推荐结构化面试，问题背后的逻辑才是关键

作者曹锋 2023-02-17 23:54 19144

内容来自 2023-02-22 打卡话题观看本期直播

【干货分享】HR应如何更好的运用面试提问工具呢？

我是一名刚转做招聘的招聘专员，在学习招聘面试提问的时候，发现面试提问有很多的方法，比如STAR法则，剥洋葱法、结构化面试等，想请问下老师，这些面试提问方法要怎样运用，针对什么人或者什么岗位要用什么方法呢？

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摘要：结构化面试需要进行深入的工作分析，明确工作中哪些事例能体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价。如果对岗位没有深入的了解，很难提炼出有效的结构化面试问题，结构化面试也会流于形式。

很多面试官习惯即兴发挥，完全不聚焦，天南海北地说了大半天，对应聘者的情况依然一无所知。尤其是在中小企业，用人部门缺乏基本的面试知识，更容易进入这样的面试误区。结构化面试，也就是标准化面试，就非常的严谨，是指将面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

结构化面试，有效避免面试小白随意发挥，确保面试一直走在正常的方向上。实际上，在很多企业，HR问过的问题，用人部门经常反复问……这种现象频繁发生，会给应聘者留下不严谨的印象。

结构化面试能有效解决此类问题，测评的内容是固定的，是事先经过精心设计的，有一个系统而全面的提问清单，清单一旦确定，面试官不能随意修改，而是要严格按照事先准备好的问题提问，这样也解决了面试官之间的分工重叠问题。

结构化面试的核心就在于问题清单，主要包括综合分析、岗位匹配、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、应变能力和语言理解与表达能力这6种类型。其中，每一个具体的类别，又包括很多类型的考察方式，如综合分析又可分为社会现象、人物品质、政策理解、名言警句、哲理故事和衍生题等多种题型。

随着面试节奏的加快，结构化面试也被适当的简化。在面试氛围营造上，因为交通拥堵，我们经常会用“今天来有没有堵车”来拉近与应聘者的距离；在求职动机上，会用“请谈谈你现在的工作情况”来切入，关键在于追问对方对目前状况的满意程度，综合其它因素判断其在本公司的稳定性；在职业规划上，用“接下来的两到三年，你期望在职业方面达到一个什么样的目标”，来判断公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间；在离职分析上，用“离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过呢”，了解求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素；在岗位了解上，用“以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些”，评估应聘对职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答；在工作经验上，用“你认为该工作的难点或挑战性在什么地方”，因为只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级……

因此，结构化面试需要进行深入的工作分析，明确工作中哪些事例能体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价。如果对岗位没有深入的了解，很难提炼出有效的结构化面试问题，结构化面试也会流于形式。

在结构化面试问题顺序的设置上，一般是由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。另外一个逻辑是由一般到专业内容的提问，这一点和压力面试有明显的区别。

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