战也十分激烈。单一的手段并不能阻挡外部挖猎，而是要建立体系化的人才护城河，通过多种措施并行来应对人才竞争。
       一、通过企业文化塑造留人氛围
       使命愿景价值观看起来空洞，但却有底层软性的凝聚力。员工除了拿份工资谋生，要让他们知道在这里为了什么工作，解决什么客户问题，坚持哪些原则。我们有别于竞争对手的特点是什么。企业文化是正确的，员工也愿意为同一个目标而工作，可以系统性提升员工稳定性。
       二、针对核心员工提供有竞争力的薪酬待遇
不是所有的员工都需要保留，确保核心人才队伍的稳定即能支撑业务的稳定发展。借助人才盘点工具，全面识别和掌握研发链条上核心开发人员、高潜基层管理者。从物质回报上，给予其高于市场或行业水平的有竞争力的待遇，以及其他可能的福利倾斜，如期权、公租房等。
       三、将员工职业发展与公司发展绑定
除物质回报，员工较为关注的就是个人能力成长和职业发展。建立清晰的职业发展路径，让员工看到在公司的发展预期，能力可提升的空间。尤其针对第二点人才盘点的优秀人员，需要加快其职位发展，给予其更高更大的发展空间。
       四、针对核心岗位的离职设置竞业要求
竞业协议符合劳动法要求。针对核心开发人员在离职时设置竞业限制，可对内部人员行业内跳槽起到一定限制作用。不仅可以使核心开发人员顾忌同行业跳槽的竞业成本，也会对其他研发人员有所顾忌。第二、三点是从正向对团队人才的保留，那第四点就是反向的牵制。
       总结：针对外部人才挖猎，需要用多种措施形成合力。同时，普通人才流失只要不是系统性问题，任其自然流失，再及时补充即可，关键是对核心人才的保留，必须提升待遇，给予发展空间。

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