如何把考察内容隐藏在提问中的技术应用

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一、面试考察三维度：

       在招聘工作中，作为企业的招聘负责人筛选完简历，向候选人发出面试邀约，候选人决定要到企业来面试，当面试官与候选人进行面对面的沟通、面试的时候就发现，其实在，面试已经进入了精准判定的阶段。

       在短短45分钟面试的时间里，如何精准的、清晰的判断候选人面试目的是什么？如何判断候选人是否适合我们所在的组织？这样的问题就摆在了面试官，也就是负责招聘的HR面前。

       其实剖析这两个问题，只要面试官把如下三个问题解决好就好了：

       第一，就是候选人能不能做？关于能不能做，其实是面试官们在面试的时候要了解到的第一层。这一层就是对于候选人来说，他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求？能不能在企业相关的岗位的岗位需求上，能否满足企业的要求。相对来说，这一层次是最简单、最基本的层次。

         第二，就是对方愿意不愿意做？也就是对于候选人来说，面试官要判定，很多的人从事一份工作其实不是他很喜欢的一份工作，其实面试官要判定的就是，这个事情是不是候选人愿意去做的事情，也就是说候选人是为了选择钱而跳槽呢？还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情，愿意到企业来做这份工作，这个可以更多的从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。

        第三，就是判定候选人是否愿意去新的地方做。当然这个新的地方呢就是HR所在的企业，这个也是验证候选人跳槽动机的一个问题。所以在第三个维度的考察——更多的会站在候选人动机和期望的角度去判定在企业里面面试官如何去做好与候选人之间面试的心理博弈，能够清晰地洞察到候选人的动机和期望与企业的匹配度来确保候选人是真正符合企业需要的，是真正能够满足企业需求的这一部分人，只有经过这样的判定面试官才能够了解候选人是否适合企业。

       Tips:只有经过这三个维度：能不能做、愿不愿意做、愿意不愿意到新的地方来做，只有这三个维度都有了精准的结论，面试官才有可能呢真正了解到候选人是否适合企业。

二、三个维度可研判：

      现实面试提问中，如何对上面的三个维度进入深入分析呢？那我就对以上三个维度分别跟大家分析在面试过程中如何进行判定。

      首先，如何判断一个候选人能不能做？

       第一，对于企业来说，我们在做招聘的时候必须要明白——企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是说我们把这样一个人招入企业，他能为我们企业做什么事情？解决什么问题？而不是仅仅作为HR在面试时单纯的把JD、职位的生搬硬套。

    其实我发现很多时候，对于HR的从业人员或者是负责招聘的HR来说，可能不愿意去细致的工作分析、不愿意去了解相关情况，这绝对不允许出现在一个好的招聘负责人或招聘专员身上的。

      其次，面试官能够通过面试来清晰的了解候选人过往的工作经验，也就是负责面试的HR能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会做好。我们也会发现，在这个时代里，往往他过去的成功是因为很多的外部条件引发的，这个我们需要能够非常清晰的判断，能够清晰的了解他之前为何成功？也就是我们需要了解他成功的原因是什么？

        比如，我之前所在的企业曾经招聘过投资总监的职位。在面试过程中，某位候选人跟我讲——他曾经带领团队成功进行了一只5个亿规模基金的募、投、管、退。我在这里仅仅提示一点，作为企业的HR的招聘专员或招聘负责人，作为面试官的HR就需要非常明白过去的5年是大环境比较好，让候选人可以比较容易的完成5个亿基金的募、投、管、退，如果是大环境比较好，那这个5个亿的基金最终获取的超额收益是不是一个很优秀的成绩？还是过去5年环境就比较差，别的候选人可能募集到1个亿就不错了，这个人竟然能够做到成功募集5个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这个里面可能有很多因素，作为面试官的HR需要找到是什么原因造成的，来深入的研究他做得好的原因和因素，然后把它加以提炼。其实作为面试官的HR对于候选人的了解以及他的行业背景、产业的了解对于精准面试来说也非常重要。

       最后，作为面试官的HR需要判定候选人是否说实话。HR可以通过履历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。但是，我们不能草率的判定候选人就是在撒谎，很多候选人说的比较模糊，不一定是一种坏习惯，其实候选人对于作为面试官的HR不是很信任的时候，他是有本能的自卫的反应，甚至于可能有很多时候，他第一面看到HR，发现不是特别专业的时候，他就会失去耐心不愿意来讲，在这一点上需要HR能够甄别。

      那作为面试官如何要判定候选人愿意不愿意做呢？

       ——愿意不愿意做的深入的重点是作为面试官的HR要深入了解候选人的兴趣、爱好以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么。

       来举个例子——我在招募HR从业人员的时候，我发现她以前在一家企业做招聘做的还不错，她又选择了跳槽，那我就问她为什么想要跳槽？我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业，更多的她是想要换一个模块来操作，这个时候我就需要进一步了解对方对目前所做的工作的兴趣以及她兴趣度低下的原因，是业绩不好呢？还是很多客观因素？还是因为自己的主观因素等等这些。我们要通过跟候选人沟通的过程中来听她的语气、语调来判定，她是抱怨多,是因为工作中遇到困难了，还是因为主观方面没有去积极主动的愿意去寻求解决方法，第三个我们可以通过候选人描述的具体的情况，并且请她来阐述如何逐个解决困难，让她工作得以推进等等这些问题，来了解候选人自我价值实现的一些期望。

      所以，在这里我特别需要提出的一点是一个候选人对自己长期从事的工作感到疲惫或是觉得没有上升空间时，其实这类人可能因为她的工作中失去动力或激情，这个时候作为面试官的我就是更多的需要跟她分析在我所在的企业会碰到以及可能会出现的问题，也就是风险部分，来判定她是不是真正的愿意去做，或者是她仅仅是因为一些客观因素而改变，那我是否可以帮助她重燃激情来帮助她继续在这个岗位上做的。以上就是如何确认愿意不愿意做的部分。

       最后，如何在面试过程中来判断候选人是否愿意到一个新的地方去做？

      这个其实就是验证候选人跳槽动机部分了。作为面试官的HR会发现一个候选人选择跳槽，往往会有这么几个维度的问题，我们是需要清晰地了解并能够判断清楚的，而通过这几个维度了解，我们可以更深层次的把握候选应聘的动机与期望的。我们会发现其实一个候选人是否会跳槽基本上与六个方面相关：

       1、候选人需要看到新机会会带给我们什么样的挑战，这一部分是跟候选人的自我价值的提升与实现直接相关的；候选人会关注新机会在什么地方？是因为换了一个地方就引发了跳槽还是因为公司的搬迁这些不得不考虑跳槽的机会这些；

       2、新机会给了候选人什么样的社会地位，也就是说对候选人来说她也会看更大的平台所给予的机会，也就是说机会是否会让她的Level有一个提升，或者让她有一个更好的抬头，或者让候选人有更好的展示自己能力的机会，等等这些。

       3、候选人会关注新机会有没有给到我更好的待遇？这里需要注意的一点是，我这里所讲的待遇有一些是更安全的待遇，在面试过程中你会发现有些候选人是主动要求降薪的，几百万的年薪可能她觉得她拿不到几个月，她情愿将薪资降低到七八十万，可以让她在一个更舒适的环境里面工作，所以我们会发现待遇还包括了什么？是一个安全的环境。待遇除了薪资之外，还有企业的福利，也就是薪酬福利。

        4、候选人也会关注新机会中有哪些人和她一起工作。尤其是研发类的企业或者是互联网类的企业有句话说的非常好——企业福利之一就是和比自己成功的人一起工作。我们会发现，我们在讲招聘文案的时候，我们会用与大咖一起工作作为吸引的文案就是作为这一部分内容作为影响候选人跳槽的一个很重要的因素。候选人会因为公司的品牌而加入，但是老板可能做的没有那么强，可能会关注一些家庭成员对她的影响力，来支持她做什么，尤其是在中国其实家庭的部分也特别重要。

       5、候选人也关注工作是否更稳定，其实这就是安全感给人的最基本的因素，所以我们也需要了解候选人的特质来判定她需要的所谓的工作更稳定的安全感的因素是什么？因为有很多人会把高风险和创新看成是稳定的，也有人会把安逸看成是稳定的，这里就是需要我们更多的判定，我们是否能提供稳定的工作机会。

       6、最后只需要关注的一点就是很多能够影响候选人跳槽的很重要的因素就是我们的招聘负责人，也就是我们一面的一面沟通负责人。因为往往很多时候，候选人不会是因为一个这样的面试而跳槽，而是因为这样的面试而不跳槽，这是我们需要特别关注的。

       Tips1：在面试过程中，我们必须要明白，我的企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是我们可以非常清晰的验证到，我们所要招来的这位候选人能为我们企业做什么？

       Tips2:在面试过程中，我们必须能够清晰的了解候选人过往的工作经验，也就是我们能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。

        Tips3：在面试过程中，我们做招聘的专员或者是企业的招聘负责人要有去判定候选人是否说实话。

       Tips4:在面试过程中我们要深入了解候选人的兴趣、爱好以及想要这份工作并选择跳槽背后的真正原因是什么。

       Tips5：通过给到大家候选人跳槽的动机与期望的六个方面，我们要在面试中一一对照，精准把握到候选人跳槽的动机与期望。

三、如何提问有主张：

       要快速了解一个人，面试提问是关键，那么面试的时候应该问哪些问题，才能正确评估候选人与岗位的匹配度呢？行为面试法就是通过一个人过去的行为预测其未来的行为，通过他过去的工作经历，判断他选择本公司的原因，从而预测他未来在本公司中发展所采取的模式。

        在正式开始面试之前，人力资源部要首先与业务面试官达成选才标准和评估手段的共识，围绕收集的能力素质事先设计的行为事例问题，包括正面的和反面的，行为面试法都是围绕着问和答来进行的，那么面试官在问的过程中要注意什么呢？要把握以下原则：

         多问过去、少问未来。

       如何进行提问？要保持面试官与候选人之间的信息通畅，提问的问题起着重要作用，在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多的以开放型的问题为主，避免出现封闭式、诱导式提问。

       我们举个例子：“你能否适应长时间加班？”这就是个封闭式问题。

       如果改成“请结合以往的经历，谈谈你对加班的看法”这就是开放性提问，这里需要注意的是，对于面试经验不足的面试官，当不知道如何提问时，可以尝试使用这种话术提问。

        但这种提问不足以了解候选人的能力、素质，建议结合应用“STAR”结合追问。

       如何运用”STAR”进行有效追问？在梳理完候选人的工作背景和经验后，面试官可以根据事先确定的岗位素质、能力标准有针对性的收集候选人的行为事例，以便于面试结束后评估、评价，但是有时候，候选人可能给出非行为事例或者是不完整的行为事例，这时就需要面试官敏锐观察并进行细节追问。追问的目的在于获取行为事例或者对于不完整行为事例进行补充。

        STAR当中：

        S指情景，这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。

        T指任务，这件事发生在什么场景下，你要完成什么任务？面对什么选择或困难？

        A指行动，你扮演什么角色，做了哪些事情？

         R指结果，事情的结果如何？你收到了什么反馈？

        当然经常有人会问，如何避免面试中出现虚假回答？由于求职者处于被评价的位置，必然会想方设法表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足？如何去识别呢？

       比如某大型医药制造企业，需要招聘一名销售经理，以下是面试官的提问：

       问题1：你在原来公司管理多少人的团队？你是怎么管理的？你向谁汇报工作？

       问题2：你是怎么处理下属成员之间矛盾的，请举个例子说明？

        问题3：如果销售部门和其他部门比如发货部门、财务部门有矛盾，你是否遇到过这样的情况？当时是怎么处理的。

        如果候选人对上述的问题回答的似是而非、模棱两可，基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质，STAR追问的好处在于，对于整个行为事件回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，候选人很难详细的说明每一个细节，在追问下，讲述虚假事件候选人往往难以招架，所以，面试过程中我们一定要多问过去，少问未来。从过去的行为事件中了解他的实际表现。

        Tips：STAR追问的好处在于，对于整个行为事件回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，候选人很难详细的说明每一个细节，在追问下，讲述虚假事件候选人往往难以招架，所以，面试过程中我们一定要多问过去，少问未来。从过去的行为事件中了解他的实际表现。