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难怪职场不待见大龄求职者，并不完全是精力的问题，而是大龄求职者很容易产生消极懈怠，出工不出力。
老员工往往掌握一点点公司的资源，或与某个领导有千丝万缕的联系，遇到老员工摆烂时，HR经常用培训、调岗和辞退这三板斧，但施展空间不大，效果非常有限，还容易误伤他人。
老员工为什么成了老油条，工作效率低下，这个原因找不到，我们就乱用重典，只会让其心生怨恨，适得其反。
虽然华为一直在居安思危，但有些老员工却自我安全感爆棚，团队内部如果缺乏竞争氛围，躺平是大多数人的选择。
有些老员工是老功臣，喜欢倚老卖老，总是陶醉于往日的辉煌，根本不把部门负责人放在眼里，完全不服从管理。
有些老员工有资源或背景，工作完全不是为了拿工资，或只要资源在，工资就低不了，这种情况下，很容易我行我素。
第一种情况要看部门负责人的能力或公司的激励体系；第二种情况要看老板的态度，要是老板护着老员工，谁也动不了；第三种情况看公司的文化融入，如果员工不能融入，即使成了老员工，依然游离于组织之外。
最近有个部门的老员工工作消极怠慢，工作进度慢不说，别的部门需要他们配合的时候也推脱说自己忙不过来不愿意配合，导致经常有同事投诉他们。现在这种情况已经引起公司的重视，公司让我们拿出解决方案去解决这个问题……很显然，这个老员工属于第一种，既没有资源，也不是功臣，没有老板当背景。
结合鲶鱼效应，我们将部门中的新员工或某个员工当做一条鲶鱼，去激活沙丁鱼，让老员工保持为了生存而不断游泳的动力。
这种管理机制的改革，既能够有效刺激老员工的危机感，也很好避免管理者或者公司直接跟老员工对抗额尴尬，难点在于鲶鱼的选择。
公司需要重新分配资源，打开晋升通道，让老员工真正产生危机感。同时放大绩效激励杠杆，让优秀和平庸的差距进一步扩大，甚至将老员工低效率的模块明码标价，在部门内部进行悬赏。
管理是一个循序渐进的过程，人都是有惰性的。当老员工收入大幅缩水，发现自己并非无可替代时，他还有什么底气继续摆烂？
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8楼 Basee
谢谢分享
11楼 潘多拉18655
本意是激活老员工，如果老员工有人带头提离职，不是伤了公司元气。
10楼 pingping1248112907
学习了
9楼 周末葉
打卡
7楼 默认的老师
鲇鱼效应，让老员工产生危机感。
6楼 dodokeepsmile
说是挺狠，但处理起来不容易...
5楼 lililiu加油
哈哈哈，有些老员工老油条就是迷之自信~
4楼 陈石翠
老师的意思是不是拿这个老员工“开刀”？
曹锋
@陈石翠：不想干的工作分出去，钱也分出去了
3楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 Carina66
冰冻三尺，非一日之寒！必须找准病因，才能对症下药。 如果是员工能力不匹配，给予培训补足； 如果是薪酬激励不够，导致不公平情绪产生，及时调整和疏解； 如果是部门领导风格或私人恩怨，了解情况，综合评估上报公司讨论处理。 最重要的事:在找病因的时候应多方取证，谨慎验证，不要捡了芝麻丢了西瓜，成为救火队员。
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11楼 潘多拉18655
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10楼 pingping1248112907
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7楼 默认的老师
鲇鱼效应，让老员工产生危机感。
6楼 dodokeepsmile
说是挺狠，但处理起来不容易...
5楼 lililiu加油
哈哈哈，有些老员工老油条就是迷之自信~
4楼 陈石翠
老师的意思是不是拿这个老员工“开刀”？
曹锋
@陈石翠：不想干的工作分出去，钱也分出去了
3楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 Carina66
冰冻三尺，非一日之寒！必须找准病因，才能对症下药。
如果是员工能力不匹配，给予培训补足；
如果是薪酬激励不够，导致不公平情绪产生，及时调整和疏解；
如果是部门领导风格或私人恩怨，了解情况，综合评估上报公司讨论处理。
最重要的事:在找病因的时候应多方取证，谨慎验证，不要捡了芝麻丢了西瓜，成为救火队员。
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